以课程建设为契机带动师资队伍建设

2010-08-15郭辉

淮北职业技术学院学报 2010年2期

关键词：双师名师能力

郭辉

(淮北职业技术学院旅游管理系,安徽淮北 235000)

以课程建设为契机带动师资队伍建设

郭辉

(淮北职业技术学院旅游管理系,安徽淮北 235000)

在课程建设过程中,把课程建设与高水平师资队伍建设相结合,充分发扬名师的传、帮、带作用,重视教师梯队建设,着力培养能够担任本课程教学的后继师资队伍,造就大批教学名师梯队,建设一支职称、学历、年龄结构合理、人员稳定、教学水平高、教学效果好的教学梯队,保证课程教学的可持续性发展。

课程建设;师资队伍建设;发展

在课程建设实践中我们发现有的学校课程建设往往是一人进行的;更有甚者,参与课程建设的老师从来没接触过这门课程;还有的老师建设完这门课程就与这门课程再也没有关系了;还有的学校连起码的实验和实践条件都不具备就匆忙上马建设;一时间人们看不出建设与不建设的差别。

课程建设不是单一的工作,不与教师队伍建设和提高师资教育教学水平相结合的课程建设,注定不会成功。要建设一支结构合理的教师队伍,这支队伍中至少有一位课程体系的创立者、课程建设的“领军人物”,还要有一批认同这一体系,但又具有不同教学风格和实践经验的教师来丰富和发展这一体系。

师资队伍建设是学校建设和教改工作的重要环节,也是课程建设的重要内容,优秀的师资队伍是决定课程建设质量的关键。高职院校课程师资队伍建设应紧紧围绕“双师型”队伍的建设展开,形成以“双师型”教师为主体的高中级职称教师占一定比例的、具有较强的教育教学能力,教学效果好、技能水平高的教学群体。高水平的主讲教师是课程建设的保证之一,要为主讲教师创造良好的工作和成长的环境,保护他们进行课程建设的积极性,不断地提高教育水平。

一、建立一支“双师型”教师队伍

课程建设主要负责人与主讲教师应为具有丰富实践经验的“双师型”或“双师素质”的副高级及以上职称教师,并亲自主持、设计和指导实践教学;教学队伍中配备足够数量的辅导教师和实验教师,并具备一定比例的高水平的“双师型”或“双师素质”教师及企业兼职教师。

高职教育培养人才的“双证书”要求需要“双师型”师资队伍。所谓“双师型”不仅指教师个体既要有理论知识又有要有实践经验,要达到“双师型”目的,而且必须从个体结构和整体结构来考虑。一名优秀的“双师型”或“双师素质”教师重要的素质表现在以下几方面。

(1)行业职业道德。“双师型”教师要熟悉并遵守相关行业的职业道德,清楚其制定过程、具体内容及其在行业中的地位、作用等,并通过言传身教,培养学生良好的行业职业道德,自觉按照行业职业道德办事。

(2)行业职业素质。“双师型”教师必须具备宽厚的行业职业基本理论、基础知识和实践能力,有丰富的实践经历;具备把行业职业知识及实践动手能力融于教育教学过程的能力;了解社会、用人部门对本专业人才技术、技能水平的要求,注重学生行业职业知识的传授和实践技能、综合职业能力的培养,并能正确完成技能操作示范。[1]

(3)协调交往能力。“双师型”教师要树立市场观、质量观、效益观、产业观,自觉按照竞争规律、价值规律办事,就需要从学校走向社会、走进市场,其交往协调能力尤显重要。

(4)创新能力。“双师型”教师要善于接受新信息、新知识、新观念,不断提高自己的能力和水平,主动适应变化的新形势。要具有良好的创新精神,掌握创新的一般原理和技能,组织指导学生开展创新活动。

(5)良好的身体素质和独特的心理素质。由于工作的性质,“双师型”教师需要较大的体力付出,因而需要具有较好的身体素质。在心理素质方面,他们除应具备一般教师所具有的心理素质外,如:轻松愉快的心情、昂扬振奋的精神、平静幽默的情绪、豁达开朗的心胸、坚忍不拔的毅力,还具有一些独特的心理素质,如精细的观察力、精准的动作能力、良好的协作性和安全意识等。

根据“双师型”教师的素质特点,我校为建设一支“双师型”教师队伍,采取的措施和步骤主要有:

(1)每个教师每年接受继续教育的时间累计不少于15天;

(2)坚持对新任教师的岗前培训。除组织新任教师参加省教育厅组织的“高等教育学”和“高等教育心理学”学习外,还通过举办培训班,请优秀教师讲授观摩课等帮助他们学习职业教育理论、职业教育教学方法,了解最新的教育教学信息和国内外的职教改革动态。这样的培训每年举办多次。另外,学院还要求应届毕业生在上岗前,必须在院工业中心接受一个月的工业基本训练,从而使他们在走向讲台前,对高等职业教育有了初步的了解,自身的职业素质有初步的锻炼。

(3)对没有企业工作经历的专任教师,三年内要安排这些教师到大中型企业的生产管理一线岗位进行锻炼,累计时间要达到半年以上;

(4)每位教师和行政教辅人员必须参加计算机和英语培训,并取得相应证书;

(5)专任教师要重视自身实践能力的提高,积极参加技能训练。凡40岁以下人员,三年内要取得中级及以上等级证书,或者取得相关国际、国内行业认证的系列证书、或者取得“注册”、“执业”等专业证书。[2]一大批教师通过学习获得了高级工、技师职业资格证书,或各种国际认证证书,或专业资格证书。对取得证书的教师,学院报销培训费和考试费,对达到“双师型”的教师予以奖励;

(6)鼓励教师参加企业科研、产品开发,或者企业的科研培训。凡本年度作为主持或主要参加者而参加了上述项目的教师,可认可完成该年度继续教育任务,并可作为年度考核中“下企业15天”的工作因素;

(7)鼓励教师参加学院实验(训)室的筹建及技术提升工作。凡本年度作为主持或主要参加者而参加了上述项目的教师,可认可完成该年度继续教育任务,并可作为年度考核中“下企业15天”的工作因素。

(8)严格执行师资培训的学成汇报制度。凡脱产进修半年以上的人员,应在全院或本系部最少做一次专题讲座,并做出书面的学习汇报。在企业进行实践工作的教师,要求写出实习报告或拿出实习单位鉴定意见。

二、优化教师整体结构

(1)按照高职的专业设置和课程建设结构要求,调整师资结构,使二者之间基本保持动态平衡。高职教育是以社会需求,以及政治、经济、科技、文化的发展为导向不断调整专业设置及课程结构的。为此,我们必须据此来调整师资队伍结构,按需设岗、因岗聘人,不能采取“触类旁通”、“勉强可以”的做法。应做到能者上,庸者下;本校缺,校外请。鉴于专业设置及课程结构随就业市场变化而具有的多变性,教师队伍建设还应该处理好相对稳定和相应多变的关系,保证专业教师和课程建设所需教师有稳定的来源渠道。

(2)招聘引进,加快兼职教师队伍建设。高职院校不能把聘请校外兼职教师作为发展高职教育的权宜之计,而应该作为一项策略来抓。一方面抓住产业结构调整和企业兼并重组的有利时机,积极从企业引进一些专业基础扎实,有丰富实践经验或操作技能,而且熟习本地区、本单位情况、具备教师基本条件的专业技术人员和管理人员来校担任课程建设的教师。采用这种“请进来”的办法,选聘技术管理人员来校任教,一则优化整体结构,加大实习指导教师比重,提高“双师型”教师的比例。尤为重要的是,他们的参与将对课程建设的专职教师起到“传、帮、带”的作用。因此,应加强兼职教师队伍的建设,并让兼职教师在课程建设中占到一定比例。当然,这些“教师”由于是非师范出身,因缺乏系统的教学理论知识,难免出现缺乏教学经验、教学技巧的情况,这时,应对他们进行一段时间的师范化培训,提高他们授课技巧。另一方面,建立校外兼职教师流动站,通过签约形式,在不变更其所属人事关系、户籍等前提下,根据课程建设的需要吸收20%知名专家、教授来校工作,让他们讲授本专业的前沿科学技术知识,并结合自身工作实践和科研成果给学生上课,对学生进行道德教育、创业教育及技能培养。也许有人会说,让名家、教授“屈”居高职院校,愿望是好的,未必现实。笔者认为这并非“天方夜谭”,这里有政策导向问题,更主要的是我们要想办法去“挖”去“追”。“萧何月下追韩信”,追得汉朝数百年江山;刘备“三顾茅庐”请诸葛,方有三国鼎立一段史。学校领导要成为新时代的萧何、刘备。要采取事业留人、感情留人的策略。知名专家的参与,不仅能增强办学的针对性,降低办学成本,而且能扩大学校的影响,提高课程建设的声誉。

(3)引入竞争机制。在用人制度上,打破教师职业的“身份制”和职务聘任的“终身制”,变教师“身份管理”为“岗位管理”,变“终身聘任”为“竞争上岗”,分流富余人员及不合格人员并建立教育人才交流服务机构,实行人事综合代理,使落聘教师和富余人员与校脱钩,进入人才市场,合理分流;同时结合国家教师资格认定工作,拓宽教师来源,使社会上具有教师资格的人员能有机会通过聘任制加入教师队伍。

三、开展名师工程,以名师建名课,以名课育名师

名师主讲是建设精品课程的重要保障。为了确保精品课程建设质量,我们着重抓了以名教授为核心,以优秀教授为骨干的教学队伍建设,采取激励政策,吸引名教授上全校基础课和学科群基础课。名师主持精品课程建设,既主讲课程,更承担所主持课程的建设工作,按照课程建设的标准,更新课程内容、改革教学方法,主持多媒体课件建设、编写优秀教材,培养青年教师等。

启动“名师工程”,重视学科(专业)带头人培养。学科(专业)带头人及名教师的水平代表着学校在某学科(专业)的水平,是学校声誉和教学质量的标志。名教师从哪里来?学科(专业)带头人从哪里来?首先要制订名教师标准。标准应从师德水准、学历水平、智能结构、教学能力等方面全面考虑,然后采取有力措施,创造良好成才环境。在注重教师整体素质提高的同时,根据标准,经过科学程序公正地筛选出名教师,再从名教师中筛选出学科(专业)带头人,作为培养目标和对象。在培养过程中委以重任,明确总体和分阶段目标并进行严格考核,提供各种机会,优先送培,优先安排他们参加各种学术会议及生产实践研究。我们采取的措施有:

第一,通过科研开发,提高科研能力。直接参与科研工作是提高教师科研能力的最佳途径。通过参加科学研究,能够培养名师尊重科学、尊重事实、肯于吃苦、勤于钻研、勇于开拓的精神。学校同时加大科研经费的投入,为名师创造参加科研的机会;名师本身也要积极主动的深入企事业单位争取合适的科研项目。

第二,通过学术交流,提高科研能力。学术交流是提高名师科研能力的有效途径。一是通过学术交流,名师可以了解到本学科的发展前沿和发展动态,开阔自己的视野。二是通过学术交流,名师可以学到其他教师的科研方法和技巧,提高自己的科研水平。三是通过撰写学术论文、教材,名师可以提高推广科研成果的能力。

第三,通过建设学科梯队,提高整体科研能力。科学研究是站在前人肩膀上的工作,中青年教师科研能力的提高也是老教师和名师传、帮、带的结果。建设一支学科梯队是保证教师整体学术水平和科研能力不断提高的有效方法。首先,学科梯队是一个学术集体,集中了学校中本学科的精英,能够承担和完成重大科研课题,教师处于其中,可以学的多,见的广,提高快。其次,学科梯队中,教师的知识结构、能力结构不同,可以产生互补效果,有利于教师科研能力的共同提高。[3]再有,学科带头人具有传、帮、带作用。学科带头人的学风严谨、学术造诣深厚、学术思想活跃,处在学科前沿,取得过突出科研成果,他们对青年教师也起到示范作用。

造就大批教学名师队伍,建设一支职称、学历、年龄结构合理、人员稳定、教学水平高、教学效果好的教学梯队,保证课程教学的可持续性,形成稳定的教学梯队。这样,一门课程教学,就不会因为某一名师退出教学工作而中断,实现优质课程教学的接力。要充分发扬名师的传、帮、带作用,重视教师梯队建设,着力培养能够担任本课程教学的后继师资队伍。这是因为课程建设不是单一的工作,不与教师队伍建设和提高师资教育教学水平相结合的课程建设,注定不会成功。要建设一支结构合理的教师队伍,具体而言,这支队伍中至少有一位课程体系的创立者、课程建设的“领军人物”,这些“领军人物”应该有教学名师来担任。与此同时,还要有一批认同这一体系,但又具有不同教学风格的教师来丰富和发展这一体系。这就需要教学名师担当起培养青年教师的任务,从不同方向、不同角度引导青年教师献身课程建设。取得突出科研成果的科研队伍中的领队,对青年教师起示范作用,并对参加课程建设的青年教师严格要求,给他们压担子,让他们在提高教学质量中发挥作用,在教学工作的同时参加科研或生产实践,开展各种教学研讨活动。[4]

四、加强管理和投入,从制度上保障教师队伍的建设

第一,制定培养计划,规划培养目标。各教学系(部)应该根据本系(部)教师的实际情况,制定切实可行的教师教学能力培养计划,明确提出教师,尤其是青年教师应具备的教学能力和应达到的教学水平。培养计划要科学合理,易于操作。在计划中要明确提出教师要达到的普通话水平、发表的教研论文数量、计算机等级和外语能力等,并提出相应的培养措施。

第二,建立教学质量监控体系,加强教学过程管理。一是在学生中建立由各班班长、学习委员组成的学生信息反馈网,通过定期填写“任课教师教学情况调查表”、“课堂教学测评表”、“教学环节测评表”,召开学生座谈会等方式,反馈任课教师的教学态度、教学方法、教学水平、教学效果。二是在教师中建立由任课教师、教学督导室及教学管理部门组成的教师信息反馈网,通过随机听课、教学常规检查、实践环节检查等方式,对教师做出综合评价。

第三,建立激励机制,促进教师提高教学能力。一是改革分配制度,实现优质优酬。学校可根据教师教学水平的高低对教师进行分等,等级不同,课酬不同、津贴不同。二是开展课堂教学大赛,开展教学技能比武,学校对优秀者给予物质奖励和精神奖励,并在晋职、晋级方面给予倾斜。“外因是变化的条件,内因是变化的根据。”良好的激励机制,能够有效地激发教师提高教学水平。