股权激励理论述评

周 亮

(上海金山石化物流有限公司,上海 200540)

股权激励理论述评

周 亮

(上海金山石化物流有限公司,上海 200540)

需求层次理论、企业家利润理论、人力资本理论、委托——代理理论和公司治理结构理论,是当前较为流行的几种股权激励理论。它们从不同的角度对现代公司进行了深入的研究,并对股权激励制度的产生与发展提供了坚实的理论基础。

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现代企业的出现和社会的发展,传统的激励方式局限性越来越明显。在这种背景下,股权激励手段尤其是股票期权应运而生。股权激励在西方已有几十年的历史,且逐渐成为一种比较成熟的激励制度。有资料显示,在美国500家大公司中的80%都采用了不同程度的股票期权激励,并取得了非常好的效果;而我国股权激励虽刚刚兴起,却也得到了较为快速的发展,这绝不是偶然的,而是有着深刻的经济理论与实践背景。因此,本文对当前较为流行的几种股权激励理论作简要述评。

一、需求层次理论

马斯洛认为,人类的需求是以层次的形式出现的,由低级的需求开始逐级向上发展到高级的需求。他断定当一组需求得到满足时,这组需求就不再成为激励因素了。他将人的需求分为生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求以及自我实现的需求。马斯洛还认为,尽管没有一种需求会被永久、充分地满足,但一个基本满足的需求将不再具有激励作用。50年代后期,美国心理学家赫茨伯格提出了双因素理论。在双因素理论中,他认为个人与工作的关系是企业中最基本的方面,而个人对工作的态度在很大程度上决定着任务的成败。因此,赫兹伯格认为作为管理者,首先必须保证员工在保健因素方面得到满足,要给员工提供适当的工资和安全保障,要改善他们的工作环境与条件,对员工的监督要能为他们所接受,否则,就会引起他们的不满。但即使是满足了上述条件,也并不能产生直接激励的效果,只有激励因素才能起到对员工直接激励的效果。因此,管理者必须充分重视利用激励方面的因素,强调成就、认可、工作本身、责任和晋升等内部奖励。股权激励也正是满足了人们由低级开始逐渐向高级发展的需求,当员工的工资和安全得到了保障,他们便会追求更高的激励因素。

二、企业家利润理论

克拉克于1899年在其《财富的分配》著作中,首次提出了“企业家利润”,认为企业家利润是由产业的改良所产生的原始状态的利润的一部分。随后熊彼特于1911年在《经济发展理论》中专门论述了企业家利润问题,认为企业家利润是一种超过成本的剩余,是一个企业的收入与支出之间的差额。为了说明利润的归属问题,熊彼特论证了剩余利润的来源和存在,指出企业剩余是由企业家的创新活动所形成的,尤其是企业家“实现了新的组合”,恰如工资是工人“产出”的价值表现一样,利润是企业家对生产所作贡献的价值的表现。1921年奈特在其经典著作《风险、不确定性与利润》中也论述了企业家利润问题,但他不赞成熊彼特的观点,即企业家不是风险的承担者,承担风险不构成企业家职能的一个要素。奈特认为市场经济中的生产经营活动面临着很多风险,风险产生了不确定性,而不确定性产生了利润,即“利润完全就变成一种以无法预见的方式表现这种不确定性所遗留下来的事后的剩余”。企业家是承担风险并使生产经营活动得以进行的人,因此企业家获得的收入应该是“承担风险的报酬”。显然,熊彼特和奈特从不同角度证明了企业剩余索取权应由企业家所拥有。前者把剩余看成是企业家创新活动的结果,而后者把剩余视作承担了风险和预见了不确定性的结果。股权激励也是企业家享有企业剩余索取权的体现,是对企业家创新活动和承担风险的回报。

三、人力资本理论

1960年美国经济学家舒尔茨首次提出“人力资本”的概念。所谓人力资本,是指知识、技能、资历、经验和熟练程度、健康等的总称,代表人的能力和素质。人力资本的显著标志既是人自身的一部分,同时又是一种资本,是未来收入的源泉。这种特性决定了它的首要经济要求是承认其产权。传统的生产要素理论认为生产要素仅包括土地、劳动和资本,但是人力资本理论扩充了资本的范畴,认为资本不仅包括货币资本、实物资本,还包括人力资本。对于企业的经营而言,最重要的人力资本是经营者的才能。在传统经济时代,决定企业生存与发展的主导因素是企业的非人力资本。非人力资本所有者在企业中占据着统治地位,非人力资本利益高于人力资本所有者利益。但是在知识经济时代,人力资本和非人力资本在企业中的地位发生了重大变化,人力资本的地位在不断上升,而物质资本的地位在相对下降,企业的经济绩效主要决定于人力资本。企业人力资本和非人力资本地位的变迁导致企业利润的创造在很大程度上取决于经营者管理企业,组织、监督生产等活动。也就是说,企业的一部分利润应当是经营者才能的价格和经营者生产要素的报酬,经营者有权利享受企业剩余索取权。股票期权就是一种将人力资本所有者预期收益“抵押”在企业之中,是人力资本参与企业所有权的一种方式。股票期权制度既是对人力资本所有者的长期激励,也是对人力资本所有者的约束。一方面人力资本所有者由于其对公司的人力资本的投入而参与分享公司的剩余索取权,使他们感到与物质资本所有者一样享受投资者的权利,由此而获得激励;另一方面,由于股票期权的实现是要经过一段时间的,也就是说人力资本所有者不可能一下子就获得期权的收益,而是在一定年限内分期分批获益。因此,他们的预期收益在一定的期间“抵押”给了企业,以这种方式降低了人力资本所有者的道德风险。人力资本理论也从利益均衡的角度阐述了对经理人员实施股权激励的必要性和必然性。

四、委托—代理理论

委托代理理论就其实质而言乃是一种契约理论,其基本内容就是规定委托人聘用代理人完成某项工作时的委托代理关系的成立,以及代理人为了委托人的利益应采取何种行动,委托人应相应地向代理人支付何种报酬,通过委托人和代理人共同认可契约来确定他们各自的权利和责任。委托代理理论研究了股东所有权和经理层的经营权两权分离的矛盾,并解释了为什么在代理过程中会出现代理人的道德风险和高昂的代理成本。企业从业主制、合伙制到股份制、公司制是一种历史性的进步。但是公司制所依托的委托—代理关系也带来了“道德风险”和“逆向选择”问题。所有者和经营者利益取向的不一致、拥有信息的不对称,势必会出现经营者利用信息优势谋取自身利益、损害所有者利益的现象。随着企业控制权由股本逐步向“专家组合”的转移,由于两者之间的激励不相容、信息不对称、责任不对等以及合同的不完全,偷懒、机会主义行为等道德风险问题时常发生。为了最大限度地降低代理成本,股东需要通过一定的激励约束机制来规范经理的行为,股权激励就是一种选择。这可以使经理成为企业的所有者之一,在某种程度上弥合了双方的目标差异,并且使经理阶层承担部分由道德风险问题带来的利益损失,从而有利于将经理的努力引向确保企业价值最大化的道路。股权激励使公司建立了有效的激励机制,即剩余索取权与控制权配置机制,使经营者的长期利益与企业的效益和股东的利益紧密联系并趋向一致。委托代理理论是股权激励产生的动因,也是股权激励起源的基本理论。

五、公司治理结构理论

现代公司治理理论认为,要减少经理人员的逆向选择和道德风险等问题给公司股东造成的利益损失,对经理人员实施长期激励显得非常重要。公司治理结构理论产生的前提是公司两权分离的矛盾成为现实,两权分离即公司的所有权与控制权分离。公司治理结构理论主要研究公司的股东、董事会和经理层之间关于公司经营管理和权利配置的制度安排问题,该理论研究如何建立公司内部的权利和义务、利益均衡的权力机构。权力的制衡是公司治理结构理论研究的重点。股票期权作为使权力机构达到利益均衡的一种手段,使公司经理层作为公司内部权力机构的主体之一,能够获得长期激励从而保持各利益集团的有效制衡。公司治理结构理论为股权激励理论的发展奠定了理论基础。

总之,上述几种理论从不同的角度对现代公司进行了研究,并从不同的侧面对股权激励理论的产生与发展提供了理论基础。它们从原理上揭示了为什么股权激励能够有效地解决现代公司发展中出现的两权分离所导致的利益不一致的矛盾,为股权激励在实践中的运用提供理论依据。

责任编辑:石柏胜

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