科技人员收入分配制度认同感影响因素研究

孙瑞玲，崔维军

（1.南京信息工程大学环境科学与工程学院，江苏 南京 210044；2.南京信息工程大学经济管理学院，江苏 南京 210044）

科技人员收入分配制度认同感影响因素研究

孙瑞玲1，崔维军2

（1.南京信息工程大学环境科学与工程学院，江苏 南京 210044；2.南京信息工程大学经济管理学院，江苏 南京 210044）

收入分配制度认同感是指员工对组织制定的收入分配制度表现出认可或赞同的具体感受，这种感受会对组织产生积极或消极影响。基于11797份江苏省科技人员的问卷调查数据，采用结构方程模型对科技人员收入分配制度认同感的影响因素进行实证研究，研究结果表明：科技人员的收入满意度和工作感受对其收入分配制度认同感均有影响，并且收入满意度的影响最为显著；科技人员的收入满意度对其工作感受也有显著影响。根据实证研究结论，最后提出了增强科技人员收入分配制度认同感的政策建议。

科技人员；收入分配制度；认同感；影响因素；结构方程模型

Abstract:Income distribution system identification refers to the specific experience of staff who approves the income distribution system developed by the organization.This feeling will have a positive or negative impact on organization.This paper gives an empirical research on the influencing factors of scientific and technical personnel income distribution system identification,based on the survey data of Jiangsu province.The results show that,the income satisfaction and work experience of science and technology personnel both have influence on income distribution system identification,and the income satisfaction has the significant impact;the income satisfaction also has significant influence on work experiences.Finally,according to empirical results,this paper puts forward recommendations to enhance the income distribution system identification of scientific and technical personnel.

Key words:science and technology personnel;income distribution system;identification;influencing factors;structural equation model

认同感从字面理解即认可或赞同的意思，佟玉兰认为员工对企业的认同感是对企业的价值取向、规章制度等予以认知、赞同、理解、接受并笃行，以取得人和政通、同心协力的效果［1］。西方组织理论认为组织认同感 （Organizational Identification）强调的是组织成员在组织中的现实而具体的感受，并且这种感受还是一种会对组织产生积极或消极影响的感受［2］。结合前人的研究，笔者认为，收入分配制度认同感是指员工对组织制定的收入分配制度表现出认可或赞同的具体感受，这种感受会对组织产生积极或消极影响。经济学家厉以宁教授认为公平来自认同感［3］。显然，员工对于组织的收入分配制度有了认同感才会认为组织的收入分配制度是公平的，公平感的产生会对员工起到激励作用。

1 文献回顾与理论假设

1.1 文献回顾

随着科技体制改革的深入，与科技人员收入分配制度相关的研究也逐渐增多，主要分为两个方面：一是围绕科研机构或科技人员的收入分配制度改革问题进行研究［4-6］；二是围绕如何激励科技人员工作积极性和创新性角度展开组织收入分配制度研究。苏海南认为应当针对科技人员及其劳动特点重新设计他们的薪酬制度，并提出应从四个方面建立起激励科技人员不断创新的薪酬制度［7］；李锦辉认为科研院所职工收入分配改革的思想主要是调动人的积极性、激发人的创造性，并提出单位对个人的利益分配应改革现行的以工资为主、福利为辅的传统作法，变为个人收入由工资、津贴及责任风险金三部分组成［8］；邢志杰综合组织行为学的基本原理，用问卷调查获取高校教师两个年度的工作业绩数据，分析了影响岗位津贴分配的因素，检验了高校实施岗位津贴制度对教师工作业绩的激励效果，把教师对岗位津贴的满意度作为岗位津贴收入对教师工作业绩影响的中介变量和调节变量，进一步验证岗位津贴收入对教师的激励效果［9］。

认同感的相关研究主要涉及组织、职业认同感［2,10］，关于科技人员收入分配制度认同感的研究较少，有崔维军从收入分配制度的合理性、激励性、吸引力及付出与回报的公平性等方面分析了科技人员对收入分配制度的认同感［11］。

1.2 理论假设

目前对科技人员收入分配制度认同感的研究成果较少，无法从以往的文献资料中获得影响科技人员收入分配制度认同感的因素，但由于收入分配制度认同感与收入满意度、工作满意度、员工满意度都是影响科技人员工作积极性和创新性的重要方面，这几个方面之间既有区别又有联系，因此考察收入分配制度认同感的影响因素可借鉴收入满意度、工作满意度和员工满意度影响因素的相关研究。

臧志彭等、张俊琴等对薪酬满意度的影响因素有过深入地研究，结果显示，经济性薪酬和非经济性薪酬对科技人员的薪酬满意度都有重要的影响［12-13］。其他的相关研究也发现，对于高学历、知识型的员工而言，其经济收入、工作成就感等个体因素对工作满意度有较大影响。胡蓓等认为人际关系、工作环境和环境本身是对脑力劳动者工作满意度影响最大的因素［14］。黄桂提出员工满意度不仅受员工个体因素和相关工作因素的影响，也受到非工作因素（如员工的家庭和生活）的影响等［15］。

由于本文是对科技人员收入分配制度认同感影响因素的探索性分析及验证性研究，结合上文对影响薪酬满意度、工作满意度和员工满意度的因素研究，以及文献综述中的研究成果，再加上科技人员的自身特点（如学历高、重视个人职业生涯发展等），本着严谨的研究态度，本文先将当前文献成果中提及较多的收入满意度和工作感受两个因素纳入研究范畴，同时，科技人员收入满意度高低也可能会影响到其工作感受。基于上述分析，本文做出的具体理论假设如下。

H1：科技人员的收入满意度影响其收入分配制度认同感；

H2：科技人员的工作感受影响其收入分配制度认同感；

H3：科技人员收入满意度影响其工作感受。

2 研究过程与方法

2.1 问卷与指标设计

本文以我国的科技大省江苏省内的企业部门、事业单位、高校及科研院所的科技人员为调查研究对象。设计的调查问卷采用Likert五点量表测量法，共包括5部分内容：个人基本情况、收入水平、工作感受和收入分配制度认同感。各部分调查内容所包含的详细指标如表1所示。

表1 科技人员收入分配制度认同感相关指标

（1）收入满意度。科技人员的收入一般由工资、奖金和福利组成，为了能够客观、全面地调查科技人员的收入满意度，选取了“工资收入满意度”、“奖金收入满意度”和“福利收入满意度”3个指标作为调查内容。

（2）工作感受。一般而言，属于高层知识分子的科技人员，他们关心的不只是货币收入的多少，同时也注重工作本身为其所带来的精神收入及个人价值的体现，例如工作能否取得成就感、在工作过程中能力能否得到提高、个人意见是否受领导重视等。基于此，选择 “工作成就感”、“能力能否得到提高”和“个人意见受重视程度”3个指标来衡量科技人员的工作感受。

（3）收入分配制度认同感。对于组织制定的收入分配制度是否认同，可以体现在科技人员对自己付出与回报公平感的判断上；科技人员对目前收入差距合理性及收入分配制度所起到的激励作用的判断也能够从侧面反映科技人员对组织收入分配制度的认同感情况。因此，选择 “付出与回报公平感”、“收入差距合理性”、“收入分配制度激励作用”指标来衡量科技人员对收入分配制度的认同感。

2.2 研究数据收集

在江苏省人事厅的支持和协助下，课题组在江苏省12地市共发放调查问卷12000份，有效回收问卷11797份，有效回收率为98.3%。其中，男性科技人员占52.8%，女性科技人员占47.2%；30岁以下的科技人员占27%，30—49岁的占62.2%，50岁及以上的占10.8%；政府行政管理部门科技人员占14.6%，高校、科研院所占19.5%，医院占45.2%，企业占9.8%，其他单位科技人员占10.9%；具有高级职称的科技人员占21%，中级职称占41.4%，初级职称占28.4%，没有职称的占9.2%。样本数据分布基本合理。

3 信度、效度检验与结构方程模型分析

3.1 信度与效度检验

本文采用结构方程模型分析法进行实证研究。结构方程模型是含有潜在因子的路径分析模型［16］，与传统的回归分析、因子分析等方法相比，它能够清晰地展现观察变量与潜在变量之间以及各潜在变量之间的相互关系。

本次调查所得有效数据为11797份，样本量较大，首先利用SPSS 16.0软件从总样本中随机选取了5853份数据进行信度检验，分析问卷的可靠性。本文选用可以测量累加Likert量表信度的常用方法——Cronbach’s Alpha信度系数进行检验。从分析结果（见表2）中看出，三个潜在变量及模型整体的信度均超过了0.6，且整体模型的信度高达0.827。对于探索性研究而言，Cronbach’s Alpha系数超过0.6就认为可接受，因此本次量表的内部一致性信度可以接受。

表2 随机选取样本的信度检验

效度是指问卷能否真实测得调查希望了解的内容，即结果与目标间的接近程度［17］，它反映了测量结果的准确性。基于效度检验的效果和可操作性，本文选择利用因子分析量表的结构效度对问卷进行效度分析。由表3可知，KMO检验值为0.883，接近0.9，表明各变量之间的相关程度无太大差异，数据非常适合做因子分析；从球形假设检验结果看，球形假设被拒绝，说明9个指标间并非独立，存在相关性，适合做因子分析。

3.2 结构方程模型分析

表3 KMO检验和巴特利球形检验

根据信度和效度检验的结果可知，本次问卷具有较好的信度和效度，因此，可以对本次调查数据做结构方程建模。运行SAS软件的CALIS程序，采用极大似然法对数据进行结构方程分析。

（1）参数估计与检验。

采用极大似然法对数据进行参数估计，所得因子载荷大于0.4才认为观测模型有较强的解释力。由表4可知，各观测变量的标准化因子载荷均介于0.4～0.9之间，表明各因子对观测模型有较强的解释能力。同时，与各因子载荷相关联的每个载荷的t值绝对值均大于2，说明各参数均显著不为零，即所选9个观测变量的因子载荷及其t值都已通过显著性检验。说明测量模型中的观测变量对科技人员收入分配制度认同感的影响是显著的，问卷调查问题的设置基本合理。

同时由表4可知，对于第一个潜在因子（收入满意度）来说，指标X3（福利收入满意度）的因子载荷最大，说明X3对第一个潜在因子的贡献最大，其次是X2和X1；对于第二个潜在因子（工作感受），指标X5（能力能否得到提高）的因子载荷最大，说明X5对第二个潜在因子的贡献最大，其次是X4和X6；对于第三个潜在因子 （收入分配制度认同感），指标Y1（付出与回报公平感）的因子载荷最大，说明Y1对第三个潜在因子的贡献最大，其次是Y2和Y3。

表4 标准化因子载荷

结构方程模型结果中不仅得到观测模型，更重要的是能得到显示各潜在变量之间关系的结构模型。SAS 9.0软件输出了结构方程模型中各潜在变量间的标准化路径系数，如表5所示。

所得结果中，与路径系数相关联的各个t值的绝对值均大于2，说明路径系数显著不为零，模型中结构方程模型部分的路径系数均能通过显著性检验，具有统计学意义。

表5 标准化路径系

从表5中可以看出，潜在因子ξ1和ξ2对η的总体影响分别是0.8752和0.1216，表示科技人员的收入满意度和工作感受每增加一个标准单位，其收入分配制度认同感将分别增加0.8752和0.1216个标准单位，这说明收入满意度和工作感受对科技人员的收入分配制度认同感都有影响，且收入满意度对收入分配制度认同感的影响力要大于工作感受。同时，ξ1对ξ2的总体影响是0.5646，表示科技人员的收入满意度每增加一个标准单位，其工作感受将增加0.5646个标准单位，这说明科技人员的收入满意度对其工作感受的影响较大。

由结构方程的确定系数得出，潜在因子η和ξ1、ξ2线性关系结构方程的确定系数R2为0.90，残差较大，说明科技人员的收入分配制度认同感既受其收入满意度和工作感受的影响，还受其他很多因素的影响。

（2）结构方程模型评价。

在进行结构方程模型评价时，一般认为评价结构方程模型拟合优度的几个主要指标中，GFI、AGFI值越接近于1，RMR的值越接近于0，RMSEA取值小于0.1，NFI的值越接近于1，结构方程模型拟合得越好［16］。本次结构方程模型输出的各项结果中：GFI=0.9779，AGFI=0.9586，RMR =0.0324，RMSEA =0.0633，NFI=0.9607，表明本文所构建的科技人员收入分配制度认同感结构方程模型具有较好的拟合优度，可用来对科技人员的收入分配制度认同感进行研究测评。

4 研究结论

从所得结构方程模型中可以看出，本文选取的科技人员收入分配制度认同感的两个影响因素——收入满意度和工作感受对收入分配制度认同感都有影响，且收入满意度对收入分配制度认同感的影响要大于工作感受。并且由结构方程的确定系数R2可知，科技人员收入分配制度认同感除了受收入满意度和工作感受影响之外，还受到其他很多因素的影响，这说明为了提高模型的使用效益，还应当收集其他相关变量添加到模型中［16］，这将是未来研究工作重点之一。由于本文是对科技人员收入分配制度认同感影响因素的初步探索，因此只就目前所得调查研究结果进行总结分析。

（1）科技人员的收入满意度和工作感受对其收入分配制度认同感均有影响，这与科技人员的特点是相符的。对于处于高知识层次上的科技人员来说，他们追求的不只是经济利益，同时也注重工作过程中自身能力能否得到提升以及取得成就感等精神报酬。因此，当科技人员的收入满意度较高时，若同时在工作中自身能力提升较快、所取得的工作成就感较大或个人意见比较受重视时，工作感受偏向于正向发展，他所获得的精神报酬就会增多，从而使其对组织的收入分配制度的认同感也会不断增强。

（2）科技人员收入满意度对其收入分配制度认同感的影响大于工作感受。收入满意度和工作感受两个因素对科技人员收入分配制度认同感的总体影响分别是0.875和0.122，表明科技人员收入满意度的高低更能显著地影响其对收入分配制度的认同感（见图1）。这说明与其他员工一样，科技人员重视的首要因素就是收入情况，同时相对于“工资收入满意度”，“福利收入满意度”和“奖金收入满意度”对科技人员收入满意度的影响要更大一点。

（3）科技人员的收入满意度对其工作感受有较大影响。对于科技人员，他们的工作压力要远大于普通员工，因此科技人员的期望收入水平比普通员工要高得多；同时，与普通员工相比，科技人员更注重自身能力的提升、工作成就感及组织对自己意见的重视程度等因素，从一定程度上来讲这些因素也可以用在组织中相对较高的收入水平及福利待遇来体现。因此科技人员的收入满意度会对其工作感受产生较大影响。

5 政策建议

通过对江苏省12地市科技人员的收入分配制度认同感影响因素的探索性研究，得出科技人员的收入满意度和工作感受两个因素对其收入分配制度认同感均有影响，其中，收入满意度对科技人员收入分配制度认同感的影响要大于工作感受。结合前面的研究结论，提出增强科技人员收入分配制度认同感的政策建议。

（1）增加科技人员的非工资收入，提高其收入满意度。

从研究结论中可以看出，科技人员的收入满意度对收入分配制度认同感和工作感受都有较大影响，这说明与其他员工一样，收入是影响科技人员的基础性因素。数据表明，科技人员的收入水平和福利待遇还没能够充分体现他们在组织中的重要性及重要地位，同时由于某些原因，科技人员的消费支出相对过高，使其收入的增长在一定程度上被消费的增长所抵消，没有对科技人员起到激励作用。因此，组织应根据实际情况制定科学合理的收入分配政策并逐步改善科技人员的福利，如为科技人员提供完善的保险制度、住房补贴等，充分利用自身资源帮助科技人员解决生活中的一些困难，以降低他们在某些领域的消费支出，从而提高科技人员的收入满意度。

（2）提供更多的成长机会和良好的工作条件。

美国知识管理专家玛汉·坦姆仆在研究中曾得出：激励知识型员工的前四个主要因素所占比例分别是个体成长约占34%，工作自主约占31%，业务成就约占28%，金钱财富约占7%。这说明知识型员工非常注重能够有成长机会并有工作自主权，个体成长排在了第一位。结论和玛汉·坦姆仆的研究结论有一定的相似性，也说明科技人员在工作过程非常重视自身能力的提升。组织应根据科技人员的特点，在相关工作中尽可能为其提供更多的成长机会和更广阔的发展空间，赋予他们较大的工作自主权，并注重听取科技人员的意见，从而提高科技人员的工作满意度，增强其对收入分配制度的认同感。

（3）加强收入分配制度的公平性和绩效考核体系的合理性。

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为增强科技人员对收入分配制度的认同感，最根本的还是要改革现行的收入分配制度，使其更具公平性与合理性。从结构方程结果中发现，科技人员的“付出与回报公平感”对其收入分配制度认同感的影响要大于“收入差距合理性”和“收入分配制度激励作用”，这一现象可用美国心理学家亚当斯的公平理论来解释。公平理论认为：一个人在完成工作（或取得成绩）并得到报酬后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量，即他会关注所得报酬的公平合理性。所以，组织可以通过建立科学合理的绩效考核体系，为科技人员取得公平回报提供可靠保证，从而有效提高科技人员的付出与回报公平感，进而在一定程度上增强科技人员对组织收入分配制度的认同感。

（责任编辑胡琼静）

Influencing Factors of Science and Technology Personnel Income Distribution System Identification based on Structural Equation Model

Sun Ruiling1,Cui Weijun2
（1.School of Environmental Science and Engineering,Nanjing University of Information Science&Technology,Nanjing 210044,China；2.School of Economics and Management,Nanjing University of Information Science&Technology,Nanjing 210044,China）

F240

A

国家社科基金“行业收入差距研究：典型行业科技人才收入差距及分配制度效率的实证分析”（09CJY031）；国家自然科学基金（70901043）；教育部人文社会科学研究项目（09YJC630130）。

2010-06-17

孙瑞玲（1983-），女，山东高密人，硕士研究生；研究方向：环境管理、创新管理。