有效人力资源管理实践活动：概化观和权变观

邓今朝

（湖南科技学院 经济管理系，湖南 永州 425100）

有效人力资源管理实践活动：概化观和权变观

邓今朝

（湖南科技学院 经济管理系，湖南 永州 425100）

与组织绩效密切相关的人力资源管理实践活动即为有效的实践活动，对有效人力资源管理实践活动的研究出现在人力资源管理模式中。有效人力资源管理实践活动的概化观认为人力资源管理各模块之间关系密切且复杂，活动之间的相互支持和匹配组合模式（即一致性）能提高组织绩效。从对组织绩效的贡献来看，一些人力资源实践活动组合要优于其他组合。权变观则认为没有普遍使用的实践或组合，不同战略背景的组织其管理实践组合有显著差异，战略选择是重要的权变因素。

人力资源管理；有效实践活动；概化观；权变观

一 引 言

自上世纪80年代中期沃纳菲尔特提出资源基础理论（RBV）并得到相当程度的认同后，理论界和实业界开始不断的做着寻找、鉴别、培育、获取能给组织带来竞争优势资源的努力。和产业组织理论中哈佛学派的SCP分析范式不同，资源基础论将注意力从行业或产业组织分析转移到企业内部，强调企业竞争优势的内生性，并用企业内部资源的特殊性来解释企业之间竞争优势的差异。其理论假设包括：企业的资源可以转变为独特的能力；企业所拥有的不可流动且难于复制的独特资源是企业持久竞争优势的来源[1]。随着企业内外环境“双高”（高变化程度、高复杂程度）特性的逐渐显现，创新和模仿使得传统的用以构筑竞争优势的诸如自然资源、技术、规模经济等资源的独特性逐渐消融，其战略作用被削弱，新的资源类属日益受到关注。这种资源类属具备起码的组织层次水平的增强性功能（enhancement mode），即能促使企业参与相关市场竞争，并获得一定程度的竞争优势。在构成企业资源禀赋诸要素中，人的因素最为复杂而难于理解，人力资源可以成为组织持续竞争优势的重要来源，整合性的人力资源管理和实践使企业具有更强的竞争优势，对人力资本而不是实物资本的有效管理是组织良好绩效的最终决定因素。因此，在上世纪80年代初日本企业迅速崛起成为美国企业的强大对手的背景下，组织的人员结构和对组织中人的管理如何促进组织绩效成为了关注的焦点。∗

衡量有效的人力资源管理实践活动的标准，是与员工绩效水平并最终与组织绩效水平相联系的。早期的关于有效人力资源管理实践活动的研究较为零散，关注的是单个实践活动的技术和工具。在众多的关于人力资源管理和组织绩效关系的研究文献中，有两种研究趋势引人注目：一是以先验性的处于中观水平的分析框架为研究基础，在人力资源管理职能上试图归纳或提炼出更具一般意义的人力资源管理模式（human resource management modes，hrm modes）；二是聚焦于微观层面的人力资源管理实践活动（hrm practice），研究哪些活动对提高组织的绩效更有预测力。两种研究角度交织在一起，所以研究成果中不乏二者之综合，即在提出人力资源管理模式的基础上归纳出最佳管理实践活动[2]。无论是人力资源管理模式的研究还是人力资源管理实践活动的研究，二者与组织绩效的密切关系已得到较为广泛的认同。综观相关文献，大多数研究探讨的是人力资源管理与代表组织绩效的财务绩效的关系，由于财务绩效并不是组织绩效的全部，因此只有引入其他变量（如利益相关者分析、可持续性分析等）才能比较全面的廓清二者的关系，有为数不多的研究加入了新变量并构建了新的绩效模型。

本文按照人力资源管理与组织绩效关系研究的发展历程以及所体现的内在脉络，沿着以下逻辑顺序展开分析：①归纳人力资源管理模式及其有效实践活动；②分析总结有效人力资源管理实践活动的概化观和权变观；③阐述有效人力资源管理实践活动的概化观和权变观的关系，提出了有效人力资源管理实践活动研究的思路和相关建议。

二 人力资源管理模式中的实践活动

西方对人力资源管理模式的探讨是建立在雇佣模式或雇员关系模式（employment modes or employment relationships）的基础上的，虽然目前对人力资源管理模式还没有形成一个共同的认识，但探索人力资源管理的客观规律，归纳出更具一般意义的人力资源管理模型是研究工作的基本目的。由于多样化的雇员关系在企业中同时存在，因此要求有不同的雇佣制度安排和不同的员工管理方法。沿着这样的逻辑关系和研究路径，可以发现存在着颇多的有关雇佣模式研究成果。比较有代表性的有，Osterman在1987年分析确定了四种雇佣子系统——行业模式、固定薪酬或正式佣工模式、手工艺模式和次要模式，并指出手工艺模式下员工具有较低的忠诚度和较高的流动性，而固定薪酬模式下的员工被激励显示出更高的承诺，进而加强了雇佣安全性[3]。Rousseau 在1995提出基于时间框架（长期、短期）和在组织中的嵌入程度（内部化、外部化）两个纬度的四种雇员关系模式；Tsui 发现根据雇员——组织关系的本质可以将其分为四种不同的类型——长期平衡、短期平衡、投资不足和过度投资。显然，在不同的雇员关系或雇佣模式条件下，应该有不同的人力资源管理模式与之对应[4]。

在众多关于人力资源管理模式的研究文献中，成果具有代表性的学者有Lepak 和 Snell（四象限管理模式）、Arthur（承诺管理模式、监控管理模式）、Dyer（激励管理模式、投资管理模式和投入管理模式）和Delery和Doty（内部系统管理模式、外部导向管理模式）。根据人力资源对于组织的战略价值和所拥有技能的独特性，Lepak 和 Snell将人力资源管理划分为四种模式：契约模式、基于工作的模式、合作伙伴关系模式和基于知识的模式，即衍生于两维（人力资本的战略价值和技能的独特性）的四象限管理模式。他们发现，即使在同一个组织，也有不同的雇佣模式和人力资源管理模式，长期的或短期的还是内部化的或外部化的契约模式，或其他模式，人力资本的独特性是决定因素[5]。契约模式通过合同条款来规范员工行为，保证具体工作能被正确执行并达到预期绩效，倾向于工作的短期性、临时性和有限的组织投入（lim ited organizational involvement，Lepak、Rousseau 和 Tsui，1998），其实践活动主要包括具体工作或流程的分析、条款拟订、绩效界定、规章制度建设和监督。基于工作的管理模式采用劳动生产率导向，短期内从外部劳动力市场获取熟练员工，强调员工招录和甄选以及标准化建设，不大可能大力投资人力资本如培训和开发。合作伙伴关系模式主要针对人力资本独特性较高但战略价值不高的情况，合作关系建立在能带来协同增值并分享结果的多方之间，这种关系的维持取决于相互信任、信息共享和长期互惠，如顾问、软件工程师等。主要人力资源管理实践活动有招聘与选拔、团队设计和建设、全通道交流、有竞争力的薪酬、结果分享、培训和开发、学习氛围的营造等。基于知识的管理模式致力于具有战略和独特技能人力资本的投资，为保证人力资本的长期投资收益，组织会提高员工的工作保障，主要管理实践活动有培育组织承诺、注重培训开发、工作或流程导向的设计、广泛授权、基于能力的薪酬和绩效管理和长期的雇员关系等[6]。

Arthur通过对美国小钢铁企业人力资源管理和绩效的研究，发现如果企业采用外部激励手段（薪酬福利）和注重人力资源投资（培训、开发，鼓励参与决策等），会带来更高的组织承诺和更理想的组织绩效。Arthur因此提出了承诺最大化系统（commitment maximizing system ）。但同时A rthur也发现在人力资源管理上依靠严格制度和奖惩维持理想绩效的企业[7]， Arthur按人力资源管理实践活动的倾向性特点把人力资源管理分为承诺式和监控式两种管理模式，并指出人力资源管理实践活动对组织绩效（特别是生产成本、产量和生产率等绩效指标）和员工离职率有较强的预测力。承诺管理模式实践活动倾向于承诺最大化系统特征描述，即沟通渠道建设、培训开发、授权、文化认同和工作职能的宽泛化等。监控管理模式强调制度的完备和严格，其实践活动主要为基于结果的绩效考核评价和薪酬系统、界限分明的岗位职责和权限、技能培训等[8]。

上世纪80年代初，Dyer对采用不同的生产技术的企业进行了研究，发现采用不同生产技术的企业之间，其人力资源管理模式（方式）和员工所具备的技能有显著差异[9]。根据技术特点，Dyer把人力资源管理模式分为三种不同的类型，即激励管理模式（inducement type）、投资管理模式(investment type)和投入管理模式(involvement type)。激励管理模式一般为生产技术较为成熟的大规模生产企业采用，要求员工具备企业所需的熟练的技术，管理实践活动有基于当前需要技能的招聘和培训、界限清晰的工作岗位设计、严格的绩效标准（结果导向）、相对稳定的薪酬体系。投资管理模式视员工为特种资产，注重员工资产特性的挖掘和开发，一般为生产技术较为复杂、需要不断创新、处于快速发展行业的企业所采用。所以，关注员工的创新能力和成长发展、模糊的工作岗位边界、富有弹性的绩效框架体系、未来导向的薪酬设计以及长期的员工关系是该模式的主要实践活动。技术变化快、行业变化剧烈的中小型企业一般采用投入管理模式，其主要实践活动包括：以团队为中心和自主权扩大化的工作设计、基于创新和主动性的招聘选拔、灵活的薪酬福利、个性和定制化的培训开发策略、创新导向的绩效考核、长期的员工关系等。

Delery和Doty将人力资源管理归纳为内部系统管理模式（internal system mode）和外部导向(market-type system mode)管理模式。内部系统管理模式着眼于组织内部，坚持组织与员工共同成长的观点，实现员工对组织目标高水平的认同（goal identity）和目标实现过程的高水平参与(high organizational involvement)，致力于建设组织与员工的利益共同体，与Dyer的投资管理模式和投入管理模式对应。其实践活动有内部优先的招聘渠道、较为全面的培训开发(尤其是组织认同的社会导向)、清晰的职业发展通道、公平和可持续的薪酬、可行的职业生涯管理、基于团队的工作设计和长期的员工关系。而外部导向管理模式秉持利益交换的观点，将组织与员工的关系简化为劳动力的买卖关系，员工当前拥有的技能是联系供求双方的纽带，与Dyer的激励管理模式相似。其实践活动特点为短期的员工关系、当前适用的技能培训、有限的职业发展空间和外部公平的薪酬体系[10]。

前述关于人力资源管理模式研究中，虽然存在诸如产业背景不同、缺乏统一的绩效界定、不太注重企业组织特性等问题，但模式化研究本身就具有一定程度的一般化意义。其一般化意义体现在，在以上人力资源管理实践活动的描述中，尽管研究数据资料来自不同的行业，研究方法也不一致，所采用的绩效内容、结构和标准也不尽相同，但研究结论有共通之处。如果从人力资源管理职能层面，运用Blake和Mouton的二分法，可以将人力资源管理模式简化为人——组织一致型管理模式和任务型管理模式。前者注重人与组织的相互责任和承诺，致力于人与组织的共同成长和利益共同体的建设，同时营造“人即组织、组织即人”的文化氛围[11]。主要管理实践活动有（不限于此，且各有所侧重）基于文化认同和个人潜质的招聘和甄选、未来导向的培训开发、柔性边界的工作岗位设计、结果和过程的绩效系统、灵活的薪酬体系以及长期的员工关系。而后者以利益交换的观点看待员工关系，把技能当作标准化的产品，在严格岗位职能和绩效标准的基础上，强调员工现有技能的应用和稳定的表现，当组织需求发生变化或员工技能不能达到标准要求，供求关系随即解体，雇佣契约宣布结束，所以员工关系以短期为主。其中，人——组织一致型人力资源管理模式的实践活动更有效，即对组织绩效有更直接的影响。见表1：不同模式人力资源管理活动之差异。

表1.不同模式人力资源管理活动之差异

三 有效人力资源管理实践活动的概化观

（一）有效人力资源管理实践活动的概化观

早期关于有效的人力资源管理实践活动的研究聚焦于具体实践活动的工具和技术，如David Terpstre和Elizabeth Roze总结出的五种合理的招聘和选拔实践（招聘来源的分析追踪、测验的效用分析、固定选拔程序、能力和认知测验和履历信息表），M ichael Beer的绩效评价技术（高参与和绩效取向）等[12]。从现有关于有效人力资源管理实践活动文献看，其概化观（the universal approach）分为两个层次，一是最佳实践活动（best practices），另一个是捆绑或整合观（bundles or configuration perspective）。

最佳实践活动。学界关于人力资源管理最佳实践活动的实证研究成果颇丰。如不少研究结果表明，广泛的甄选和培训活动通常与生产力和企业绩效相关。Arthur（1992，1994）发现分权决策、广泛培训、激励薪酬和员工参与能提高员工承诺，与高绩效密切相关。同样，Huselid （1995）研究得

出结论：对员工的投资行为如激励薪酬、员工甄选技术和员工参与等实践活动通过影响员工能力和动机降低了流动率，提高了生产率和组织绩效。1998年Hacknardh和Oldham提出了四类实践活动：企业培训实践变革、提高职业发展机会、完善的薪酬和适当的监督。Levine和Tyson（1990）则强调员工个人权利的实现、工作团队保持和长期员工关系[13]。Brown（1991）等人认为长期工作保障和员工培训的积极参与是有效的实践活动[14]。Pfeffer在1996年提出了较为全面的人力资源管理实践活动：工作保障、严格甄选、员工权利、具有竞争力的薪酬、信息共享、团队工作设计、培训开发、内部公平、职业发展和自主权。而Guthrie在2000年提出最佳的人力资源管理实践活动包括：能力导向的薪酬、员工长期激励、跨职能的基于未来的广泛参与的培训、员工投入、信息共享、团队管理、内部晋升以及满意度调查等。所以，最佳实践活动内容可以从以下几个方面加以归纳。见表2：人类资源管理最佳实践活动。

表2.人力资源管理最佳实践活动

整合观。MacDuffie通过对汽车企业的调查，考察了人力资源管理实践活动的特殊组合与生产率、质量等绩效指标的关系，提出了捆绑人力资源管理模式，后也有学者称之为整合人力资源管理模式。MacDuffie的捆绑人力资源管理模式强调的并不是单个的管理实践活动，而是管理实践活动的不同组合。Huselid 认为最佳实践包括人事选拔、绩效评估、报酬申诉机制、信息共享、态度评价和参与度，并称之为HRSOPH（Human Resource Management Practice Sophistication），即人力资源管理实践组合，研究表明HRSOPH或捆绑的人力资源管理实践比单个独立的实践活动更能够影响绩效，其原因可能是这些活动具有更高的内部一致性（internal consistency）。正如Baird 和 Meshoulam（1988）所强调的“企业的人力资源活动必须相互支持和配合才能取得理想的绩效”。warson（2001）以员工、顾客和公司绩效为因变量对人力资源管理实践活动组合的效应进行了量化分析，得出了不同实践活动对绩效有不同作用的结论，并进一步把捆绑模式分为附加关系、协同关系、综合关系和替代关系四种类型[15]。

尽管实践活动内部一致性或相互效应还没有得到相关实证研究证据的有力支持，但不难看出，有效人力资源管理实践活动的整合观包含着系统思想，其基本内容有：①人力资源管理实践活动的组合比单个的实践活动对组织绩效更具预测力；②人力资源管理各模块之间关系密切且复杂；③人力资源管理实践活动的组合形式多种多样，活动之间的相互支持和匹配组合模式（即一致性）能提高组织绩效；④在很多种情况下，是人力资源管理实践组合（系统）而非个体实践活动在起作用⑤人力资源管理实践活动组合匹配分为横向匹配和纵向匹配（纵向匹配是与组织战略和组织特性的匹配，即本文第四部分的实践活动权变观）；⑥一些人力资源实践活动组合要优于其他组合；⑦单个实践活动是活动组合的基本元素，基本元素之间存在交互效应。

（二）有效人力资源管理实践活动概化观的经济学解释

有学者把上述有效人力资源管理实践活动概化观纳入人力资本强化和提升经济学范畴加以分析。组织为什么会采用这些人力资源管理实践活动？或反过来，这些人力资源管理实践为什么是有效的？首先，微观经济学中有关人力资本的理论可以作为良好的解释框架。员工所拥有的技术、知识和能力对企业来说是一种能带来价值的经济资源，为提高员工的技术、知识和能力企业所做的投资既是费用也是机会成本，这一投资通过增加的生产率而产生的未来回报被证明是值得的，生产率的增加值就是员工对企业的贡献。员工对企业贡献潜力越大，企业越有可能通过有效人力资源管理实践活动对人力资本进行投资，该额外投资会导致更高的个人绩效和组织绩效。如此逻辑关系表明了人力资源管理实践活动对组织绩效的提升作用（即有效性）。另外，从战略管理和组织经济学的角度看，竞争优势的资源基础论聚焦于在培育和保持组织竞争能力中充当重要角色的内部资源，如人力资源。而实际上，不少学者认为，由于全球化和其他环境的变化，传统资源如市场容量、金融资本和规模经济被不断削弱，持续的竞争优势的来源将是人力资源。Pfeffer（1994）指出，企业要想在今天的全球商业环境中取得成功，就必须作出恰当的人力资源投资，以保证员工所拥有的技术和能力要比竞争对手高。这些被大量实证研究所支持的理论观点，所阐明的是有效人力资源管理实践活动的概化观就是一种人力资本强化观，其前提假设条件是人力资本强化的人力资源系统与组织运营绩效正相关。

四 有效人力资源管理实践活动的权变观

随着对有效人力资源管理实践活动研究的深入，研究成果日趋丰富，比较这些研究结论，可以发现几乎没有两个人力资源管理实践活动内容或组合是相同的，也就是说，这些关于有效人力资源管理实践活动束或组合的结论具有有限的普遍适用性，特别是在有些研究结论中，常见的、认为理所当然的实践活动并不包含在组合中，因此有效人力资源管理实践活动概化观受到质疑，新的观点——有效人力资源管理实践活动的权变观（the contingency approach）被提出。

权变观点认为，要有效发挥人力资源的战略性作用，人力资源管理政策和实践活动必须与组织的其他方面保持一致。权变观点包含着实践活动效果因情景的不同而不同，实践活动与权变因素之间存在交互效应，因而显得更为复杂，其基本假设是人力资源管理实践活动组合与组织绩效的关系随着关键权变因素水平的不同而变化，组织战略是主要的权变因素，也就是说，人力资源管理实践活动对组织绩效的效应要权变的受到组织战略的影响，对二者之间的关系，研究者给出了解释。比如，W right & M cMahan（1992）从组织行为视角分析指出，特定的组织战略要求特定的员工态度和行为，人力资源管理实践活动是引导和强化组织期望行为发生的主要途径和方法。Snell和Youndt（1992）通过研究，发现员工行为控制与销售增长和资产回报率存在相关关系，他们认为组织的高绩效取决于恰当的人力资源实践活动与既定战略下管理背景的匹配程度。W right（1995）和同事也发现当组织招聘或雇佣的员工的能力与组织当前战略相一致时，组织有较好的绩效表现，人力资源胜任力与组织战略的紧密配合会导致高绩效。

对于组织战略类型的划分，Osterman（1994）曾将组织战略划分为低端战略（致力于成本降低）和高端战略（致力于提高质量、服务水平和多样化）。在此基础上，有学者划分出制造行业三类典型的战略形态：成本战略、质量战略和灵活战略对每一种战略形态，研究者分析了人力资源和管理实践活动在提高组织绩效中的角色和作用，比较了不同战略形态下人力资源管理实践活动组合的异同，得到最佳实践组合因组织不同的战略选择而不同的权变观。比如，Snell和Youndt（1995）指出在成本战略背景下，基于结果而不是过程的绩效考评方法更有效，而在质量和灵活战略条件下，结果和过程的结合才是有效的绩效评价方法；Ghorpade 和Chen（1995）认为技能的标准化和规范行为更能体现成本战略意图，而技能的多样化和广泛的培训在质量和灵活战略下更为有效。

五 结 语

关于以上人力资源管理实践活动的有效性的研究和实践的思考，笔者认为主要有以下几点：

（1）两种观点的关系解释。Delery和Doty的研究表明，上述每一个理论视角都有其可行的一面。人力资源管理实践活动常聚焦于操作层面，但人力资源管理模式和实践活动的概化观，则处于更高的中观层面，具有系统性特征。如果存在最佳实践效应，很可能处于某一系统的架构之中，或者存在最佳的人力资源结构体系，在一个特定的企业中，无论如何实施政策捆绑或组合，如果要最终对组织绩效产生积极影响，那么单一的实践之间必须相互配合，并与人力资源整体结构保持一致，从这个角度来看，有效人力资源管理实践活动的概化观和权变观不是相冲突和矛盾的，它们各自运行在人力资源系统的不同层次上，此其一。其二，概化观在微观层面上证明了在特定背景中人力资源实践活动能带来的好处（高绩效），而权变观则有利于我们深入了解这种背景（组织环境）和情景因素。可见两种观点非但不相互排斥，而且相互补充。

（2）未来的研究方向。如第一点所述，两种观点的着眼点聚焦于人力资源系统的不同层面，因此考虑人力资源系统内的分析层面应该是未来实践活动和组合匹配研究的一个方向。管理实践活动的社会背景（social context）如政治、文化、技术等和组织背景如组织结构、组织文化、组织规模等，会不同程度的影响实践活动的有效性，在以后研究中要纳入考察因素范围。

（3）实践指导意义。首先，毫无疑义，有效人力资源管理实践活动的概化观和权变观虽然源自不同领域、采用不同研究方法的研究结论，且结论不尽相同，其内在逻辑和在其他学科中获得的左证，表明仍具备一定的解释力和实践指导意义。其次，概化观从人力资源管理职能角度概括出具有有效性的实践活动，其暗含的管理思想是人力资本的强化和提升，体现的是“人力资源”和“人本”的管理哲学。笔者认为，在当前中国人力资源环境中，对于仍处于传统的人事管理阶段的大多数中国企业来说，虽然改变人力资源管理方式，引用有效人力资源管理实践活动的相关技术和工具，对提高企业绩效有一定的作用，但转变人力资源管理理念，迅速向现代人力资源管理转型与国际接轨，其意义远比操作层面上单纯的对有效人力资源管理实践活动的选择和应用重大得多、深远得多。

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（责任编校：燕廉奚）

On Effectiveness of Human Resource M anagement Practices: Universal and Contingency Approach

DENG Jin-zhao
(Hunan Institute of Science enginery, Yongzhou Hunan 425100,China)

The human resource management practice activities that have close relation w ith organizational performance are effective and researches about these appeared in exploring on modes of human resource management. The universal approach presumed that there exist universally applicable practice and the relations among practice activities be close as well as intricate, and the relationship of practice activities that support and fit each other can promote organizational performance. The contingency approach purported that the practices be contingent on the situational factor such as strategies the organization adopted.

human resource management; effective practice; universal approach; contingency approach

book=101,ebook=458

F406.15

A

1673-2219（2010）03-0101-06

2009－11－01

本文为湖南省教育厅课题“高绩效工作系统最佳实践活动研究”（项目编号06c363）阶段成果。

邓今朝（1969－），男，湖北宜昌人，湖南科技学院副研究员、副教授，浙江大学博士研究生，主要研究方向为人力资源管理和组织行为。