基于动态系统仿真的团队隐性知识共享性状分析

朱卫未，施琴芬

(南京邮电大学a.管理工程系;b.科技处，南京 210003)

基于动态系统仿真的团队隐性知识共享性状分析

朱卫未a，施琴芬b

(南京邮电大学a.管理工程系;b.科技处，南京 210003)

文章针对隐性知识的特征和隐性知识主体在交流共享中决策的特点，建立了基于理性选择的团队隐性知识共享长期性状模型。在此基础上，通过计算机的动态仿真，根据团队成员微观类型的改变，实现了对知识型团队长期合作过程中隐性知识共享性状分析。仿真结果表明，不同类型团队成员将会对团队长期发展产生影响，隐性知识共享过程中合理的控制和激励机制是保证团队长期稳定和发展的必要手段。

隐性知识；共享；仿真；机制

1 引言

知识管理是伴随知识经济浪潮而兴起的一种全新的思维和管理方法[1]。它将使组织和个人具有更强的竞争实力，并做出更好的决策。目前知识管理已经成为知识型组织获得核心竞争力，在激励竞争中取得生存并持续发展的关键。

知识转移是目前知识管理理论研究的主要领域之一，在知识管理框架中，知识转移是知识管理的主体形式[2]。知识转移是指知识从一个行动者流向另一行动者的过程，知识转移能够增强管理决策的科学性、提高管理决策的有效性和有效率性。知识转移的双向流动过程就是知识共享。随着知识管理的普及和深化，知识共享的地位和作用在日益提高，人们日益发现，唯有致力于有效的知识共享，才能够把分散于不同个体头脑中的零散知识转化为一个强大而富有活力的集体智慧，才能够提高知识创新和知识增值的效能。Polanyi将知识区分为隐性知识和显形知识[3]，知识共享也就相应地分为隐性知识共享和显性知识共享两大类型。Polanyi曾指出“在现代工业中，难以描述的知识仍然是技术的一个重要组成部分”[3]，难以编码化的隐性知识的共享，将是知识共享的重要组成部分。隐性知识共享问题是学术界对知识管理研究的一个学术领域，也是产业界必须重视的一个产业领域。

近年来国内外对于知识转移共享的研究偏重于显性知识，对于隐性知识的交流共享和增值的数学建模方面则相对较少。同时其研究方法也主要是从技术角度和行为学角度两方面展开，或强调隐性知识显性化过程，或强调面对面的沟通与交流，而对隐性知识的转移方法和共享机制研究不够，同时缺乏进一步的实证实验分析。

本文主要以团队（隐性知识主体群）为研究对象，作为团队成员的隐性知识主体进行理性决策为前提，应用进化博弈的思想建立了一个团队隐性知识共享模型并实现了系统的动态仿真，根据仿真所产生的数据分析长期动态情况下不同类型的隐性知识主体将会对团队绩效以及整体团队的结构性状产生的影响。

1 隐性知识共享障碍因素

主体间隐性知识共享受主观和客观两方面因素的影响[4，11]，阻碍了隐性知识转移共享过程中知识创新增值的达成，影响了隐性知识共享的绩效。隐性知识的共享和增值，从来是障碍重重的。本文讨论的隐性知识的主体参照文献的定义，是指满足如下情况的人：(1)隶属于某一组织内部的个体，(2)可以利用其知识为组织带来增值资本的个体，(3)直接从事与知识有关工作的个体。总体来说，主体间隐性知识共享的障碍因素归结为以下三个方面：

1.1 隐性知识本质因素

由于隐性知识本身难以被模仿、复制和窃取，为其形成独有的知识垄断形成天然条件，其次，由于隐性知识具有独特价值且又难以度量，从而会促使部分隐性知识拥有者有意识地趋向保守，使隐性知识垄断成为可能。

1.2 隐性知识共享过程因素

隐性知识共享成果受共享过程中涉及的相关因素影响，隐性知识主体之间用于共享的政策、措施、工具等客观条件直接影响了隐性知识共享转移的绩效，其中主要包括共享使用的技术工具、交流平台、文化环境、激励机制等因素。

1.3 隐性知识共享主体因素

隐性知识主体对于自身知识的传播能力，隐性知识共享对象所具有的知识背景和知识结构，对于新知识的接受能力、转化能力，接受知识的主动性、积极性，这些隐性知识共享对象所具有的特性对于隐性知识共享后形成的绩效有较大影响。

抛开隐性知识主体自身客观因素的影响，隐性知识本身的垄断性、价值性等特点导致隐性知识共享主体在决策时会选择一种不利于知识传播和共享的方案。根据博弈理论，个体决策者在做决策时往往会陷入个体理性和群体理性相排斥的囚徒困境中，这也就出现了个体决策者基于个体理性做出的决策往往会导致群体福利的非最优。在团队隐性知识的共享交流过程中，这一现象也常常会出现，从而成为隐性知识主体间进行知识交流和共享时的障碍，最终削弱团队共享的绩效并导致长期的共享诚信缺失危机。

2 团队隐性知识共享动态模型

首先我们假定隐性知识主体在进行隐性知识共享过程中主要变现为三种类型，这三种类型分别代表了在共享过程中的三种态度，其理性决策的依据和选择如表1所示。

设团队成员空间为{i,i=1…N}，整个动态系统的时间轴为T，在每一个时点t,t=1,2,…T，团队中的每一个成员i有此时刻下的所属类型θti∈Θ，其中类型空间为{无私型、自私型、观望型}。在团队运作的过程中，每一个时点t，团队中将有部分成员通过随机游走的方式进行共享，这种两两之间的非正式交流活动，亦即团队成员间隐性知识的共享。团队共享过程中，共享主体双方都会受到对方类型的影响，从而向对方类型靠近。如表1所示的三种类型，无私型的隐性知识主体（下文简称无私者）将会感染和他进行知识交流的成员，使得他逐渐转化为无私型靠近；同样，自私型的隐性知识主体（下文简称自私者）也将会在不断的共享过程中改变共享对象的类型，让其减少共享意愿。这种类型之间的转换是渐进，转换方式如下图1所示。

我们建立隐性知识共享主体类型的时变转移方程如（1）所示：

其中j=p(i)表示在时刻t，共享主体i的共享对象；C为类型间的转换函数。

随着时间的发展，知识型团队成员之间的隐性知识交流逐渐进行，从而也逐渐改变了团队成员的类型结构，这种类型结构的改变，将会改变团队的凝聚力，影响团队的知识创新能力，从而影响团队的长期绩效。

表1 三种类型隐性知识主体的决策特征

3 仿真结果及分析

研究团队隐性知识共享过程中的性状，主要是研究团队共享过程中各个阶段的瞬态和研究团队成员类型结构的整体变化趋势。仿真工具采用的是美国西北大学（Northwest university）开发的基于多主体建模工具NetLogo，仿真环境为NetLogo 4.0.4。我们假定知识型团队是一个相对稳定的团队，N=100。根据惯例，可以认为，无私型更容易向观望型和自私型转变，反之难度较大。因而我们设置每个团队成员的类型用变量share-degree来表示，share-degree取值意义如下：

首先假定在团队成立的初期，几乎所有的团队成员对于隐性知识共享都表现出观望的态度。下面我们考虑各种类型团队成员在长期贡献过程中将会导致整体团队成员类型结构的影响。

3.1 无私者对团队共享的影响

在团队运行中，如果整个团队中出现了一位无私者，他在每一次共享交流活动中，都愿意将自身所拥有的全部隐性知识进行传播共享，并且将会在一定程度上影响他的共享对象。如图1所示：

我们通过随机游走的方式确定时间序列中团队的每一对隐性知识主体之间的共享交流活动。仿真结果如图2所示。

在t=148次时，团队整个动态系统达到了稳态，此时，整个团队全部由无私者组成，整个团队的共享绩效以及知识创新活力达到最大。

3.2 自私者对团队共享的影响

在团队运行中，如果整个团队中出现了一位自私者，如图3所示，他在每一次共享交流活动中尽量汲取共享对象所拥有的隐性知识，实现在共享对象知识增长最小化约束下的个人知识增长最大化。

仿真结果如图4所示。

在t=124次时，团队整个动态系统达到了稳态，此时，整个团队全部由自私者组成，整个团队的共享绩效以及知识创新活力达到最低。

3.3 无私者和自私者并存

在团队运行中，如果整个团队中既有自私者，也有无私者，两个类型的隐性知识主体将会对整个团队产生相反的影响。如图5所示，我们设定团队中存在一个无私者，一个自私者。

我们通过随机游走的方式确定时间序列中团队的每一对隐性知识主体之间的共享交流活动。仿真结果如图6所示。

可以看到，在t=84时，团队中无私者数量最多，团队凝聚力有所增强，然而这并非稳态；到t=175次时，团队整个动态系统达到了稳态，此时，整个团队全部由自私者组成，整个团队的共享绩效以及知识创新活力达到最低。

3.4 结论

对于一个知识共享型团队来说，成员的类型以及类型指导下的共享行为对团队起着非常重要的作用。自私者对整个知识型团队的发展存在极大的负面作用，造成了隐性知识的垄断以及新知识创新的延滞等阻碍知识传播和增值的情况出现。即使整个团队中仅有一个自私者存在，都将最终导致整个团队的共享体系彻底崩溃（如图6所示）。从图3和图4对比的结果又可以发现，对于整个团队，自私者导致整体团队合作环境的瓦解的速度远远大于无私者对团队造成的正向影响。

无私型和观望者能够给团队的知识共享和转移带来较为积极的作用，所以应该重视这些成员的作用，同时应该争取最大限度的保证整个团队成员的类型不向“自私型”转变，从而促进知识的转移和共享，并在长期的团队发展中增进团队凝聚力和绩效。

从上面的仿真结果可以知道，对于一个知识型团队，如何促进团队合作和知识共享向更优的状态发展，最根本的方法就是消除团队中可能出现的自私者的影响，一旦在共享过程中发现有自私者存在，通过团队的重新自我更新机制将其从团队中剔除，并不断吸纳无私者进入共享团队。除此之外，还通过共享激励机制来实现，理想的激励系统可以克服隐性知识转移的障碍，促进隐性知识转移。可以采取一系列方法措施来激励员工，使其乐意共享自己的知识，尤其是针对观望型员工，应努力使其自觉地向“无私型”靠拢和转变。可以营造一种“共享”的组织氛围，并在人际关系和知识创新奖励等方面对员工进行内在的激励，也可以通过参与和授权激励员工：人际关系的和谐和畅通为隐性知识的转移提供了条件和可能性；公平的组织氛围会促使员工共享的意愿的形成；而参与和授权则会激励着员工更加热衷于工作，更愿意共享，从而促进隐性知识的转移。

4 结束语

在以主体间的个人交流为主要形式的团队隐性知识共享环境下，本文分析了不同类型的隐性知识主体进行知识交流和共享行为中将会选择的决策思路，建立了采用进化博弈思想实现的团队隐性知识主体共享类型转移的动态仿真模型，通过对仿真模型结果分析得出如下结论：隐性知识共享过程中产生的交流障碍，并不完全是因为隐性知识本身的特点造成，从隐性知识主体的理性决策角度，同样会导致在交流过程中的知识保守情况出现；在以隐性知识共享为基础的知识型团队中，不同类型隐性知识主体对整个团队宏观状态产生扩散的影响。我们认为，在团队隐性知识共享活动中，建立一个合理的淘汰自私者和引入无私者的激励机制，可以建立一种稳定向好的团队共享环境，这将进一步提高团队凝聚力与知识创新的绩效。

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[11]杨振华,施琴芬.高校隐性知识共享的促进因素与障碍因素分析[J].科技进步与对策,2007,24(1).

（责任编辑/亦 民）

N945.13

A

1002－6487（2010）20－0056-03

国家自然科学基金资助项目（70773080）；江苏省社会科学基金资助项目（10CSJ002）；江苏省教育厅高校哲学社会科学项目（2010SJB630050）

朱卫未（1979-），男，江苏滨海人，博士，讲师，研究方向：知识管理，信息安全。

施琴芬（1963-），女，江苏苏州人，博士，研究员，研究方向：知识管理研究与发展管理、技术预见。