国家、政策和性别歧视

北京大学教授 佟新

国家、政策和性别歧视

北京大学教授 佟新

讨论劳动力市场歧视多用劳动经济学概念，它是指具有相同生产率特征的工人仅仅是因为他们所属的人口群体的不同而受到差别对待，即因性别、户籍、年龄等因素而受到不同的对待，性别歧视只是这诸多歧视中的一种。性别歧视是中国劳动力市场的特性之一，同时，性别歧视还与年龄的、户籍的歧视相重叠。从学理的角度看，性别歧视可以有两种比较明显的形式：其一是工资歧视，是指雇主付给女职员的工资要低于处于同一职业、有相同工作经验、具有相同工作条件的男性雇员的工资。其二是职业歧视，是指雇主将那些与男性雇员有着相同教育水平和生产率潜力的女性雇员安排到低工资报酬的职业或岗位上，而把高工资报酬的工作留给男性。

本文要分析目前劳动力市场中性别歧视的种种表现，更多地将分析中国劳动力市场的性别歧视是如何借助传统性别文化而存在的。正是传统性别文化的持续性决定了即使有保护性政策，但性别歧视依然会是中国劳动力市场的基本特征。

■我国劳动力市场中性别歧视的种类和现状

劳动力市场的性别歧视分为前劳动力市场中的性别歧视和劳动力市场中的性别歧视。前劳动力市场的性别歧视是指发生在未进入市场之前所遇到的歧视，主要是在教育领域中出现的，如教育中的专业分化、差异性的职业期望等。前劳动力市场中的性别歧视的状况和程度会延续到劳动力市场中。

根据国际劳工组织的定义，歧视是“基于种族、肤色、性别、宗教、政治见解、民族血统或社会出身等原因，具有取消或损害就业或职业机会均等或待遇平等作用的任何区别、排斥或优惠”。各国都根据本国的条件，在其相关法律中制定了反歧视的法律。关于消除就业歧视，中国已经批准第100号公约即《1951年男女工人同工同酬公约》。我国的《劳动法》第十二条明确规定：“劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视。”《劳动法》第十三条规定：“妇女享有与男子平等的就业权利。在录用职工时，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。”1992年4月3日第七届全国人民代表大会第五次会议通过实施的《中华人民共和国妇女权益保障法》为保护女性劳动者的合法权益专门做出规定，第二十二条规定：“各单位在录用职工时，除不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。禁止招收未满十六周岁的女工。”其相关条款极其详细。

从法律的角度看，歧视现象有许多种，至少可以分为三类：一是直接歧视，是指那些属于禁止类别的个人与不属于禁止歧视类别的个人相比，受到更为不利的待遇。通常是显性的和故意的。如在招工广告中明确写明“只招男性”，这就是直接的对女性的歧视。二是间接歧视，是指表面上看似中立的规定、标准或做法，对属于禁止歧视类别的个人产生不成比例的不利影响，但它可能不是故意的行为。这常常表现为一种统计学意义上的歧视。例如，在进修人员的安排上出现的两性之差，虽然各组织并没有规定两性比例，但是男性比女性拥有更多的进修机会。三是系统歧视，是指特定群体所遭受的、普遍的、有规律的社会不利状况，这往往是历史因素的产物，并通过广泛的中性政策、习惯和待遇固定下来。这种状况更多是历史性的，而不是人们故意所为。这些歧视针对的类别是多种的，一般有年龄、性别、种族、政治观点、民族、宗教，近几年人们还关注到由于艾滋病、残疾、性取向、语言等方面的歧视。

直接性别歧视有三种表现：一是用人单位在招收录用员工时，在招工条件中提出明确的性别要求，如直接排斥或限制某一性别，或给予某一性别特别的优先待遇。我国的《就业促进法》明确规定,国家保障妇女享有与男子平等的劳动权利。用人单位招用人员，除国家规定的不适合妇女的工种外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准,特别是用人单位录用女职工时,不得在劳动合同中规定限制女职工结婚、生育的内容。但事实上，不少用人单位招录员工的过程具有性别歧视的内容。二是用工单位在使用女性员工的过程中，因其生育或抚育的原因而被解雇。三是用人单位在晋升和选拔的过程中因性别而优先或排斥某一性别的状况或在下岗等方面有差别对待。劳动和社会保障部对 62个定点城市的调查结果显示，有67%的用人单位提出了性别限制，或明文规定女性在聘用期不得怀孕生育。江苏省妇联针对本省《妇女权益保障法》实施十周年情况进行的专题调研显示，有80%的女大学生在求职过程中遭遇性别歧视，有34.3%的女生有过多次被拒经历。很多被调查者指出，一些用人单位在招聘中明确要求“只要男生”或“同等条件下男生优先”。在同等条件下，男生签约率明显高出女生8个百分点。

直接歧视还包括系统性或制度性歧视，即制度本身是歧视性的。如《关于机关事业单位离退休人员计发离退休费等问题的实施办法》（国人部发[2006]60号）规定：离退休费“工作年限满35年的，按90%计发；工作年限满30年不满35年的，按85%计发；工作年限不满30年的，按80%计发”。因为两性退休年龄不同，那些高学历的女性根本就拿不到高比例的退休费。因为按照这项规定，机关事业单位的女性要想享受按工资90%计发的养老金，必须在20岁前参加工作。

性别歧视导致的直接后果是两性劳动报酬的差异。中国1990年的全国妇女地位调查结果表明，城市男女职工平均月收入分别为193.15元和149.60元，女性的平均收入是男性收入的77.4%；农村男女年平均收入分别为1518元和1235元，女性年均收入是男性的81.4%。2000年的全国妇女地位调查结果表明，城镇在业女性包括各种收入在内的年均收入为7409.7元，是男性收入的70.1%，男女两性的收入差异比1990年扩大了7.4个百分点；对以农林牧渔业为主的女性2000年调查时，其前一年的年均收入为2368.7元，仅是男性收入的59.6%，差距比1990年扩大了19.4个百分点。

当然，这样的工资差异受年龄、教育和职业的影响。研究表明，加入年龄因素，性别工资差依然存在，加入教育因素性别工资差也依然存在。教育水平的提高并没有有效缩小男性高、女性低的这种收入的性别差距。人力资本理论或自由主义的女权主义理论所信奉的“教育是解决性别不平等的有效、最佳途径”是值得怀疑的。加入职业因素会发现职业歧视的存在，被称为职业的性别隔离，即在低工资报酬职业中，女性呈现出“代表性过重”的趋势，而在高工资报酬职业中，女性则呈现出“代表性不足”的趋势。无疑，劳动力市场中的性别歧视无所不在。

■性别歧视的合法化过程

然而，人们对劳动力市场的性别歧视的感觉是非常复杂的。一方面，歧视概念本身是来自于西方的，它所对应的是“平等”或“机会平等”，这样的概念不适用于长期有着等级传统的中国社会。另一方面，中国文化中根深蒂固的性别等级观念，视性别歧视为自然现象。下面是笔者与大连某企业的一位女工的对话。当我问，“你觉得你身边存在性别歧视吗？”其回答如下：

“有。我觉得现在单位上一般都愿意要男的，不愿意要女的。现在就是这种情况，而且你看现在招聘的比例，你去看，一个最明显的就是招聘的比例，就能看出来，男女绝对失调。但是话说回来，各个单位有它自己的情况，你要是去说的话，人家说我们单位不需要女生，我们这个工种就需要男生，女职工干不了。（有些活儿女职工）确实也可以干。男女平等是应该的，但是男女最起码有一点，在生理上不可能平等，不是说男人能干的活儿女的一定干不了，但是生理方面就不行，男的能出大力，你那样子就干不了，比如像修吊车，女的知不知道，知道，可弄的时候就弄不动，她会修也没有办法啊，她干不动。有些事你得这么说，不是说女的在生理上确实赶不上（男的），但是像我们现在都是女的吃香，因为女的少呀，女的就吃香了。

对性别歧视而言，人们的感受大体如上所述，既看到性别不平等的存在，但也将其合法化，将性别歧视归于性别本身具有的生理差别，并由这种生理差异内含的等级化为合法化；同时，每个人又根据自己的境遇，主要是自身在市场中的位置来理解其性别状况，这演化为劳动力市场中的性别等级制和劳动关系等级制的双重作用。

目前，人力资本理解具有广泛的话语权，它强调，待遇愈高的工作，需要的人力资本愈多。女性工资低是因为女性所拥有的人力资本，如所受到教育、训练和技术等较低的原因。随之而来的是与女性的家庭角色相关的解释，大体有三种说辞：第一，从生命周期看，女性劳动力比男性劳动力更多地为了生育和养育孩子的关系退出劳动力市场，因此比男性缺少了累积的人力资本。第二，女性的生育角色使其在职业期望上可能倾向于选择不太要求教育程度与职业训练的工作。第三，雇主认为女性员工会为公司卖命的可能性较低，因此也不愿意花更多的经历和经费培训女性员工。这些理论的最根本问题是将人力资本的性别解释简单化，人力资本不足不仅被用来解释女性在劳动力市场劣势地位的原因，而且也被视为其结果。

用人力资本理论来解释两性收入差距或其他类别的收入差距是不够的，必须加入更多的研究视角。一种以消灭职业结构影响因素的作用的研究表明，在那些以女性为主的领域，女性薪酬仍然比男性低。1998年的美国，女护士的收入为男护士的95%；女出纳员的工资是男出纳员的86%；在餐厅服务员中，女性收入是男性的82%。另一种工资理论认为，两性收入差距主要源于工资增长率的差别。女性最初工资并不比男人低，但由于她们在某一职业中工作的时间不足，如生育等，没有获得应有的补偿；而男性由于在同一领域工作的时间较长，很快会增加经验并超过女性工资的增长率。两性就业连续性的差异导致了两性工资增长率的差别。一种性别歧视的理论认为，两性工资的差异是性别歧视的结果。这一理论认为，雇主为了追求利益最大化，总是倾向于雇佣他认为会由较高利益回报的求职者，但是由于信息的相对缺乏和不完全性，这种预期的来源只能利用群体资料作为决定录用的依据，这样女性群体本来在社会中存在的那些刻板印象，诸如：职业生涯期短等作为标准来衡量女性群体中的每个人，从而使得即使是非常优秀的女性也会因为性别问题而遭到拒绝或工资无法提升。也就是说，将某一群体的典型或总体特征看作是该群体每个个体所具有的特征，并利用这些特征作为雇佣和提升的标准。

■性别保护还是性别歧视

对性别保护性措施导致的性别歧视加剧的分析显示出制度应用上的复杂性，保护女性的特别条款却成为歧视女性的基础。如生育期保护性的法规，成为用人单位不用女性的理由，因为女人生孩子太麻烦了。

为了减少歧视，各国政府都采取了各种保护性措施，以提高对某一群体在就业领域中的地位，使其获得事实上的平等。最为明显的就是对妇女就业的保护，因为认识到妇女群体已经处于不利地位，因此要以特定的法律保护其就业平等。保护性措施或法律的发展源于美国，它的目的是为了使统计上所显示出来的处于不利地位的少数种族受益。1961年，美国总统肯尼迪发布了关于“取缔任何歧视的积极措施（positive measures for the elimination of any discrimination）的第10925号行政命令，其后在1965年和1968年发布的行政命令，要求私人雇主在涉及种族和宗教少数者以及妇女领域采取临时的特别保护措施。这些措施要求对于处于不利地位的人或群体在招聘或选拔、培训、调任、工作条件和晋升方面有特别的规定。

在实施中大约有五种保护性措施。第一种模式是配额制。即对那些被歧视群体，如妇女和少数民族群体的配额制。如中国在选拔干部上要求的女性比例。第二种模式是优先模式，被歧视群体有优先权。如在某些大学对少数民族人口的降分处理。第三是计划与目标模式，是由相关的组织机构通过分析和了解处于不利群体的人在工作的各个方面所处的差距，制定计划实现预计目标。第四是拓展计划，增加就业后备库中被歧视群体的数量，这主要是在教育方面。第五是平权承诺模式，就是保证不歧视，这是一种要求最低的模式，特别是对于一些公司和管理层来说，公开表明其支持促进机会平等和非歧视的平权行动的政策是十分重要的，但这只是一个基础。可以说，中国的《中华人民共和国妇女权益保障法》就是一部保护性的法律，它要求保护女性劳动者的合法权益。在这个意义上，中国的法律处于世界领先地位。

关键的问题是：这些法律的实施状况如何？特别是对于那些可能遭遇到歧视的人来说，这些法律能够起到维护其权利的作用吗？以女性为例，中国就业市场中存在各种各样的直接歧视、间接歧视和系统歧视。例如，多数广告明确写明只招收男性或女性，特别是在大学毕业生的招聘中，同等条件下，女性应聘者只有在特别优秀时才会被考虑，而对男性则没有这个要求。一项对女大学生就业难的调查使用了南开大学98级本科毕业生和99级硕士毕业生的抽样调查资料，结合个案访谈的方式，认为女大学生在就业中相对于男生确实存在一定的困难，但由于她们属于较高素质的人群，在劳动生产率方面占据优势，因此在付出更多的搜寻成本后仍能找到满意的工作。在职业发展上，人们常常认为女性没有男性那样的发展潜力，应当给男性更大的发展空间；女性常常要证明自己比男性做得更多、更好、更完美才有可能得到晋升。这导致了性别职业发展的水平隔离和垂直隔离。所谓性别水平隔离是指男女从事的职业不同，存在着男性职业和女性职业之分，主要表现为男性在“国家机关、党群组织、企事业单位负责人”和“各类办事人员”等象征权力和地位的社会声望较高职业上的高度密集，而女性则更多地在那些服务性岗位工作。也就是说，存在着将女性排斥出那些收入高、社会地位和职业声望高的就业领域的歧视。性别的垂直隔离是指在同一种职业中，女性的职位低于男性。

更为严重的问题是那些保护妇女就业和儿童就业的政策和法规，常常会导致一些相反的结果。其结果之一是用人单位会更不喜欢要女性；二是被保护群体受到更大的伤害。例如，《中华人民共和国妇女权益保障法》第二十六条规定：“任何单位不得以结婚、怀孕、产假、哺乳等为由，辞退女职工或者单方解除劳动合同。”这一项看似是保护女性的法规，会使用人单位慎重使用女性，因为在中国劳动力市场条件下，怀孕、产假和哺乳等都加大了用人成本，与其到时候冒风险辞退女职工，还不如根本就不招收女职工。

此外，笔者曾经在某台资企业做有关打工妹的研究，对访谈的24名女工的研究发现，大多数女工都使用过或正在使用“假身份证”、“未婚证”或“假高中毕业证”等假证件。她们使用假证的经验不仅源自其生活中的焦虑，同时也构成了她们明日维护自身正当权利时的隐患。一旦她们出现了有关失业、工伤等问题时，其各类保险都无法起作用，因为各类保险的领取是需要有效证件的。当深入讨论他们/她们为什么用假证件的时候，我们更应当讨论的问题是他们/她们为什么要使用假证件。其实原因很简单，许多女工在进入城市时未够法定的就业年龄（不足16岁），为了能够进入工厂，她们就只能使用假身份证。这使法律成为一种悖论，就是那些力求保护未成年女性的法律，使得那些已经进入工厂的未成年女性处于更加没有保护的境地。这实质上是执法问题，一方面，老板明知故犯，因为这样对老板是有利的；另一方面，相关的执法不严，没有真正的法律监督。因此，法律的有效性不仅在于制定法律，更在于执行法律，正是某些政府部门的不作为，使得各类违法现象和歧视现象得以泛滥。

从根本意义上说，在现实生活中存在着一些通过歧视他人或其他群体而获得利益的潜在群体，如城市人口相对于农村人口、身体健康人群相对于带菌者，男性人群相对于女性人群，通过歧视获得好处的人群也是维护歧视的一种力量。在一个身份制依然起作用的社会中，群体的“无意识偏见”（nonconscious biases）可能会延续和再生产各种形式的就业歧视。有学者认为，诸多刻板印象是产生各种无意识偏见的基础。例如人们习惯地认为，“农村人没有文化”、“女人的事情太多”等等，这些偏见在就业信息的收集和传递的过程中导致了有意识的选择和歧视行为。

■应对性别歧视

调查发现，几乎遭受到性别歧视的人都对其采取了容忍的态度，问其原因，是无处去讲理，只能忍了。

建议建立专门委员会负责相关公平就业机会的工作。目前世界上许多国家成立有公平就业机会委员会，专门处理有关就业中的歧视问题，并能够对相关问题做出裁决。

以美国为例，美国成立有公平就业机会委员会（EEOC），授权调查歧视申诉和代表申诉者进行起诉。它由5位经参议院提议和同意、由总统任命的成员组成，每名成员任期5年。当它找到足以证实指控有理的证据时，就极力达成一种消除各方面歧视的协议。如果调停失败，它有权直接诉诸法院以强制执行。1992年，州农场保险公司同意付给1974-1985年被该公司非法拒绝提供初级销售代理职位的814名妇女1.57亿美元的赔偿金。这是当时美国历史上最大的一次民权调解案。州农场保险公司的错误是：在确定是否雇用妇女作为其销售代理人时，不是根据她们是否完成销售代理的工作，而是用种种未经检验的标准来做出决定，如学位、不安全，即使用与工作行为无关的主观标准拒绝那些实际上合格的女性求职者。

在中国，“有法可依，有法必依，执法必严，违法必究”是为了把我国建设成为法治国家而提出的口号，但是从所列的条款以及社会实际来看，还有大量的工作要做。第一，反就业歧视的法律条款虽然规定了劳动者享有平等就业和选择职业的权利，劳动者在就业过程中不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视，但是很明显，这些规定由于抽象或者调整范围过窄远远不能满足实际生活的需要。例如，它没有对劳动力市场上的年龄歧视、身材体形歧视、地域歧视等五花八门的歧视做出明确规定。第二，中国是从几千年的集权统治中走过来的，法治建设才刚刚起步。从当前的社会实践来看，执法不严、违法不究的现象还很普遍，在日常生活中，人们的行为原则并不是依法而行，而是依地位、身份。因此具体的工作应当是：首先，细化法律条文，建立性别歧视举证责任倒置机制，降低被歧视者举报或上诉的成本。其次，利用各种渠道和手段改变过分强调性别差异、身份差异和城乡差异的社会文化，为群体的依法抗争创造条件。再者，建立明确的惩罚性的反性别歧视机构或法律条文，禁止任何形式的性别歧视。