我国工资改革及其背景

中国劳动关系学院 张 原

我国工资改革及其背景

中国劳动关系学院 张 原

随着改革开放30多年的发展，中国已经成为增长最为强劲的世界经济体之一，整体收入水平的提高和贫困问题的改善凸显了改革开放的成果，然而，经济增长的一系列丰硕成果却并没有以平等的方式为大部分人所分享，收入差距扩大问题几乎一直伴随着改革开放时期GDP和收入的双增长，并且呈现不断加剧的趋势。对于收入分配领域内出现的问题，我国政府进行了多方面的制度改革，集中体现在工资改革上。2009年9月2日，国务院总理温家宝在主持召开国务院常务会议时，提出到2010年1月1日将对事业单位全面实行绩效工资改革，启动了又一次大规模的工资改革。作为一项关乎3000万事业单位职工切身利益的改革，这项决定成为了人们热议的话题。然而，新的工资改革是否能够真正实现收入分配的进一步合理化？对于这一问题的回答众说纷纭。本文尝试从历史的视角来分析这一问题，研究我国已经经历的四次工资改革，以工资改革产生的经济背景、基本制度变迁、改革主要内容和结果为重点，讨论四次工资改革的成效和不足，以期为未来的收入分配政策取向提供借鉴。

一、建国初期——第一次工资改革（1949－1956）

1949年新中国成立之后，我国建立了高度集中的计划经济体制，其表现形式为典型的行政垄断（国家垄断），生产组织以国有经济为主要的所有制形式，收入分配领域建立按劳分配体系，集中表现为完全由中央政府统一制定的工资、福利和保险制度。生产和分配领域的双重计划体制在建国初特定的历史时期发挥过积极的作用，但其不良影响也在之后的几十年间不断积累，成为1970年代末体制改革的重要原因。

新中国成立后，鉴于当时的国际形势和国内落后状态，以及苏联等国成功经验的示范效应，中央选择了重工业优先发展的战略。重工业属典型的资本密集型产业，并且需要大量的科学和技术人才，而当时的实际情况是资金和技术人员缺乏、简单劳动力丰富。为了克服经济发展战略与资源禀赋的不协调，实施政府对经济的计划管理，从而集中资金、统一调配原材料和劳动力，成为短期内最为有效的方法，因此以行政垄断经营为主要手段而建立起来的国内商品的统购统销制度和对外经济外贸统制成为了生产领域的主要制度。同时，为了最大程度地积累重工业发展的资本，国家必须取得生产剩余的支配权，因而需要最大限度地将私人经济改造为国有经济。这种改造的直接后果就是导致所有制类型偏离建国初期设想的多样化状况，行政垄断的国有经济取得了绝对的支配地位。这一时期私营部门就业比重以每年26.9%的速度下降，公私合营与合作经营就业比重的增长在1956年左右达到高峰，之后趋于停滞，而行政垄断的代表性部门——国营经济的就业比重则持续上升。

从不同的行业来看，从1950年开始，随着统购统销和外贸统制的推行，私营批发和进出口业难以存在；1950年下半年以后，国家垄断了银行业，并逐步对全部私营银行和钱庄实行公私合营；1953年前后，工业和商业的大规模的改造开始实施，大约只用了三年左右就实现了全行业的公司合营，民航、铁路、邮政等具有自然垄断性质和关系国计民生的行业完全实行了国家独家垄断，民航和铁路行业还实行了军事和半军事化管理，表现为政企合一、军企合一。金融、建筑和资源勘探业、运输邮电业等行业的行政垄断程度较其他行业高，并且在这一时期的国有化程度提高较快，在1957年左右国营就业比重几乎都在90%以上，相应的，这些部门的私营就业比重较其他行业低，在公私合营与合作经营的改造过程中，这些部门的私有化经营程度几乎降到了零；而工业、商业、饮食业和服务业的行政垄断程度相对较低。由此可见，尽管经历了30年的改革开放，政府垄断的行业分布结构早在1950年代就已经具备了雏形。从垄断层次和结构来看，国家实行行政部门垂直体系管理和中央——地方行政机构管理两种主要模式，后来所形成的行政垄断“条块分割”状况即源于此。在垂直管理体系上，行政机构设置直接表现为建立各个专业经济管理部门，几乎每一个大的产业都对应有一个主管部门，各主管部门和它所辖的企业形成相对独立和内部层次比较分明的行政垄断垂直链条；而在地方管理体系上，则依托于行政区划和地方政府来建立，比较具有代表性的是1958年华北、东北、华东、华中、华西、西北和西南七个协作区的成立，中央明确要求各行政区分别建立起比较完整的工业体系，甚至单独要求一些省份建立独立的工业体系。

收入分配制度的改革几乎与行政垄断体系的建立同步进行，1950年9月中央召开全国工资制度改革的准备会议，对当时部分行业的国家垄断改革和收入分配状况进行了综合分析，最终设立了便于统一核算和理顺分配关系的“工资分”制度；1951年7月正式批准的《关于各地调整工资情况的综合报告》则正式明确了按劳分配的原则，强调“在增加工资的基础上，本着按劳付酬的原则，进行工资制度的改革”；1952年2月，正式依据工资分建立供给制人员的津贴标准和薪金制人员的工资标准；1954年1月，以工资分为计算单位实施了供给加津贴的收入分配制度，这一制度已经具有了职务等级工资制的雏形；同年年底召开的私营工商业座谈会议上，针对国家垄断在工商业领域的推进，陈云指出“要实行统筹兼顾，各得其所的方针，调整私营工业生产……按照奖励先进、照顾落后、淘汰有害的原则，解决先进落后之间的矛盾”。可见，以按劳分配为原则的分配制度改革与生产领域内国家垄断的推进密不可分。1956年工商业公私合营改造完成之后，统一的生产组织制度基本建立，但是行政垄断部门内部仍然缺乏统一的工资制度，供给制和薪金制并存使得不同地区和产业间的工资差异较大，甚至在同一单位内存在不同工资制度，这些状况已经无法适应新的行政垄断生产体系，急需理顺分配关系、明确分配方式。鉴于这种状况，国务院在1956年2至4月召开了全国工资会议，对企业、事业和国家机关的工资制度进行统一改革，总目标是“在发展生产和提高劳动生产率的基础上逐步改善职工生活”。从中可以发现，当时收入分配改革的目标包括了激励生产和提高福利两个方面，而平均主义的收入分配倾向并不显著。从具体改革来看：（1）直接以货币规定工资标准，取消了工资分和物价津贴，这与行政垄断部门垂直管理的需要相适应，同时依据各地物价和生活水平规定了11个地区类别，从而适应于行政垄断的地方管理需要。（2）多种工资形式向单一工资制度的转变，机关和事业单位为职务等级工资制，在企业统一了工人和工程技术人员工资等级制度，依据技术等级和技术特点建立级别工资制或岗位工资制，从而为不同条块的行政垄断部门建立了比较容易操作的工资制度，但这种简化的同时也使得工资制度过于依赖职务级别和技术职称，相对单一。（3）不论是企业、事业单位，还是机关，工资改革调整分配关系的具体措施，比如改革原则、调整办法、增薪金额、调资政策、升级比例和执行时间等均由国家统一安排，这种步调一致的状况几乎完全呼应了生产领域内行政垄断机制大一统状况，使得分配方式更好地适应生产组织制度，但同时也不可避免地导致了分配体系的僵化。（4）配合重工业行业和重点建设地区优先发展的战略，人为扩大了重工业和轻工业行业的收入差距，以及重工业和能源大省与沿海省份的收入差距，这一状况表明该时期行政垄断部门可以依据国家发展战略，通过工资政策直接影响收入分配。

在非工资性收入方面，随着行政垄断部门管理的推行，在单位内部建立一致的劳动保险和福利保障制度具有了统一载体。由于行政垄断企业本质上只是行政机构的附属，因而由企业提供大量非工资性收入也成了一种自然的选择。奖金制度从1950年开始建立，并且从1953年起，各行政垄断部门对所属企业都建立了各种奖金制度；劳动保险制度以1953年出台的《中华人民共和国劳动保险条例》为标志，规定国营、公私合营等企业及其附属单位需建立劳动保险制度，建立劳动保险基金为相关人员提供抚恤费、补助费和救济费等各项费用；而福利制度也在这些单位推行，包括建立职工福利补贴制度、建立单位附属的各种各样的集体福利设施等。到1956年，行政垄断部门出台的奖金种类琳琅满目，仅中央13个部委办的奖金就达98种之多，尤其是在电力行业行政垄断企业中，90%的工人获得了奖励，数额占到标准工资总额的20%；劳动保险和福利费用支出相当于工资总额的近18%，福利设施基建投资费用占总基建投资额的比重也占到了近28%。奖金、保险和福利发放比例和建设资金投入的决策具有很强的计划色彩，虽便于行政垄断部门非工资性收入的统一管理，并通过增加非工资性收入来弥补工资收入偏低的状况，但是这种模式不可避免地演变成了企业办社会，从而降低了企业的生产效率，管理成本的高昂也使得政策“一刀切”的现象屡见不鲜，并且保险、福利等非工资性收入的增长也为日后非工资性收入分配混乱埋下了隐患。

二、人民公社化时期——改革开放前期（1957－1977）

到1957年，我国国有单位的就业率已经达到了79%，国民收入的93%来自国家垄断部门，所有制结构的转型意味着我国已经从建国初期的多种经济成分并存转变为行政垄断的国有经济占据绝对优势。1958年开始的大跃进和人民公社化运动使得盲目追求“一大二公三纯”的所有制形式愈演愈烈，公有制盛行的背后实际上是行政部门对国民经济的僵化管理，而这种“求公”、“求纯”的生产组织形式将按劳分配的收入分配制度推向了一个极端——认为它是“资产阶级法权”思想的体现，企业中计件工资、奖金以及农村中评工记分、按定额计工资的废除使得分配领域的平均主义替代了按劳分配。尽管中央在1959年《关于人民公社若干问题的决议》中强调了“继续发展商品生产和继续保持按劳分配原则”，1971年《关于农村人民公社分配问题的指示》也指出要坚持按劳分配原则，但是单一的所有制形式使得按劳分配的实行缺乏土壤，从而变得有名无实；高度行政垄断和集权的生产方式还使得最高决策者的意志成为了影响收入分配制度的主要力量。1958年8月，毛泽东在北戴河会议上明确从平等角度出发，批评了按劳分配为基础的工资制度，认为“供给制比较平等，搞供给制，过共产主义生活是马克思主义与资产阶级作风的对立”，主要领导者对于收入分配制度的判断失误通过业已建立的各级行政垄断组织而更加扩大，使得平均主义之风盛行。

从1956年到1976年20年间，我国的职工工资升级主要有三次，1959－1961年安排了矿山、林区等单位的职工工资升级，1963年职工的升级面包括工人和18级以下的干部为40%、机关行政干部17-14级的为25%、13-10级的不超过5%，1971年调整了部分低工资工作人员的工资，主要为二级工以下人员，占工作人员总数的28%。从调整对象和规模可以发现，这几次工资调整并没有依据劳动者的劳动生产率和提高生产效率的原则确立增资对象，而基本上依据“提高低工资人员收入，限制高工资人员增资”的原则进行，其结果必然使得收入分配更加平均化。整体而言，到1978年，我国的工资水平基本未发生改变，多数年份徘徊在600元以下，依据当时246.18元人民币折算100美元的官方汇率，这一时期全国职工的年平均工资水平仅为200余美元，高度行政垄断的生产组织形式下形成的平均主义分配方式严重束缚了劳动者积极性的发挥，造成了生产的滞后和全体劳动者福利的停滞不前。尽管行政垄断部门平均主义的分配方式确保了这一时期较小的收入差距，但它是建立在经济落后的基础上的，公平有余而效率不足，从长远来看不利于社会的进步。

三、改革开放初期——第二次工资改革（1978－1992）

1978年开始的体制改革对全局性的行政垄断产生了一定的影响。从1978年到1992年中共十四大召开这一时期，最高领导层对公有制以外的其他所有制的作用重新予以肯定，并且从法律层面上重新确立了其地位。这一时期的主要特点是：（1）对于个体、外资和私营经济的作用予以肯定，但对其存在形式和存在范围尚未给予明确的说明；（2）强调非公有制经济的“补充”地位，行政垄断的国有部门地位没有重大的改变；（3）由于当时的非公有制经济成分较低，因而对其收入分配方式的关注还比较少。从行政垄断部门内部的改革来看，20世纪80年代初期最为重要的事件是从1981年开始在全国范围内逐步推行经济责任制，包括经营责任制和生产责任制。虽然这一制度主要目的在于将国家、企业和员工个人的经济责任与其相应的物质利益、工作权限挂钩，从而提高行政垄断部门的劳动生产率，但是由于改革并未动摇行政垄断部门的基本属性，即并未涉及国有部门的产权改革，因而所有权与经营权的不一致导致了改革结果与初衷的偏离，包括1983－1986年的利改税和1987－1988年的承包经营责任制都没有彻底改变激励扭曲造成的行政垄断部门内部收入分配混乱的现象。并且由于外部成熟市场的约束尚未建立，而原有的高度集权控制开始松动，行政垄断部门的亏损空缺又主要由国家填补，因而员工收入侵蚀利润的现象也开始显现。主要体现在对企业管理者监督不力导致的“内部人问题”，企业管理者的收入结构无法正常体现其与企业长期利益之间的相关性，内部人之间的串谋造成国家长期利益与内部人短期收入的不一致，从而使得奖金发放、福利项目建设、管理者在职消费等企业短期性消费激增，灰色收入的增加更使得管理层和普通员工收入非正常扩大，造成了较坏的影响。

到1984年之前，对于所有制变动和行政垄断部门内部改革所产生的新的收入分配问题，这一时期国家整体收入分配政策的调节作用并不显著。1977－1983年进行的连续四次职工工资升级几乎延续了之前的增资模式，主要是解决工作多年、工资偏低的工作人员的问题，使得收入分配的平均主义色彩更浓，对非公有部门和行政垄断部门内部由于经济责任制而带来的潜在收入分配问题未予以重点关注，这主要源于当时非国有部门在经济中的实际作用较低，行政垄断仍然占据主要地位；当然，1977年和1981年的两次增资也有一些进步之处，主要体现在增资对象更关注科技人员、中小学教师和中级卫生技术人员，对人力资本的重视程度有所提高。

1980年代中期，行政垄断部门内部改革力度有所加大，简政放权使得大量支柱企业下放，虽然没有彻底实施产权变革，但使得这些企业的行政垄断的层次有所降低，而个体、私营和外资等部门的作用也开始显现。1985年其他单位的就业比重只占0.4%，但其人均货币工资额达到了1436元，高于国有和集体部门。从行政垄断部门的用工制度来看，1980年代初在上海开始试点的劳动合同制取得了一定的成效，从1983年到1986年正式完成了这一制度在行政垄断部门的推广，1986年出台的《国营企业实行劳动合同制暂行规定》和《国营企业招用工暂行规定》，要求企业在国家劳动工资计划指标内招用常年性工作岗位上的工人，除特殊规定的以外，统一实行劳动合同制，员工的劳动报酬和保险福利待遇需包含在劳动合同内。由于此时企业中同时还保留了固定工制度，因此劳动合同制工人的工资、奖金、津贴和保险、福利待遇要求与本企业同工种、同岗位的原固定工持平，其保险福利低于原固定工的，需要用工资性补贴予以补偿，同时原先实施的“子女顶替”和“内招”制度一律废止。从1983年开始，我国各种所有制类型的企业合同制职工的比重持续上升，尽管国有部门的这一比重低于其他所有制部门，但其增长状况基本保持了与其他单位相同的发展态势；从产业来看，除了电力、煤气及水的生产和供应业以外，行政垄断行业的合同制就业比重基本上要低于非行政垄断行业，但两者在增长率上并没有显著的差异。劳动合同制的实施意味着行政垄断部门僵化的用工制度改革正式开始，这一实质性推进及非国有部门作用的显现使得生产部门开始有机会摆脱计划经济下固有的平均主义分配模式，并且使得这种改革成为必然，而1985年进行的第二次全国工资制度改革正是顺应了这种变化。

第二次工资改革的主要内容包括：（1）改变工资的基本结构，分部门进行改革，机关、事业单位建立以职务工资为主的结构工资制，将工资主体分为基础工资、职务工资、工龄津贴和奖励工资四个部分。这种复合型工资模式的主要作用是，以基础工资维持工作人员的基本生活，以职务工资体现职务高低、责任轻重和工作难易，从而体现按劳分配，以工龄津贴反映工作人员的劳动积累，以奖励工资发挥超额劳动报酬的激励功能。（2）企业工资制度与机关、事业单位工资制度的脱钩，行政垄断企业正式建立了利润留成制度，依据行政垄断行业的利润明确了企业向政府的提留比例，剩余的留成资金企业有较大的自主分配权，企业部门的职工工资与经济效益挂钩，国家对国有企业工资实行分级管理，并且套改为一种工资标准，给予企业一定的分配自主权。（3）将部分非工资性收入纳入工资，一定程度上精简了内容烦杂的项目。1980年代初期除了工资收入之外，还有副食品补贴和粮油调价后的补偿等大量实物补贴，容易导致工资的混乱，并且在奖金发放上几乎是“大锅饭”，并无激励劳动者的实际效果。把一部分奖金和物价补贴等平均发放的部分并入工资，有利于工资项目的管理，同时发挥奖励工资的效果。（4）进一步体现人力资本在收入分配中的作用，对中小学教师和中等专业学校、技工学校的教师、幼儿教师和中级卫生技术人员长期从事本职业的，除发给工龄津贴外，还另加发特殊津贴。（5）建立分级管理制度。中央只管省级以上机关和重点事业单位，其他各级机关和事业单位由各省直接管理，赋予地方一定的政策制定权，部分改变了过去集中过多的状况。

从第二次工资改革的内容来看，新建立的收入分配制度与行政垄断部门内部的改革和非公有制部门的发展密不可分，建立政企分开的工资制度离不开行政垄断部门企业管理模式的改革；而其他所有制企业的产生则更需要建立区别于原有统一模式的收入分配制度；平均主义的收入分配方式虽然在行政垄断部门仍然具有生长的土壤，但在新生的私营部门却很难生存，竞争性人力资本的作用越来越显现；行政垄断部门内部的生产经营管理权下放需要对收入分配权做出相应的调整，从而使得生产和分配领域同时出现了垄断层次的降低。在具体实施过程中，1985－1992年期间三次较大规模的工资调整比较重视教师、技术人员的增资，一定程度上体现了人力资本在收入分配中的作用，但工资升级“齐步走”和平均化的状况仍然存在，比如1989年工资调整范围较广，起初每人晋升一级工资，并且在第二步调资中，也对大部分人进行了复升，人员之间并没有明显的区分。从实际情况来看，在1988年前后，我国的行业平均工资基尼系数和极值比达到了最低值，表明这一时期工资平均分配的状况最为显著。产生这种状况的原因一方面源于多次平均化的增资所产生的收入增长效应，占据主要地位的行政垄断部门平均主义分配观念不可能在短期内改变，工资改革的实际推行又具有一定的滞后性；另一方面则源于当时行政垄断部门的国企尚未进入大规模的产权改革期，尽管非公有制部门有所发展，但仍然未突破成长的瓶颈，从而使其在收入分配改革中的作用有限。

这一时期非工资性收入制度的改革主要包括奖金与经济绩效挂钩，以及各种保险福利制度的进一步调整。1980年国有企业利润留成改革开始之后，职工福利基金和职工奖励基金成为了留成的重要组成部分，员工的奖金增长率也达到 了较高的水平。一开始，国家规定福利设施和奖金不得超过留成资金的40%；但到经济责任制实施后，这一比重开始扩大；到1983年利改税开始之后，国家放弃了对企业奖金总额的控制，而只对高利润企业实行奖金总量封顶的办法，从而正式确立了奖金与企业利润留成之间的关系；1984年制定的《关于国营企业发放奖金有关问题的通知》和《国营企业奖金税暂行规定》，进一步调整了奖金数额封顶的限制，建立了奖金与利润留成浮动挂钩的制度。从1981年1月到1985年9月不到5年的时间，国务院不断调整奖金制度的相关政策，仅中央下发的文件数量就达十余份。这一制度建立的直接影响是导致不同绩效的部门之间奖金收入差距的扩大，并且由于其持续性影响的存在，使得长时期拥有行政垄断地位的企业和行业，其奖金收入出现了大幅度的上涨。

在保险和福利方面，企业承担保险和福利支出的状况开始发生变化，但相对于奖金制度改革而言，这部分非工资收入制度的改革比较滞后。1991年《关于企业职工养老保险制度改革的决定》标志着养老保险社会化改革的开始，这些改革主要关注行政垄断部门，而对当时已经开始出现的其他部门，则并未纳入其中；1986年《国营企业职工待业保险暂行规定》标志着失业保险制度的出现，但此时仅限于大中型的行政垄断企业，实施范围较窄，直到1991年才开始在上海、广州、杭州等城市试点扩大范围，在县级以下的集体、私营、乡镇企业逐步建立失业保障体系；医疗保险在1992年之前基本没有全面的进展，机关与事业单位、行政垄断企业实行全额报销式的公费医疗制度，由国家与单位包揽职工的全部医疗费用，并且享受劳保医疗的职工，其直系亲属也能够享受“家属半费医疗”待遇，而部分改革的中小型国有企业和私人企业则基本不享受医保制度的福泽，不同部门职工间的健康收入差距显著。在1978－1992年间，我国保险福利费用总量相当于工资总额的比重增长率达到了年均6%，高于改革开放前（1952－1978）和1992年之后的增长率，并且不同部门的保险福利费用年均增长率并无重大差别。1992年之后，国有、城镇集体和其他单位的保险福利费用年均增长率出现了分化，其他单位增长率明显加快，城镇集体单位有所放慢，而国有单位基本维持不变的状况。

四、第三次工资改革——第四次工资改革（1993－2007）

1992年初邓小平南巡并发表讲话之后，我国所有制改革又出现了新的局面，行政垄断部门的市场化进程进一步加快。与1992年之前相比，这一时期中央几乎每年和每次比较重要的会议都对相关问题进行研究，对非国有经济已从承认其存在过渡到讨论如何实现其存在形式，并且要求“在市场准入、土地使用、信贷、税收、上市融资、进出口等各方面，对不同所有制企业实行同等待遇”，“坚持平等保护物权，形成各种所有制经济平等竞争、相互促进新格局”。而对行政垄断部门的改革也加大了力度，股份制的引入使得国有部门的改制出现了新的契机，并且要求通过“大力发展混合所有制经济，逐步使股份制成为公有制的主要实现形式”，“以现代产权制度为基础，发展混合所有制经济”；对于行政垄断的规范，也从过去的缩小覆盖面、提高非公有制经济成分，过渡到正式规范行政垄断部门的作用，这一量变到质变过程的标志为2007年正式颁布的《中华人民共和国反垄断法》，在第五章专门针对行政机关和法律、法规授权的具有管理公共事务职能的组织滥用行政权力排除、限制竞争的行政垄断行为进行了法律规范，特别对行政垄断造成地区分割的情况进行了比较详尽的规定，在中共十七大的报告中则明确提出要“深化垄断行业改革，引入竞争机制，加强政府监管和社会监督”。

这一时期我国行政垄断和收入分配领域出现了一系列新现象：（1）行政垄断覆盖面缩小。1999年我国其他所有制就业的比重首次超过了集体所有制，并且呈现不断上升的态势，而国有单位的就业比重持续下降。（2）虽然行政垄断的覆盖面有所下降，但是在一些重要行业的作用并未减弱，并且造成了这一部分行政垄断部门收入的膨胀。1993－2002年期间，国有部门的平均工资处于中等水平，而从2003年开始，国有部门的平均工资有了迅速的上涨，超过了其他所有制单位和集体单位。这一状况的产生并非行政垄断部门普遍出现了工资上涨，而是由于体制改革剥离了一部分原来由行政管理的单位，而留存的行政垄断部门则仍然能够截取高额的市场剩余，并在部门内部分配这部分收益。（3）如果说计划经济阶段实际上不存在经济学意义上的“垄断”，那么随着市场机制的引入，行政垄断部门对经济生活的干预开始逐步具有了“市场垄断”的性质，不但表现为直接干预生产组织管理，也开始通过要素和产品市场的垄断发挥作用，行政垄断与市场垄断相互交织的现象更为显著。

1993－2006年我国工资收入不平等的程度持续扩大，这一方面源于其他所有制部门成长所带来的收入分配差异，另一方面则来自行政垄断部门收入的较快增长，特别是进入2000年之后，后者所带来的收入差距可能更大。但这一状况并不意味着行政垄断部门自身的平均主义分配状况已经彻底改变。1993年之后，国有部门的收入不平等程度尽管有所扩大，基尼系数基本处于集体和其他所有制部门之下，行政垄断部门内部的收入分配在三类部门中是最为平均的。这种状况进一步表明，行政垄断的存在一方面导致部门内部平均主义的分配低效率，另一方面也扩大了行政和非行政垄断部门之间的收入差距，从而造成了双重的收入分配不合理状况。

从这一时期收入分配的实践来看，1993年的工资改革主要是解决各行各业若干次工资的部分调整导致的奖金补贴标准不一问题，以及分类管理、职位分类等体制上的缺陷导致的结构工资作用下降问题，其主要内容包括：（1）将机关和事业单位的工资制度进行比较明确的区分，前者基本延续1985年第二次工资改革的整体框架，由基础工资、职务、工龄和级别工资共同组成工资主体，建立公务员工资体系，配套公务员制度的推广；后者分设专业技术人员工资制度、管理人员工资制度、工人工资制度，工资由固定部分和活的津贴两部分组成，固定部分与机关工资制度中职务工资的运行机制一样，由国家统一管理，而对活的津贴部分，地方和单位有一定的自主权。（2）企业进一步加大分配自主权，逐步形成以按劳分配为主体、多种分配方式并存的分配制度，资本、技术和管理等生产要素可参与分配。可以发现，所有制多样化和行政垄断部门改革为事业单位和企业的收入分配自主权增长提供了契机，多种要素参与分配的新型分配方式也开始正式实行。

这次工资改革建立了适应市场经济体制需要、符合机关、事业和企业单位特点的工资制度，改变了过去集中度较高、分类明晰度不够的工资管理体制，但是其缺陷也是显著的：（1）对行政垄断部门收入分配所导致的收入分配差距扩大问题并未给予重视，尤其是对于进一步扩大分配自主权之后，行政垄断企业职工收入的膨胀趋势未予以特别关注；（2）对于第二次工资改革之后仍然留存的大量非工资性收入规范问题，没有进行进一步的解决，从而导致了非工资性收入成为行政垄断部门收入膨胀的重要来源。2006年进行的工资改革对上述两个问题的解决仍然有限。这次改革的主要对象是机关和事业单位，对机关单位公务员的收入进行了三方面的改革：（1）将工资结构从原来的四部分简化为职务工资和级别工资两项；（2）清理政策外津贴和补贴，消除各地区和各部门津贴补贴发放混乱的现象；（3）完善艰苦边缘地区津贴制度，适当扩大这些地区的津贴实施范围和类别，提高津贴标准。对于事业单位，实行岗位绩效工资制度，将其收入与岗位职责、工作表现和工作业绩相联系，包括岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四部分。

从中可以发现，这次改革并未将企业工资制度改革纳入其中，这从一个方面说明，行政垄断部门的市场化改革已经使得企业取得了较大的收入分配自主权，其内部的收入分配制度不再由国家统一制定，另一方面，这次改革对津贴补贴等收入的规范化主要只针对机关和事业单位，然而出现津贴补贴发放混乱现象的不仅是这些部门，还包括目前仍然存在的行政垄断企业，它们虽然从单位类型上看属于企业部门，但与各级机关和部分事业单位有着千丝万缕的关系，也急需进行收入分配规范治理，但这次改革并未涉及。这一状况使得一些事业单位既吃财政饭，又有大量不在工资改革调整范围之内的“创收”，从而造成了不同单位之间收入差距的扩大和创收攀比。事实上，对于这部分行政垄断部门收入分配的治理一直是个难题，劳动和社会保障部、财政部从2003年开始出台了一系列控制高收入行政垄断企业工资上涨的措施。 2003年出台的《关于进一步做好企业工资总额同经济效益挂钩工作的通知》，规定企业工资总额和挂钩经济效益指标的总浮动比例控制在0.75：1以内；2006年再次发出《关于做好2006年企业工资总额同经济效益挂钩工作的通知》，将该比例下调至0.6：1。但是这些以工资总量控制为核心的政策并没有切实起到控制行政垄断企业收入过快增长的作用。到目前为止，行政垄断部门收入分配治理仍然是一个值得深入探讨的话题。

栏目主持：纪 元