安徽省高职院校教师绩效评价:问题与对策

赵淑云

(淮北职业技术学院教务处,安徽淮北 235000)

安徽省高职院校教师绩效评价:问题与对策

赵淑云

(淮北职业技术学院教务处,安徽淮北 235000)

多年来,安徽省高职院校普遍沿用行政机关年终考核方案进行绩效考核,其评价工作一直存在简单化、一刀切、形式化等有悖于高职教育教师发展规律的弊端。改革安徽省高职院校教师绩效评价体系,提高教师的专业水平、教学能力、实践技能以及服务社会的能力,必须建立符合高职教育发展规律的绩效评价体系,以促进高职教育持续、稳定、健康地发展。

安徽;高职院校;教师;绩效评价;问题;策略

绩效评价是指组织用来衡量和评鉴员工某一时段的工作表现,以协助员工成长的一个过程。教师绩效评价是对教师工作进行科学、客观、有效的价值判断,是学校人事管理和师资建设的重要组成部分。绩效评价是一种能提高学校管理效能的有效手段和方法,它是基于科学、先进而客观的评价指标体系而得到绩效评价结果的前提下,建立起有效的激励、竞争、发展和约束机制,达到充分调动广大教师的工作积极性,促进教师的职业发展,提高教师个人的工作效率,从而促进学校总体任务和工作目标的有效实现,提升学校整体绩效和办学效益的目的。目前,我国高校在教师绩效评价工作中,基本上是通过对教师的思想政治表现、职业道德、业务水平和工作实绩进行考核,并把考核结果作为聘任或者解聘、晋升、奖励或者处分教师的依据。近年来,安徽省高职院校虽然在绩效评价工作中进行了一些探索,在教师的聘任、奖惩等方面发挥了积极有效的作用;但总体看,教师绩效评价大多流于形式,缺乏科学性,没有充分发挥绩效评价在提高管理效能方面应有的作用。

一、安徽省高职院校教师绩效评价存在的问题

多年来,安徽省高职院校教师绩效评价一直教条地套用党政机关公务员年终考核办法,缺乏符合高等职业教育发展规律的教师绩效考核评价体系,其弊端主要表现在: 1.绩效评价方法过于简单。按照“德、能、勤、绩”四维度考评方式进行。即年终时,发给每位教师一张年度考核表格,由系部领导和教师共同打分。其分数权重一般是领导打分占40%,教师打分占60%,然后按照两者权重比例汇总统计,排列分数顺序,根据学院下发的优秀指标,从高分到低分,决定优秀、合格、基本合格、不合格四个等第。大多数教师习以为常且无可奈何。他们对僵化的行政化考核一般不太关心,但求“合格”。2.评价指标缺乏科学性和针对性。在评价工作中,学校用统一的标准去评价理论课教师、专业课教师、实习指导教师等,没有考虑高职教师不同类别、不同专业存在的差异。3.绩效评价结果没有反馈。目前,安徽省几乎所有的高职院校人事管理部门由于种种原因,都不愿意向教师反馈绩效考核结果。由于缺乏积极的结果反馈,在现行的教师绩效评价中,教师既无从申辩说明或补充,也无从了解自身业绩与组织期望之间吻合的程度。结果,教师并不知道自己的哪些行为是学校所期望的,哪些行为是不符合学校组织目标的。4.绩效评价孤立于绩效管理之外。教师绩效评价是教师绩效管理体系中一个重要的环节。绩效评价必须与绩效计划、过程管理、绩效反馈及奖励惩处等环节紧密相连,形成一个动态的评价循环系统,这样才能真正实现考核的作用,促进高职院校整体战略目标的有效实施和教师个人的全面发展。然而,目前安徽省绝大多数高职院校年度考核只是例行公事,绩效评价工作结束,任务就算完成,评价结果的使用仅限于等第的鉴定及评职称的条件之一,没有与薪酬档次等教师的切身利益联系起来,因而绩效评价工作失去了其应有的意义和价值。5.延续多年的一次终结性评价,为某些投机钻营者和好好先生提供了机会。一些教师通过互相打招呼、拉关系等庸俗行为获取高分,而学校人事管理部门重结果、轻过程,以尊重所谓的“民意”为依据来确定优秀、合格、不合格。这种行为潜滋暗长,对良好教风的形成产生极大影响。

二、安徽省高职院校教师绩效评价的基本对策

第一,要摒弃地方行政强加于高职院校的“德能勤绩”式的行政化评价方案,建立合乎高职教育发展规律的绩效评价体系,提高评价标准的科学性、针对性和可行性。多年来高职院校行政化年终考核方案,操作起来具有很强的人为因素,不能准确科学地评价一个处在发展的人。高职院校的教师工作十分特殊,制定考评体系时,对于不同专业、不同类型的高职教师,在考核内容相同的情况下,应设置不同的考核项目,分别设定不同权重,以对反映教师工作成果的各项指标进行综合考虑:既要评价教师的为人师表、学术道德,还要评价教学科研;既要评价教师的理论教学、实践教学,也要考察教师的社会服务水平和服务能力。全面评价可以使教师意识到既要提高自身的业务水平、努力工作,又要重视人格品质的修养。评价中应平衡教学和科研、理论教学、实践教学与服务社会的比重,将教学放在主要位置。评价应当具有针对性,因为不同专业、不同类别的教师其岗位职责和工作重点是不同的。要依据不同专业教师、理论课教师与实习实践课教师工作的差异性,设置不同的细化指标,设置以不同的权重,避免评价标准“一刀切”,以提高绩效评价的针对性和可行性。

第二,关注教师工作的全过程,强调过程与结果并重。要提高安徽省高职院校教师评价的科学性,必须彻底抛弃过去习以为常的年终一次性终结评价,要注意更多地关注教师工作的全过程,通过实施发展性教师评价观,更多地关注教师专业发展的过程,把评价过程作为促进教师发展的过程。教师绩效评价应该贯穿在日常的教育教学活动过程中,与教师的平时教学工作和学习生活紧密结合,突出评价教师的学习与工作中的反馈与调节作用,教师的个人日常工作表现及其发展的潜力都可以成为评价的依据。因此,在评价过程中特别重视有关资料的全面收集与使用,通过建立教师档案袋或确立教师专业发展规划等过程性资料来引导教师反思教学、提升教学水平。

第三,试行目标管理。目标管理是一种比较客观公正而有效的评价方法。它是通过专门设计的过程,将组织的整体目标逐级分解,转换为各部门、各教师的分目标。这些目标方向一致、环环相扣、相互配合,形成协调统一的目标。只有每个人完成了分目标,组织的总目标才能完成,从而形成了组织与个体的利益共同体。在目标设定的基础上,教师绩效评价可以分为以下几个步骤:第一步,确定绩效评价指标,尤其是关键绩效指标,通过与教师的广泛协商和讨论,把学校的整体战略目标分解为可运作的教师工作绩效目标以及评价目标实现情况的等级分类,制定不同类别的教师绩效评价指标列表。第二步,教师根据确定的目标制定实施计划,具体实施。第三步,学校对教师实施目标时的工作实绩进行定期检查,并协助解决教师在实施目标过程中遇到的问题和纠正出现的失误及偏差,并将结果记录下来。第四步,在规定的目标实现期限内,对教师的目标实现情况进行绩效评价,并将绩效评价结果记录下来。

第四,把定量评价与定性评价结合起来。定量评价可以有效地避免定性评价中主观因素的影响,增强评价的客观性和可操作性。因此,对评价标准中能够量化的地方,就应探索用科学合理的数量指标反映出来。当然,对教学量化管理的同时,我们更要重视对教学质量的评价。因为绩效评价的目的决不是为了量化而量化,而是为了提高教学质量。绩效如何关键看质量、看影响,这样才能体现教师的水平,看到量化成果后面隐藏的信息。仅用数量指标作为教学工作的评价标准容易良莠不分,欠缺评价的科学性和准确,也容易助长急功近利的浮躁行为。评价教师教学水平,不能只以上课时数的多少论高低,更要把学生对授课教师的评价作为重要依据。因此,对教师评价既要进行适度量化管理,对教师的教学和服务社会的水平和能力等提出基本要求,更要注重教学质量的评价。对一些积极服务于地方经济,工作出色,给学院带来显著经济效益,或者孜孜不倦、潜心于培养学生实践技能,且取得优异成绩的教师,还应该打破教学条条框框的限制,给予更高的评价。

第五,加强绩效评价结果的应用。绩效考核本身不是目的,而是一种手段。教师绩效评价结果的应用是整个教师评价体系的重要组成部分,有效应用和转化绩效评价结果,可以维护绩效绩效评价工作的公正性、严肃性,增强绩效评价体系的科学性、有效性。目前安徽省高职院校不仅需要建立科学、合理、公正的绩效考核评价体系来准确地辨别教师的水平和能力,更重要的是在实行科学考核基础上,强化对教师绩效评价结果的有效应用。只有根据及时准确的绩效评价结果,制定出合理的薪酬制度、有效的激励机制和明确的发展方向,才能给教师营造一个稳定宽松的发展环境;才能充分激发教师的积极性、主动性和创造力,形成激励竞争机制,促进学校人才培养、社会服务水平的不断提高。加强绩效评价结果的应用,以下两点不容忽视:(1)绩效评价与奖惩紧密挂钩。将绩效评价结果作为决定教师报酬的重要依据,运用提薪、奖金的杠杆,奖勤罚懒,使每一位教师在认真做好本职工作的前提下,及时获得奖励、鼓励与激励。(2)绩效评价与晋升挂钩,结合人才培养选拔机制,使青年教师脱颖而出。高职院校应满足教师职业生涯发展中的“晋升”愿景,通过绩效评价选拔优秀人才,培养后续人才,为学校的科学发展构建一支结构合理、素质优良、精干高效、爱岗敬业和富于创新的高水平的师资队伍。

第六,树立“以教师为本”的评价理念,重视教师在绩效评价中的主体地位。教师是学校发展的根本所在,评价者必须转变观念,树立“以教师为本”的评价理念,尊重教师在评价中的话语权。所谓“以教师为本”的评价理念,就是在绩效评价时,不仅要重视评价为管理服务的职能,更要从促进教师发展的目的出发,在绩效评价体系的确立、执行和反馈的全过程中,突出教师在评价中的主体地位和个人价值,满足教师的发展需求。心理学研究表明,人的内部动力在促进自身发展方面比外部动力更为有效。外部评价产生的压力可以使教师工作合格,却难以达到优秀。教师在绩效评价中主体地位的确立,使教师参与评价不再是来自行政压力,而是来自于自身发展的需求,希望在评价中获得外界的支持和帮助,把绩效评价作为认识自我、展示自我、反思自我、发展自我的平台和机会。教师参与绩效评价的全过程。在绩效评价标准上,管理者与教师应本着真诚的原则,就绩效标准的制定进行平等的对话、交流与沟通。评价标准不是既定的,而是在民主协商和相互探讨中逐步明确和共建起来的。对于绩效计划的制定,教师最了解自身的优势和不足,懂得如何才能有效地达成绩效目标。管理者与教师在协商的基础上,结合学校的发展目标与教师个人实际情况制定绩效计划,明确如何达成绩效目标、可能遇到的障碍及解决的方法等,实现事后评价向事前规划转变。在绩效计划的实施上,依据绩效计划开展工作,学校要为教师工作中遇到的困难给予帮助。在自我评价方面,教师在自我评价过程中,通过收集理论教学和实践环节信息,对信息进行判断,对工作进行反思,与事先制定的绩效计划进行对照。在此基础上,确定自身定位和发展方向,改进和提高工作绩效。

责任编辑:石柏胜

G451.1

A

1671-8275(2010)02-0021-02

2009-11-30

本文系安徽省教育厅教学研究项目“高职院校教师评价科学性研究”(项目编号:2008jyxm646)阶段性研究成果。

赵淑云(1965-),女,安徽淮北人,淮北职业技术学院教务处副处长,副教授。研究方向:教学管理研究。