“令之以文,齐之以武”——谈中小民营企业人力资源的刚性管理和柔性管理

李正光

(苏州工业职业技术学院公共教学部,江苏苏州 215104)

“令之以文,齐之以武”
——谈中小民营企业人力资源的刚性管理和柔性管理

李正光

(苏州工业职业技术学院公共教学部,江苏苏州 215104)

民营企业在我国的经济发展中具有十分重要的地位,但是在人力资源管理上的问题制约了中小民营企业的进一步发展。借鉴孙武提出的“令之以文,齐之以武”的治军思想,采取柔性管理和刚性管理相结合的办法,可以很好地解决中小民营企业在人力资源管理上遇到的这些问题。

中小民营企业;人力资源管理;柔性管理;刚性管理

民营企业在我国的经济发展中具有十分重要的地位,它对于国民经济的发展、就业机会的提供、社会财富的创造都起到了不可忽视的支持和促进作用。然而现阶段,民营企业,尤其是中小民营企业的发展由于种种原因陷入困境。在制约中小民营企业发展的诸多因素中,人力资源的制约问题最为突出。如何在激烈的竞争中做好人力资源管理工作,使企业保持强劲的生命力和竞争力,已成为中小民营企业面临的重大问题。

一、中小民营企业人力资源管理存在的问题

1.强调硬性管理,激励手段单一

现代企业讲求的是一种活的资源开发,意在通过有效而正确的激励技巧,激发出每个人内在的活力,使之潜能最大限度地释放出来。而多数中小民营企业的人力资源管理基本上还处于传统的人事管理阶段,过于强调组织中的管理制度与管理程序的制定,忽视了建立和健全有效的企业激励机制。不少的中小民营企业对员工的激励只表现为物质激励,且物质激励的形式只表现在奖金上,不重精神激励,不注重感情投资。

2.人力资源管理制度不健全

人才选择企业时,考虑的因素很多,但薪水只是其中一个方面,企业有潜力、能发挥其才能等都是重要的标准。中小民营企业尤其要做到感情留人,事业留人,然后才是薪水留人。但是,许多中小民营企业缺乏这种认识。企业管理职位固定化,提拔人员论亲疏,不以能力和业绩为选择标准。薪酬管理体系不科学,分配制度不灵活,工资薪酬定得过死,不能根据企业的发展状况进行相应的调整,而且绩效评价的内容、标准和方法往往没有做到制度化、公开化,使员工心中存在疑虑和不满。这些都会严重挫伤员工的工作积极性。

3.缺少以人为本的企业文化

多数中小民营企业缺少具有核心凝聚力的优秀企业文化,这主要是企业主的主观唯意志观念造成的。许多中小民营企业能够发展到今天,多与企业主独特的能力有关。比如,他们有的技术创新能力特别强,有的有运作市场和融资能力等。这些独特的能力使他们非常自信,而且产权归自己所有,形成了严重的排外性。虽然设立许多管理部门,聘请了许多管理人员,但总喜欢让他们有职无权,使职能部门凡事不敢决断,一切等待老板指示。这种状况使中小民营企业笼罩在唯意志企业文化的浓厚氛围中,不尊重他人的思想和尊严,自傲自大,行为浮躁,不尊重员工的主体意识的事情时有发生。在这样的企业中,员工与企业很难紧密地联系在一起,员工普遍没有归属感和忠诚度,以局外人的身份在企业工作,一旦有机会就会离开企业。这样,企业就会出现技术和管理人才不断流失的现象,从而影响企业持续健康发展。

二、中小民营企业人力资源管理的对策——“令之以文,齐之以武”

《孙子兵法·行军篇》中说:“故令之以文,齐之以武,是谓必取。”意思是,要用“文”的手段,即用政治道义教育士卒;用“武”的方法,即用军规军纪来统一步调,这样的军队打起仗来就必定胜利。“令之以文,齐之以武”,体现了文武兼施、德威并重的治军思想。这一思想同样适用于管理企业,来解决民营企业人力资源管理中出现的以上问题。孙子所讲的“文”、“武”之道,就是企业管理中的柔性管理和刚性管理。

(一)“令之以文”——企业的柔性管理

柔性管理以“人”为中心,以激发、调动员工主观能动性为目的,依据员工的思想、特性,用组织共同的价值与文化理念、精神氛围进行人性化管理。

1.用企业文化来凝聚员工

哈佛商学院学者约翰科特用几年时间对两百多家公司进行的研究表明:企业文化对企业长期经营业绩有着重要的影响,并且在今天的快速变化、更具竞争性的商业环境中,企业文化很可能成为决定企业兴衰的关键因素。我国企业管理学学者余世维认为,“企业文化是一种公有的价值观,是一种企业内部共同遵守的原则、共有的认识,是企业的全体成员共同遵守和信仰的价值体系、行为规范。”

对于民营企业来说,企业文化既是企业合力之纽带,也是企业核心竞争力的源泉。而且,企业文化只有具有“以人为本”的精神内核,尊重个体感情,才能在企业中造成一种团结友爱、相互信任的和睦气氛,强化团体意识,使企业员工之间形成强大的凝聚力和向心力。共同的价值观念形成了共同的目标和理想,员工把企业看成是一个命运共同体,把本职工作看成是实现共同目标的重要组成部分,整个企业就能目标一致,步调一致,形成强大的竞争力。

2.用多种方式来激励员工

物质激励的作用固然重要,但人总是要有点精神的。当人的低层次需求满足之后,就会追求高层次的需求。因此,员工激励机制不能单靠薪酬、奖金、福利等进行物质激励,也需要精神激励。精神激励有两种基本形式:一种是形式化的精神激励,如嘉奖、表扬等;一种是实质性精神激励,如加强领导与员工的情感交流、给予员工信任等。精神激励的方式多种多样,其中思想政治教育的精神激励法对于精神激励机制的构建,起着灵魂与统帅作用。实践中,企业通过目标激励、奖励激励、竞争激励、情感激励、信任激励等多种方法实施精神激励,往往能取得最佳的效果。

(二)齐之以武——企业的刚性管理

孙子认为,治军不仅要“令之以文”,还要“齐之以武”。“齐之以武”就是要用法令、纪律、制度来整肃队伍,规范士卒的行为。孙子在《计篇》中将“法”、“法令孰行”分别列在五事七计中,认为“法”是考察研究胜负的重要条件。在《形篇》中提出:“善用兵者,修道保法,故能为胜败之政。”就是说,只有修明政治,确保法令执行,才能掌握胜败的决定权。

科学管理的关键在于它的精确性和规范性,即变放任管理为规范管理,依靠规章制度、法纪和组织职权进行程式化、有序化的管理。它强调的是组织管理的战略、体制、结构等。这就是刚性管理。刚性管理是以“事”为中心,以达成组织绩效为目的,依靠职责体系、规章制度、行政法纪等进行的强制管理。

1.建立科学的人才管理制度和绩效考核体系

(1)建立动态的人力资源管理机制

不以“身份”定职位,不以“过去”论英雄,变“相马”为“赛马”,建立各种“赛马”规则,一切看实际工作效果和成绩,建立能上能下的岗位竞争机制。对员工实行“三工转换”,优秀员工、合格员工、不合格员工不是终身的。对中高层管理人员实行公开竞聘上岗、职务转换和定期述职。企业各级管理者在横向、纵向实行全方位立体的职务转换,能上能下。对知识型员工,解决好人才流动与稳定骨干人才的矛盾,对能给企业创造持续价值或可以做出突出贡献的知识员工,应采取领导与被领导角色置换的互动式情感化管理体制。

(2)把人才当作一种资源来进行管理和开发

企业看重的是成本和效益,企业要由人来做,有人就有成本。但人不仅是成本,更是一种可创造价值的财富,是最具有活力的资源。民营企业往往执行的是“棍棒+奶油”的控制式管理。这种管理忽视了人的高级需求,不利于调动人才的积极性,更不利于人力资源的开发。知识经济和信息时代,人才管理首先应从直接控制转向间接遥控,建立良好的劳资之间的沟通与信任,要让员工认同企业的核心价值观,淡化过程控制,强化结果评价,创造一种宽松的又可有效评价工作实绩的工作环境和管理环境。其次应增加人才对企业决策的参与度。最后应切实按人才的知识、能力、贡献确定其在企业的地位和权威,让人才充分为企业创造价值。

(3)建立科学、公平的绩效考评制度

现代人力资源管理的核心是如何用人,而这一切都与企业中的绩效考评是分不开的。绩效考评是指在对企业战略目标理解的基础上,通过合理的工作分析,制订相应的绩效考核标准。绩效考评、薪酬和奖金三者的关系是紧密相联的,构成员工激励机制的核心内容。绩效考评可以为企业对员工进行薪酬给付与奖金分配提供基础和依据,它不仅关系到企业每一位员工的切身利益,而且直接影响着企业的整体效率与效益。人力资源部门应选择恰当的考核方法对员工的工作行为与工作效率进行考核,并保持持续的沟通与反馈。科学的绩效考评关注员工绩效的改进与能力的提升,使员工的能力得到肯定,员工从中体会到满足感。同时,公正合理的绩效考核制度,有利于在企业里形成公平竞争的机制氛围,激励员工自觉工作。

2.严惩推动,坚持“火炉法则”

“火炉法则”是管理学上的原理,是用火炉来比喻制度和制度的执行。火炉法则具有四个特性:

(1)警示性。一个火炉放在那里,熊熊火苗,告诫旁人不能轻易触碰,自然具有威摄力。制度就是规范,也具有警示作用,起到事前的约束与预防作用。

(2)及时性。一个红通通的火炉,如果你去触碰,你马上会被灼伤。违背制度就会马上得到相应的惩处,承担相应的责任,及时性是奖惩的一个重要原则。

(3)必然性。如果你去触碰火炉,你必然会被灼伤。违背制度必然会承担相应的后果,而不会因为时间、地点的改变而改变。

(4)平等性。火炉不会因为你是什么人而选择是否灼伤。在制度面前,人人平等,谁违反了制度,都会受到相应的惩戒。

孙武认为“法令孰行”、“赏罚孰明”是衡量敌我双方胜负的标准之一。法令是“齐之以武”的依据,是规范属下行动的标尺。规章制度的制订是必要的,但有法必行、执法必严、违法必究更为重要。倘若规章制度仅是“写在纸上、挂在墙上、说在嘴上”的摆设,那么制定它比不制定它危害更大。对企业制度建设来说,教育和规劝违规违纪的行为确有必要,但还应与严厉的惩罚相结合,方能达到标本兼治的效果。

管理是一种艺术,决定这一艺术本质对象是人,核心是人。对人的管理和协调,既可以借制度约束,纪律监督,直至惩处、强制等手段进行刚性管理,也可以依靠感召、启发、诱导、激励和奖惩等方法进行柔性管理。企业管理的柔性管理与刚性管理,两者之间相互区别,又相互渗透,相互影响,相辅相成。刚性管理是柔性管理的依托和基础,对柔性管理的实施往往具有决定性的影响;失去刚性管理的支撑,柔性管理则难以收到理想的效果。柔性管理则是刚性管理的导向器、润滑油和催化剂,能起到刚性管理不可替代的巨大作用。只有实现文武结合、刚柔并济,才能取得最佳效果。现代企业管理已进入了这样一个刚性管理和柔性管理的有机结合时代,有效地实现这两者的结合,是提高中小民营企业管理工作效率的源泉,也是增强企业活力的源泉。

[1] 上官觉人.孙子兵法现代释用[M].上海:上海古籍出版社,2003.

[2] 余世维.企业变革与文化[M].北京:北京大学出版社,2005.

[3] 王泽民.孙子兵法的管理学阐释[M].北京:民族出版社,2006.

[4] 秦光华.人力资源管理[M].北京:中国人民大学出版社,2000.

C931.2

A

1671-8275(2010)01-0078-02

2009-12-12

李正光(19792),男,安徽凤阳人,苏州工业职业技术学院公共教学部讲师。

责任编辑:石柏胜