大学生就业能力构成及其与就业满意度关系研究

刘奎颖，郄丽娜，黄春萍

（河北工业大学 管理学院，天津 300401）

近年来，大学生就业难的问题日益凸现，以致人们普遍归结为“都是扩招惹得祸”．但随着调查和研究的深入，人们发现在“大学生就业难”的背后却存在另一种尴尬的现象，这就是不少企业打着“高薪”的灯笼却招聘不到满意的毕业生．对此，有学者指出造成“大学毕业生找不到合适的工作，而企业找不到合适人才”的“就业鸿沟”日益扩大的真正原因是大学生就业能力严重不足[1]，以及大学生就业满意度低造成的．因此，如何提高大学生的就业能力以及就业满意度已成为解决大学生就业矛盾的根本途径．

本研究在国内外有关对大学生就业能力的研究文献基础上，从我国高校的大学生就业环境和就业情况出发，通过对招聘企业的调查，初步确定我国大学毕业生的就业能力维度，同时在此框架基础上初步探讨大学生的就业能力和实际就业满意度的关系，为高校的实际就业指导工作以及大学生本人塑造就业能力、提升就业满意度等方面提供理论依据．

1 相关研究综述

1.1 就业能力及其测量指标

对于“就业能力”这一概念，国内外的学者一直没有统一的定义．Overran[2]认为就业能力不是一种特定的工作能力，而是在横切面上与所有行业相关，在纵切面上与所有职位相关的能力；加拿大委员会（CBC，The Conference Board of Canada）将就业能力定义为“个体为满足雇主和客户不断变化的要求，从而实现自己在劳动市场的抱负和潜能而应具备的品质（qualities）和能力（competencies）”；Harvey[3]认为就业能力是被雇佣者具有并在劳动力市场上展示的，雇主所需和被认为有吸引力的技能总和，这些技能应该是让雇佣者相信他们在将来的岗位中能有效工作的行为特征；J.Hillage和E.Pollard[4]则以动态的观点将就业能力定义为获得最初就业（gaining initial employment）、维持就业（maintaining employment）和必要时获取新的就业所需要的能力．国内研究者郑晓明[5]认为，大学生就业能力是指大学生在校期间通过知识的学习和综合素质的开发而获得的、能够实现就业理想、满足社会需要、在社会生活中实现自身价值的本领．

尽管以上观点各有不同，但都指出了就业能力是和职业相关的综合能力．实际上，大学生就业能力是一种具有适应性和灵活性、通过知识的学习和素质的开发而形成的、能够实现最初就业、维持就业、实现自我价值、满足社会需求而应具备的品质和能力．

当前，针对就业能力的不同定义，学者们在研究中提出了不同的就业能力测量方法．如美国培训和开发协会（ASTD）将其分为6个类别、16项技能；Mcquaid等学者将其从另一个角度分为6个方面的内容（表1）．

国内学者在构建大学生就业能力模型的过程中，分别采用了经验总结法、调查统计法、因子分析法等各种研究方法．

在经验总结法方面，赵颂平和赵莉[8]从大学生尚在学习、即将走向社会的实际出发，提出了五维度能力模型．汪怿[9]在综合分析国外有关观点的基础上，提出就业能力由基础技能、个体管理技能和团队工作技能等3个部分构成．

在调查统计法方面，夏祖浩[10]通过对不同类型用人单位招聘条件的调查分析，提出了大学生应当具备的就业能力以及相应的评价指标．崔影慧、魏娟[11]通过对顺利就业和获得职业成功的大学毕业生的调查研究，归纳出就业能力应包含4个层次的内容．

在因子分析法方面，肖云等[12]采取配额抽样和问卷调查方法，对重庆市8所高校在校大学生和用人单位进行了调查，得到了3个公共因子．王霆[13]在半结构访谈、问卷调查基础上，编制了职业技术学校能力模型研究调查问卷，应用因子分析法对就业技能进行了研究．

1.2 就业满意度

大学生就业能力是服务于就业满意度的，而就业满意度的高低通常取决于个人感知，因此，本文用就业满意度来测量就业能力．

就业满意度研究的理论基础最初源于顾客满意度，现实基础则源于学生角色的转变．在1985年，美国著名管理学家塞隋莫尔[14]认为消费者对产品的满意度评估取决于消费过程中消费者感知产品质量（Percieved Quality）的高低，并提出“消费者感知产品质量”的高低取决于消费过程中消费者的感知（Perception）与对产品的期望（Expectation）之间的差异程度．可以归纳为消费者满意度公式：即消费者的满意程度=消费者的实际感知 消费者的期望．

类比得知，大学生就业满意度的高低，主要受大学生就业前的预期期望和就业后实际感知两个因素的影响．同样，大学生就业满意度可以归纳为公式：大学生就业的满意程度=大学生就业的实际感知 大学生的就业期望．

目前，学者对大学生就业满意度的相关研究逐渐增多．例如，姜继红，王毅杰[15]经过调查发现，大学生对就业最关注的因素分别有：行业发展前景、适于施展个人才能、适合自己能力与性格、工资收入、其它福利．李颖等[16]也研究发现，对于就业，大学生最为重视的因素依次为：未来发展空间、培训与学习机会、工资福利、工作地点、行业发展前景、晋升机会、符合个人兴趣．根据上述研究，我们抽取出相对稳定衡量大学生就业满意度的因素进行后续调查的基础，主要有：大学生在就业过程中对职业发展前景、工资福利、工作稳定性的期望等．

2 理论构建

图1 大学生就业能力与就业满意度关系框架图Fig.1 Therelationship framework map of employment ability and employment satisfaction degreeof collegestudents

将大学生就业能力放在高校就业指导和学生实际就业满意度的大背景下探讨．从理论上来说，就业能力强的毕业生将取得较好的就业效果，也就是说可雇佣性越强的毕业生，就业满意度就会越好[16]．可雇用性是促使个人更可能获得就业和成功地选择职业的一系列成就、理解力和个人属性[17]．大学毕业生的可雇佣性取决于其是否具备满足企业或雇主需要素质和潜能，因而用人单位需求的正是大学生就业能力的构成要素，这些要素也直接影响着毕业生的就业满意度．大学生自身和高校可以在此基础上经过个人努力和针对性的指导提高就业能力，从而提高就业满意度．理论框架见图1．

本文首先编制了就业能力问卷，对200多家企业进行了问卷调查，通过数据分析找出就业能力的关键因素．本文还对河北工业大学2010年毕业生的工作情况做了跟踪调查，在第一次问卷分析的基础上，对500多名就业的毕业生进行了就业满意度和就业能力的问卷调查，分析就业能力和就业满意度的关系．学校在此基础上有针对性的就业指导会提升大学毕业生的就业能力，大学生也可在此基础上多参加社会实践活动提高自身的就业能力，从而提高大学生的实际就业满意度．

3 研究方法及数据分析

3.1 就业能力的因素分析

本论文对唐山钢铁股份有限公司，邯郸钢铁集团，秦皇岛、邢台交通局，中石化天津公司，中国天辰化学工程公司，华为集团，中钢天津公司，天津大沽化工股份公司，冀东水泥集团，保定天威集团，一汽夏利，华北高速公路股份公司，苏宁电器等企业或上市公司260余家单位进行了问卷调查，回收222份．其中211份有效．

为了使量表的结构更明确清晰，也就是使量表具有更好的结构效度，在项目分析之后，根据初次项目分析的结果，在剔除掉显著交叉和干扰性的5个题项后，剩余的35道题项构成“大学生就业能力正式评价量表”．

通过 SPSS13.0软件对数据进行主成分最大方差旋转以获得探索性因子分析结果：大学生就业能力量表的=0.819，Bartlett球形检验结果=7 288.574，<0.01，结果说明本次研究数据适合进行因素分析．用SPSS13.0的因子分析命令运行样本数据后，其中特征值大于1的主成分有7个，集中了总方差的79.495%，而且每个因子的项目之间的一致性信度指标（系数）都达到较理想的水平，见表2．7个因子分别归纳为：个人品质能力，团队协作能力，领导能力，专业知识能力，处理问题能力，创新能力和情绪控制能力．

3.2 就业能力与就业满意度之间的关联关系研究

论文上一部分通过问卷调查的方式，从企业的角度，研究大学生就业能力结构维度，总结出构成就业能力的7个因子．在接下来的工作中，论文在前面问卷分析基础上，又重新设计问卷，以河北工业大学2010年的毕业生为对象，对他们进行了就业能力和工作满意度的调查．就业能力部分采用的是上次问卷分析的结果，即个人品质能力，团队协作能力，领导能力，专业知识能力，处理问题能力，创新能力和情绪控制能力7个因子；就业满意度方面论文在综合对以往研究的基础上，通过职业发展前景、工资福利、工作稳定性3个方面进行测量．表3是以对520名2010届毕业生进行调查就业能力的7个维度为自变量、分别以职业发展前景、工资福利、工作稳定性3个方面为因变量的回归分析结果．

Sig.小于0.01说明有显著性，从表中可以看出，对职业发展前景来看，个人品质能力、团队协作能力、领导能力、专业知识能力和创新能力贡献率显著，处理问题能力和情绪控制能力贡献率不显著．对工资福利来看，个人品质能力、团队协作能力、领导能力、专业知识能力贡献率显著，创新能力、处理问题能力和情绪控制能力贡献率不显著．对工作稳定性来看，个人品质能力、团队协作能力、领导能力、专业知识能力贡献率显著，创新能力、处理问题能力和情绪控制能力贡献率不显著．

4 在大学阶段提高大学生就业能力的途径

4.1 从企业关注的因素全面提高大学生就业能力的途径

通过前面对企业的问卷调查发现，企业关注大学生的个人品质能力、团队协作能力、领导能力、专业知识能力、处理问题能力、创新能力和情绪控制能力，因此，对高校来说，应从这7方面对大学生加强培养．以上这7方面，简单的来说又可以总结为3个维度，一是知识维度，二是能力维度，三是素质维度，与上述7方面的对应关系如表4所示．提高大学生就业满意度便从这3个维度着手．

表2 因子分析结果Tab.2 The results of factor analysis

表3 以就业满意度为因变量的回归分析结果（=170）Tab.3 The regression analysisresults of employment satisfaction degree as the dependent variable

表3 以就业满意度为因变量的回归分析结果（=170）Tab.3 The regression analysisresults of employment satisfaction degree as the dependent variable

变量 和职业发展前景的显著性sig.和工资福利的显著性sig.和工作稳定性的显著性sig.个人品质能力 0.000 0.000 0.000团队协作能力 0.002 0.001 0.002领导能力 0.000 0.000 0.003专业知识能力 0.002 0.001 0.002处理问题能力 0.012 0.011 0.012创新能力 0.006 0.026 0.018情绪控制能力 0.020 0.021 0.017

表4 就业能力维度Tab.4 Dimensions of employment ability

1）知识在于学习．知识，是指人们在改造世界的实践中所获得的认识和经验的总和．知识维度主要是指大学生的专业知识，其次是博学知识．而知识只能通过学习获得，大学生除了在课堂上获得知识外，还有就是自学．大学是一个需要并重点培养自学能力的场所．除了在课堂上学习外，必须自学．而高校则可以引导自学的方向、方法并创造条件．

2）能力在于实践．能力通常被定义为能胜任某项任务的主观条件．对于学生个人来说，应该经常参加学校社团活动和社会实践活动，从平常的活动中培养自己的各项能力．对于学校来说，注重就业指导工作中的学生就业能力的培养是高校就业指导的重点，学校对学生这些能力的培养应该贯穿学生的整个大学阶段．

3）素质在于磨砺．素质在《辞海》中的解释是“素质是指人或事物在某些方面的本来特点和原有基础．”教育学意义上的素质指“人在先天生理的基础上在后天通过环境影响和教育训练所获得的、内在的、相对稳定的、长期发挥作用的身心特征及其基本品质结构，通常又称为素养．”所以在大学阶段，学校要充分开展素质教育，重视对大学生的思想道德熏陶和培养，创造个性发展的平台，开展丰富的文体活动和心理健康辅导．

4.2 大学生对提高自身就业能力准备不足

通过对520位大学生的调查发现，知识维度的专业知识能力，能力维度的个人品质能力、团队协作能力、领导能力均已被大学生认可，但处理问题能力、创新能力和情绪控制能力却被忽略了．高校首要的任务是唤醒大学生对就业能力的认识，做好能力准备．

[1]谢志远．关于培养大学生就业能力的思考 [J]．教育发展研究，2005（1）：90-92．

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