高校图书馆人才合理流动机制探微

王荣祥

（苏州经贸职业技术学院图书馆，江苏 苏州 215009）

高校图书馆是一个信息资源储存和服务中心，它的发展水平在一定程度上衡量着高校办学水平[1]。教育部在本科院校和职业教育院校教学水平评估中也将其作为重要的评估指标。高校对图书馆加大了投入，同时随着网络技术的发展，以馆藏为中心、以保存为目的的图书馆管理战略逐渐被以用户为中心、以服务为目的的服务战略所取代[2]，图书馆人才在其中将担当更重要的角色。

近年来，图书馆引进了一批高素质人才，但由于体制的落后，图书馆人才的流动显得无序、混乱，要找出理想的流动机制方案，从根本上解决问题还存在许多困难[3]。笔者从基于组织和个人双赢的角度分析了如何建立合理的人才流动机制问题。

1 图书馆人才流动的分类

从人力资源角度将人才的流动分为纵向流动和横向流动，纵向主要指组织内部人才的升迁，横向流动指人才的引进和离职。图书馆的人才流动也可分为内流动和外流动。

1.1 外部流动有外聘兼职、人才引进、人才租赁和人才交流几种形式

外聘兼职指根据图书馆近期和远期发展目标、工作需求，从本校系部或校外聘请专家学者作为兼职人才、顾问，图书馆的许多项目课题都需要这些专家提供智力支持，比如江苏省高等学校数字图书馆JALIS项目中一系列特色数据库的建设都需要专家学者的参与，对于类似的人才图书馆可以采取合作项目或聘请为专家顾问的方式；外聘对象同时也包括基础型应用人才，用来从事图书馆基础性工作如书刊排架、验收等，以免造成部分高学历人才的浪费和图书馆专业人才队伍的不稳定，这一点主要适用于转型期的高校图书馆。外聘兼职形式满足了高校图书馆有机地融入教学和科研的过程、提供学科化的信息支持服务的需要，同时又节约人力资源管理成本，增强部门的应变能力。

人才引进指通过招聘等形式吸收新人。过去主要由学校人事部门分配，甚至以安置家属、转业人员为主，而今图书馆应该增强人事管理自主权，改变原有的不合理的进人机制，是引进图书馆发展需要的人才。

人才租赁是近年出现的一种用人形式，是指用人单位根据工作需要，通过人才服务机构租赁人才的一种新型的用人方式，也是一种全面的高层次的人才代理服务。

人才交流主要是借鉴公务员干部交流的做法，通常人才的人事关系不变。这在图书馆系统应当大力推行，可以与其他单位、企业的图书馆部门进行人才交流。通过交流，互相学习，共同进步，促进图书馆事业发展。

1.2 内部流动以岗位轮换为主要形式，同时还有人才的内部升迁

通过岗位轮换制，努力实现人与岗位的最佳匹配，使得人尽其才、才尽其用。同时由于图书馆各个岗位的关联性，通过岗位轮换，使得馆员能够全面了解各部门的关联，更好地为读者提供高质量服务。

2 人才合理流动应遵循的原则

2.1 以人为本，按需流动

现代人力资源管理强调以人为本的管理理念，高校图书馆人员流动也应遵循以人为本的原则，尊重知识，重视人才，尊重个性，满足人的需要，为高素质的人力资源的发展提供广阔的平台和空间。人力资源的状况和需求会产生阶段性的不平衡，组织和个人都将产生流动的需求。图书馆系统人力资源的流动配置，应以图书馆的发展战略为目标，以组织和人员的双向需求为导向，以深入挖掘人力资源潜力、优化人力资源配置为使命，采用多渠道、多形式的人员流动方式，满足组织和个人发展的需求。树立“以人为本”的管理理念，实现“以物为中心”向“以人为中心”的管理转变[2]。充分发挥个人的潜能，从而激发图书馆员个人的自主性、积极性、创造性，并为个人扩大其价值向图书馆及至整个社会提供内在的支持。使他们在实现图书馆目标的同时，也实现自身的价值。

2.2 人岗匹配，均衡流动

人力资源的流动无论是从组织角度还是个人角度，实现“人岗匹配”都是最佳目标。“人岗匹配”简单地讲，就是人才要适合岗位，岗位也要适合人才。岗位与人才的匹配是人力资源配置的一种均衡。要实现人岗匹配，就要通过人力资源流动这种手段，这种流动必须要保证组织发展的均衡。图书馆在为岗位配备合适人员的同时，必须总揽全局，兼顾岗位之间人员能力、年龄、性格、性别、兴趣等多方面的平衡，构建合理的人力资源结构，促进组织整体健康发展，满足个人职业发展的需要。

2.3 纵横有序，规范流动

图书馆人员的任何一种流动，无论是纵向还是横向流动，内部还是外部，无论是主动还是被动流动，都应遵循规范、有序的原则，按照设定的流程进行公开、透明的操作。规范有序的人员流动具有一定的方向性和时效性，系统科学的人员流动为组织目标的实现提供人力支持，为个人目标的达成提供机会。有秩序的流动管理使组织目标与教职工的人生观、价值观、世界观尽可能地融为一体，使组织利益和个人利益相一致，使人才的志趣与流动的方向相一致，实现组织和个人的双赢。

3 构建基于双赢目标的人员流动机制

3.1 建立人力资源配置现状的评估机制

合理的人力资源配置指将合适的人放到合适的岗位上。人力资源配置的合理程度将直接影响组织人力资源管理工作的质量，影响人才工作绩效和积极性，影响组织其他资源的合理利用和整体配置。因此对图书馆人力资源配置现状的评估是图书馆开展人力资源管理工作的基础，是进行人员流动的依据。

3.1.1 掌握现有人力资源数量、质量

首先要对图书馆现有人力资源的数量、质量、特点进行整体、全面的了解。在核实各岗位人员配置的数量、人员基本情况的同时，还要掌握组织人力资源的现实水平和潜在能力，包括组织成员的能力、知识、技能、性格气质、心理素质。还要结合员工职业生涯设计的规划和趋势，了解不同层次、不同年龄的人才未来对自身工作岗位、职业技能的学习、培训计划。

3.1.2 评估图书馆人岗匹配程度

不同部门、不同岗位由于工作性质、工作内容、工作形式、工作难度、工作环境、工作条件的不同，对工作者的知识、技能、能力等各方面素质都有不同的要求。心理学第一定律指出：人是不同的。就是说人的能力是有差异的[4]。人的性格、兴趣和所学的专业都有很大的差别，不同的人适合不同的岗位。优化人员配置就是要因岗选人，安排合适的人到合适的岗位，发挥其最大的能量。

根据各个岗位对人员的具体要求，结合所在岗位人员工作的效率、效果，通过绩效考核的指标、结果，评估目前组织中人岗匹配的程度。通过对岗位和人员的匹配程度的评估，可以发现组织中岗位人员配置中出现的问题，借助图书馆内外部人才流动的手段，可以修正人力资源配置中出现的问题，有助于实现人才的合理配置。

3.2 建立人力资源需求动态分析机制

人力资源需求分析是以与组织中人力资源需求有关的某些因素为基础，估计未来某个时期组织对人员的需求，以便为组织进行人员调配、流动提供依据。3.2.1 分析影响人力资源需求的因素

影响人力资源需求的动态的组织因素有很多，如工作内容、工作程序变化，工作对象的增加，现有工作的定员数量是否合理，现有工作人员是否具备完成该工作所需要的资格条件，未来一段时间内工作任务、工作环境是否会发生变化等等。影响因素众多，影响的程度也各不相同，应选择重要性较高、影响程度较大的因素进行分析。结合选取的影响因素，根据影响因素的变化趋势，定期进行工作分析，对有关的岗位说明书、工作规范等进行修订。

3.2.2 人力资源需求分析方法

人力资源的需求预测主要有定量和定性两类分析方法。定性的分析方法有访谈法、经验预测法、德尔菲法等；定量分析方法有一元线性回归分析、多元回归预测等多种方法。

其中德尔菲法是较为常用的一种，德尔菲法的应用始于20世纪40年代末，是由美国兰德公司的“思想库”发展起来的一种主观预测方法。德尔菲法分几轮进行，第一轮要求专家以书面形式提出各自对组织人力资源需求的预测结果。在预测过程中，专家之间不能互相讨论或交换意见；第二轮，将专家的预测结果收集起来进行综合，再将综合的结果通知各位专家，以进行下一轮的预测。反复几次直至得出大家都认可的结论。通过这种方法得出的是专家们对某一问题的看法达成一致的结果。

3.2.3 制定合理有效的人员流动方案

人力资源需求分析的目的就是为人力资源管理提供依据，为人力资源的合理配置服务。有了科学、准确的人力资源需求分析结果，就可以根据每个部门、岗位的特点和现状，通过人员流动的方式，进行人员调配，达到人力资源优化配置。

图1

人力资源需求分析是一个动态的过程，组织人力资源的状况在不断变化，对人员的需求也在不断变化，而图书馆人才流动正是这样一个通过动态的过程解决动态问题的良好途径。只有通过对需求的科学评价才能发现问题，有针对性地进行调节和控制，以促使人才流动达到最佳效果。

3.3 建立人才交流和岗位轮换机制

人才交流在事业单位和公务员系统比较常见，但多为领导干部的交流，在图书馆的人才流动中可以借鉴，并将其扩大到业务骨干的对口交流。通过和兄弟院校以及其他企事业单位的图书馆部门交流，从而互相借鉴、学习先进的管理、技术，达到共同发展。人才交流和岗位轮换对合理配置人才、培养锻炼人才、改善人才队伍结构具有重要作用，应将其作为图书馆人才流动的重要手段。建立人才交流和岗位轮换机制旨在为领导干部和一般员工的流动建立规范、科学的制度指导。通过有组织、有计划的交流，高校图书馆将成为一个灵活、开放的体系，焕发生机与活力。

3.3.1 人才交流和岗位轮换的政策保障

《公务员法》对公务员交流的范围、交流的方式等作了相关规定。教育部应当出台相应的政策法规规范图书馆人才交流，对人才的交流办法、任职期限、竞争上岗、非领导职务管理办法等作具体规定。对于馆内普通员工的岗位轮换，学校相关部门应有详细的规定和制度。有了各级各类政策的规定，干部交流和岗位轮换工作将更加有章可循，更加有条理，更加规范。

3.3.2 人才交流和岗位轮换的管理监督

对于人才交流和岗位轮换要注重对正在进行交流和已经轮换的人才实施管理和监督，了解交流、轮换工作的效果，并通过恰当的评估机制对其进行调整，不断改进交流和轮岗制度，使人才交流和轮岗真正能够调动广大干部的工作积极性，盘活组织人力资源，为图书馆的发展提供智力支持。

3.4 通过科学的绩效管理，实现组织和个人的双赢目标

个人的特征（技能、能力等）直接影响个人的行为，进而影响绩效结果。组织的战略和目标会影响个人的行为，也直接和间接地影响绩效。环境限制在绩效管理中也始终起着作用。

作为完善人员流动机制的具体措施之一，绩效管理不仅为实现组织和个人目标发挥考核、评价、管理开发、反馈等基础功能，还为组织内部人员流动提供了重要的信息资源。

3.5 建立健全的激励机制

人才的流动和转移是必然的,图书馆要想方设法通过各种激励、约束机制来留住人才,促进人才合理有序流动，通过成就激励、能力激励、环境激励和物质激励等不同的手段，来满足人的物质和精神的享受,同时也可以让人才觉得自身的价值得到了单位和社会的认可,使人有一种成就感、自豪感,大大地激发了人才的工作积极性,实现双赢。应进一步完善图书馆人才评审制度，规范人才的合理流动。

3.6 提高进口素质，畅通出口途径

加强人才流动的双向控制，是保证图书馆人才实现有序科学流动的关键点之一，做好这项工作，有利于做好人才进出流动的管理和控制，为干部队伍不断更换新鲜血液。

3.7 建立有效的人才流动评价机制

对图书馆人才流动的评价过程实际上是一个对流动状态进行监控、分析、调整的动态过程。通过这样的分析调整过程，可以进一步完善干部流动机制，使之更加科学、合理。

4 结束语

“户枢不蠹，流水不腐。”图书馆人才的合理流动可以吐故纳新,有利于建设一支有活力、结构合理的人才队伍；有利于人才资源的优化配置和潜力的最大开发；有利于图书馆建设和学校、科研的发展。但是过度的、无序的人才流动又会给图书馆带来巨大的负面影响。我们应加强对图书馆人才流动的引导，增强人才流动的规则意识，促进人才的合理有序流动。

[1] 杨润月.关于高校图书馆人力资源的思考[J].图书馆论坛，2005（4）：197-198，145.

[2] 黄鉴华.高校图书馆人才引进困难与流失严重的对策[J].广西经济管理干部学院学报，2002（3）：82-84.

[3] 周建军，傅锦彬.高校人力资源流动信息机制的建立.浙江统计，2003（10）：20-21.

[4] 李杰，黄培清.人才内部流动的风险研究[J].科学学与科学技术管理，2006（2）：103-108.