虚拟人力资源绩效评价模型与评价系统的设计

杨敏杰，高长元

（哈尔滨理工大学 管理学院，哈尔滨 150080）

虚拟人力资源是一个相当大的概念，从广义上来讲，虚拟人力资源可以指具有虚拟特性的具体的人力以及具有虚拟特性的人力的管理系统。从狭义上说，虚拟人力资源可以代指虚拟人才和虚拟员工。随着人力资源管理职能的变革，传统的指挥和考勤对于那些在家工作、在虚拟办公室工作或在地球另一端按合同完成任务的员工来说已经是无能为力了，“出勤考核”必须让位于注重工作效果的新型虚拟人力资源绩效评估方法。虚拟人力资源管理代替传统管理就成了历史的必然。为此有必要建立虚拟人力资源绩效评价模型，并对虚拟人力资源绩效评价系统进行设计。

1 虚拟人力资源绩效评价模型的建立

1.1 虚拟人力资源绩效评价的一般步骤

（1）明确决策问题的性质和目的，对问题进行细致的分析，准备基础数据和详细资料。

（2）根据评价指标体系将虚拟人力资源工作评价的层次模型模块化。

（3）确定评价方法，实施评价工作。

（4）综合决策者的判断，确定决策方案相对重要性的排序，做出决策。

1.2 虚拟人力资源绩效评价模型的模块化

根据虚拟人力资源的特点和有关工作条例，制定的指标体系按照三个大的方面：基本素质、工作能力和工作成绩。具体方法是将这三个大指标又细分为若干评价因素并划分不同的等级，构造出不同的层次分析模型。下面将虚拟人力资源绩效评价系统模块化（见图1）：

第一模块：虚拟人力资源绩效评价模块。

第二模块：基本素质评价模块。

图1 虚拟人力绩效评价模型的模块化结构

第三模块：工作能力评价模块。

第四模块：工作成绩评价模块。

在对虚拟人力资源工作进行综合评价时，由评价人员听课检查填写问卷调查表，每一项指标评价分优、良、中、差四个级别，分值分别对应为100、80、60和40。通过统计分析法建立评价矩阵，进行计算得到每一项定性指标的相应分值，使评价指标数量化。

2 虚拟人力资源绩效评价系统的设计

2.1 虚拟人力资源绩效评价系统的主要技术基础

本系统属于一种专用的决策支持系统。作为专用决策支持系统，它必然涉及到专业应用领域的相关知识。本系统正是在虚拟人力资源管理的基础上，应用相关知识、技术和经验，并考虑实现一些具有实际决策意义但目前尚未很好实现的决策功能，明确决策支持系统的目标和任务，以此建立虚拟人力资源工作评价决策支持系统的功能结构。另外，使用决策支持系统必然要引入众多的数据处理模型，因而还需要强大的模型技术，这是决策支持功能赖以实现的主要工具。本系统的模型技术主要集中于对评价数据进行分析的各种综合模型、评价模型。

图2 虚拟人力资源绩效评价决策支持系统主要基础技术

虚拟人力资源工作评价决策支持系统主要基础技术（见图2）。

2.1.1 虚拟人力资源绩效评价技术

虚拟人力资源绩效评价技术是指对虚拟人力资源工作进行测量、评价、分析的方法。主要研究评价者应从何角度进行评价，应对哪些内容进行评价，各评价内容间的权重应如何分配，评价工具应如何设计，评价中应如何与各相关人员进行沟通，由谁来进行评价，如何使用评价结果，评价过程如何管理等。

2.1.2 决策支持系统技术

决策支持系统技术是一种通过人机交互，解决半结构化、非结构化管理问题的计算机辅助决策技术。不同于MIS只能解决结构化问题，它能解决半结构化问题，直接为决策服务，且更注重效果。决策支持系统的结构有许多种，常见的有二大类：一类是以模型库为核心的传统的决策支持系统；另一类是以数据仓库为核心的新型决策支持系统。在实际应用中两类系统的区分并不严格，一个决策支持系统既可以有明显的数据仓库，也可以有明显的模型库系统，兼收并蓄两大类技术的优点，比如采用数据仓库技术提升原有的数据库技术，在数据仓库的基础上使用各种数据挖掘模型进行数据分析。形成DW+DM+MB的新型综合决策支持系统技术。虚拟人力资源工作评价决策支持系统是决策支持技术在虚拟人力资源工作评价中的应用。

2.1.3 评价技术分析模型

模型方法是评价决策支持系统功能得以实现的关键技术，无论是独立的模型库系统还是已经融入到数据仓库和数据挖掘技术中的模型分析方法，分析模型的质量是区分决策支持系统质量的重要指标。分析模型是对客观事物的一种抽象，人们通过对模型的认识来增加对复杂问题的理解和处理。决策支持系统中使用的模型主要是数学模型和数据处理模型。最具有代表性的是数学分析模型，指用数学方法对系统进行分析模拟的方法。它是对处理过程的一种高度概括。模型形式一般有：方程形式、算法形式、程序形式。

2.2 系统面向的对象

本系统主要是针对虚拟人力资源而设计的，旨在对虚拟人力资源工作的方方面面（如基本素质、工作能力、工作成绩等）做出相应的评价。同时此系统是灵活多变、易移植的，它可以通过改变其评价指标，移植到不同部门、企业对员工进行评价，以掌握单位人员的工作情况，提高单位的管理水平，改进工作中的不足，促进单位工作的良好发展。

2.3 系统的设计目标

本系统目标在于方便决策者对一些特定的时间依据此系统做出正确的决策或对员工进行科学的管理。从而建立动态系统结构使系统资源不断更新，保证了数据的有效性。在功能上要求：（1）有友好的界面提示，便于用户使用。（2）使模型能组合和重复使用，以提高开发和管理效率。（3）能按用户要求，通过数据的输入或调用，实现多种方法的评价结果排序。（4）具有良好的通用性和适用性。

在结构上要求：（1）综合评价技术和数据库技术的综合集成，方便用户选择指标数据与评价方法组合成系统结构。（2）程序设计按照各功能模块逐步细分，使之程序化、结构化，便于修改和功能的扩充。（3）有较好的完善性维护功能。（4）系统设备维护功能。可进行数据整理、备份、系统恢复等维护，还可设置通行口令及操作权限，对数据信息进行加密。

2.4 系统的功能

本系统功能是多层次、多方面的。单就虚拟人力资源工作评价来说，不是根据一、二个方面考查的，而是通过多个层面考查的。这样才能反映出虚拟人力资源的综合水平。而且决策者也可根据具体需要从一个或几个方面对虚拟人力资源进行评价，进而做出决策。例如，评选技术能手，评选技术带头人，指定虚拟企业员工的培养计划等。本系统的可变性更为重要。虚拟企业在不断发展，对虚拟企业员工的自身素质和专业水平的要求也在不断的提高。如果用几年不变的一种评价模式和评价指标来评价虚拟企业员工的工作，不仅起不到提高虚拟企业员工管理水平的目的，而且可能会有相反的作用。因此评价指标要随着虚拟企业的发展方向以及实际需要不断地进行变更。

图3 虚拟人力资源绩效评价的系统运行结构

系统中不仅是评价的指标可以变更，同时，评价的算法也可以根据实际情况和要求做相应调整。何时用层次分析法，何时需要加权平均处理都应具体情况具体分析。系统具备这样的功能，用户或决策者不需要太多的计算机知识便可以进行人机对话。

2.5 系统的运行结构

虚拟人力资源绩效评价系统的运行结构：(如图3)。

在用户层面上，该结构扩大了用户的范围，便于更多的人使用。同时加入系统管理员定期对系统进行维护与更新，当系统出现故障时，系统管理员负责检修。

当决策者在做决策或管理者对人员进行管理时，一定要有相应的依据，这里模型计算为用户提供了良好而准确的依据。而且管理员在维护系统时，可以对模型计算部分做相应的调整。系统中模型的计算来源于相应的数据和对应的公式，数据来源于不断更新的数据库，公式从方法库中选取，处理什么样的数据，要选择合理的公式。

数据库是整个系统的核心部分，对数据库的维护与更新是很重要的。数据库中存储着大量的数据，它的主要来源有三方面：一是旧的数据。我们做判断时不能只看现状，而要看一个事件的发展情况，因而离不开旧的数据。二是新数据。决策者要作决策或进行判断，新数据是非常关键且不可缺少的。新的数据是数据库的新生力量，只有不断地加入新的数据，不断地对数据库进行扩充，才能为决策者提供更有利的决策依据。三是外部数据。决策者要进行科学性的、有发展性的决策，还要了解外部环境的发展情况，与其虚拟企业的情况相比较，发现长处与不足，才能制定科学、有效的发展策略，因此外部数据是必不可少的。对以上三种数据的采集主要是面向管理者、同事、专家等等。将从不同角度获得的数据进行分析、综合，这样做出的评价才更科学、更合理。现阶段，获取数据的主要途径是通过网络、邮件和调查表，随着时代的发展，会出现更先进、合理的途径来获取数据资源。

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