长沙市国家税务系统公务员工作压力与工作满意度关系研究

颜爱民，马永海

（中南大学商学院，湖南长沙 410083）

越来越多的调查结果显示，中国公务员队伍的身体素质不容乐观，亚健康人数占有相当大的比例，发病率高。面临着激烈的竞争，不少公务员产生了心理困扰和压力，不堪重负，导致了抑郁症和焦虑症。2008年1月，重庆市发布首份《公务员心理健康现状研究报告》，该研究发现重庆市公务员三成抑郁，一半工作倦怠，公务员五大心理问题凸显：抑郁、工作倦怠、人际关系紧张、职业成就期待和人格冲突。随着税收事业的不断发展，税务系统公务员的情况亦如此。他们的心理压力加大了，面临着各种风险压力、期待压力和情感压力。

税务系统公务员的工作满意度直接影响税务干部的工作积极性和税务机关的工作效率。为此，本文结合长沙市税务部门工作的具体情况，选取长沙市国税局三个代表性分局进行调查研究，以期望能给税务部门管理工作提供有力支持。

1 研究假设

不同学历、性别、职位、年龄阶段、政治身份的人，对工作压力和工作满意度的感觉不同，对两者的各个维度的感觉也有很大差别，并且根据霍桑实验（Hawthorne Experiments）报告中指出：工作者的情感影响其工作行为，而工作者的社会及心理因素才是决定工作者的工作满足与团体生产力的主要因素，角色认知压力、职业发展压力、组织因素和人际关系压力与整体工作满意度显著负相关[1]，因此我们有理由做一下假设。

假设1：不同个人属性的公务员，在工作压力上有显著差异。

假设2：不同个人属性的公务员，在工作满意度上有显著差异。

假设3：长沙市国家税务局公务员工作压力对工作满意度具有显著影响作用。

2 研究方法

2.1 问卷设计

工作压力量表参考Cooper等编制的工作压力调查问卷(OSI-2)[2]、中国修订版(OSI-PRC)的压力源分量表[3]，结合长沙市税务系统实际情况设计，共包括27个题项。工作满意度借鉴黄信伟（2005）构建的基层地税局公务员工作满意度调查量表，结合实际，共54个题项。

采用Likert五点尺度进行测量，分别由“非常不同意”到“非常同意”分别给予1、2、3、4、5的分数，接受调研者对各个题目进行主观打分评价，分数愈高表示工作压力程度愈高或工作满意度越高。

2.2 样本选择

本研究样本调研得到长沙市国税局有关领导支持。笔者在长沙市高新区国家税务局、长沙市芙蓉区国家税务局、望城县国家税务局进行问卷调查。三个分区发出问卷230份，目前为止共收回有效问卷176份，回收率为76.5%。其中芙蓉区69份，望城区53份，高新区44份。

3 数据统计分析

3.1 探索性因素分析

采用因子分析法检验问卷的结构效度。删除了多重负载和因子载荷小的变量，修改后的工作满意度和工作压力问卷Cronbach's A信度系数分别为0.970和0.813，表示两问卷信度水平较好。压力和满意度问卷因子分析的KMO值分别为0.874和0.907，表示适合做因子分析。工作满意度问卷因子分析提取7个因子，解释83.12%的总变异，工作压力问卷提取6个因子，共解释总变异的72.34%，说明两者都提取了问卷大部分信息。

工作满意度包括工作本身、工作回报、工作条件、领导与管理、人际关系、发展前景、人格与组织匹配7个维度。其中：①工作本身：工作内容富有变化、工作自主性和重要性强、能锻炼和提高自己、工作信息化程度高。②工作回报：薪酬和福利、晋升和培训机会。③工作条件：工作设备、环境和设施齐全良好、上级的支持、工作有税法保障和支持，风险很小、人身安全在工作中有保障。④领导与管理：税收任务、征管质量、数据质量、工作绩效等各种考核压力不大公平合理、竞争机制很科学合理、局领导班子团结道德品质高尚、单位的管理制度科学高效、组织关心生活状况。⑤人际关系：同事相处融洽、团队凝聚力强、纳税人对我工作的理解支持。⑥发展前景：充分发挥和展示自我能力、发展前景充满信心、对自己工作成就与生涯发展具有重大意义。⑦人格与工作的匹配：工作满足自己的兴趣爱好、能力适应工作需要、工作效果得到认同、能冷静地面对困难等。

工作压力包括工作本身压力、角色压力、人际压力、职业发展压力、组织运行压力、社会支持压力6个维度。其中：①工作本身压力：工作本身的压力是工作任务、内容、过程和结果造成的压力。主要包括工作时间、工作难度、工作强度、工作责任及风险等。②角色压力：角色压力主要指角色冲突和角色模糊。角色冲突指个体所体验到的难以调和的同来自于环境的不同期待；角色模糊指个体所体验到的角色环境的不确定性。主要包括职位设置不合理（职责不明确、权利和职责不匹配）、工作价值和意义模糊。③人际压力：人际压力主要指同各级部门领导和同事的关系、组织内的归属感及与他人的和谐和亲密感。④职业发展压力：主要指职业理想、晋升压力和工作与进修学习的冲突等。⑤组织运行压力：主要指组织的运行机制、特点及潜在的价值主要包括决策参与程度、领导方式、激励机制及薪酬制度等。⑥社会支持压力：主要指来自家庭社会的对工作的态度、期望，如家庭支持与认同，工作在整个社会中的地位等。

3.2 人口统计学变量分析

采用one-way过程进行分析，结果发现工作满意度在行政级别上存在差异（F=10.639，sig=0.000）：正科职显著小于主任（副）科员（mean difference为 -0.268，sig=0.035）和无行政级别人员（-0.598，0.000）；副科职显著小于主任副主任科员（-0.192,0.027）和无行政级别人员（-0.522,0.000）；主任副主任科员显著大于科员和办事员（0.232,0.003），显著小于无行政级别人员（-0.333，0.007），科员或办事员显著小于无行政级别人员（-0.562,0.000）。工作压力在行政级别上存在显著差异（F=5.355，sig=0.000）：正科职显著小于主任（副）科员（-0.241，0.030）和科员（办事员）（-0.307,0.020），副科职显著小于主任（副）科员（-0.163,0.031）和科员（办事员）（-0.228,0.000）。

工作压力（F=0.982,sig=0.402）和工作满意度（F=0.769,sig=0.512）在年龄上均不存在显著差异。工作压力（F=1.365,sig=0.254）和工作满意度（F= 0.850,sig=0.467）在教育程度上也不存在显著差异。总体，假设1和2得到支持。

3.3 工作压力和工作满意度关系分析

1）工作满意度因素对整体满意度的回归分析

回归分析结果显示 durbin-watson指数为1.930，F=1921620.350，sig=0.000，方差膨胀因子（VIF）在3.678到8.722之间，容忍度（Tolerance）在0.056到0.337之间，说明不存在多元共线性问题。结果工作本身、工作回报、工作条件、人格与工作匹配四个维度分别对整体满意度具有0.176、0.155、0.138、0.391的显著预测力，人际关系、领导与管理和发展前景对整体工作满意度不呈显著预测作用。

2）工作压力因素对整体工作压力的回归分析

回归分析结果显示 durbin-watson指数为1.951，接近2，F=19289959.009，sig=0.000，方差膨胀因子（VIF）在1.541到1.951之间，容忍度（Tolerance） 在0.513到0.649之间，远小于1，说明不存在多元共线性问题。结果工作本身压力、角色压力、人际压力、职业发展压力、组织运行压力、社会支持压力全部因素对整体工作压力具有预测作用，分别具有0.226、0.197、0.227、0.228、0.230、0.277的显著预测力。

3）工作压力与工作满意度的关系分析

相关分析显示，工作压力和工作满意度在95%的置信度下呈-0.140的显著相关；回归分析显示，工作压力对工作满意度具有显著负向预测力（B=-0.162，sig=0.008）。假设3得到支持。

3.4 结果讨论

1）长沙市税务系统公务员工作满意度主要有工作本身、工作回报、工作条件、领导与管理、人际关系、发展前景、人格与组织匹配7个方面，其中工作本身、工作回报、工作条件和人格与工作匹配4个方面对个体满意感起重要影响作用。工作压力主要有工作本身压力、角色压力、人际压力、职业发展压力、组织运行压力、社会支持压力6个维度，他们全部对个体工作压力感起重要影响作用。

工作压力的增大对减小工作满意度的作用并不是很强烈，这是因为随着个人工作压力的增大，他获得的相应报酬也增大，这对工作压力起到一种稀释作用，但是当两者不匹配时，即工作压力的增大与报酬的获得失衡时，工作压力对工作满意度作用就会变得十分明显[4]。

同时研究发现，个体对职业发展的压力较小，对发展前景的满意度较高，对工作本身压力较小满意度较高，对角色压力和组织运行压力较大，对领导与管理满意度较小，对人际压力较小满意度较高，对社会支持压力较大，对工作条件和人格与工作环境匹配满意度较小。

2）不同属性个体的工作压力和工作满意度又明显差别。主任科员或副主任科员工作压力明显大于其他行政级别员工的工作压力，这是因为主任科员或副主任科员属于税务系统的中层领导，他们面对其上层领导的工作目标要求，又要负责组织的税政业务和下属员工的管理监督考核等，如此繁重的工作使他们难以重负，工作压力加大；无行政级别人员（工勤人员）和主任科员工作满意度最高，是由于税务系统的收入水平和工作评价较高使得底层员工工作期望得到了超水平的满足，自然提高了他们的工作满意度；主任科员或副主任科员工作满意度相对较高，这可归因于较强的工作成就感和相匹配的较高薪酬的激励作用。

描述性统计分析揭示，尽管不显著，但是大专学历水平的员工工作压力和工作满意度同比较高，是由于随着税务系统人才的不断引进和税务工作的不断深化使得他们在感到工作压力增大的同时也为自己低学历高薪酬感到满足[5]；41-50岁员工的工作压力较大工作满意度较高，是由于他们往往是较早进入税务部门工作，知识结构和学习能力的老化使得他们对工作的胜任力不断降低，工作压力不断加大，辞职或跳槽的机会成本较高使得他们对现有工作更满意，而30岁以下的年轻员工工作压力最大而工作满意度最小，是由于税务系统的考核和管理体制的不规范性和按资排辈的晋升机制使得刚进入组织的新员工繁琐重复性工作很多，成就感和新鲜感较小[6]。

4 研究结果应用

以上讨论结合问卷调查说明了目前税务部门的管理工作存在以下问题：

①内部岗位设置不科学、岗位职责不明确、人员安排不合理、业务流程重叠、工作职责交叉，这些也是税务工作人员产生工作本身压力的压力源。②部分人员的综合素质偏低，专业能力还没有达到现代化税收工作的需要，岗位轮换和调整非常困难，成为税务工作人员角色压力的压力源。③税务系统公务员职业生涯规划不清晰，职业发展途径太少，使得公务员成长与发挥潜能的机会不平等，成为税务工作人员职业发展压力的压力源。④激励机制太单调，年终考核的激励时限过短，负激励的手段缺失，使得部分工作人员工作懈怠积极性不高，成为了税务工作人员的组织运行压力。⑤税务系统的垂直型组织产生了税务工作人员有效交流障碍，沟通渠道堵塞，同时给员工带来了沟通心里障碍，成为税务工作人员人际压力的压力源。⑥税务系统自身特点及部分管理人员管理知识缺失造成了税务管理工作硬性化，管理模式单一。⑦事业性单位特色明显，员工积极性不高，缺乏敬业精神和服务理念，成为税务工作人员社会支持压力的压力源。

综合上面分析，要做好税务部门的管理工作，还得从以下几个方面深化改革：

①深化改革，实行能级管理，科学设计工作岗位、工作流程，合理划分工作职责，保障必要的税收工作设施和设备，不断优化税收工作环境。②加强有效沟通，提高管理的参与度。③加大对税务系统公务员职业生涯规划力度，将其纳入税务系统队伍建设和思想政治工作中的新的重要内容，将其与组织内的工作经验、工作要求、教育培训、进修深造及人力规划等有机结合。④有针对性地加大教育培训力度。坚持以实际工作能力应用为导向，对税务系统公务员按照必备技能、岗位技能、专业技能进行分类分级培训，提高人力资源保障。⑤加强绩效管理，建立完善的激励机制、绩效考评机制和公平公正的竞争机制。⑥加强领导管理理论培训，培训最新的管理方法和技巧，摸索符合税务机关管理的模式、方法，提高税务系统管理的科学与艺术，使税务系统的管理办法、改革措施尽可能地得到广大税务干部的认同、理解和支持，真正做到管理成效。

[1]颜爱民,王维雅.中小民营企业基层员工工作压力与工作满意度的实证研究[J].管理学报,2007,4(2):222-229.

[2]Frone,MR,Russell,M.,&Cooper.Job stressors,job involvement and employee health:A test of identity theory [J].Journal of Occupational&Organizational Psychology, 1995,（68）：1-11.

[3]杨六琴.企业员工工作压力和压力应对的作用机制[D].北京师范大学,2004.9-14.

[4]舒晓兵，廖建桥.国企管理人员工作压力源与工作满意度实证研究[J].工业工程与管理,2003,(2):34-37.

[5]程葵.提高税务人员工作满意度的对策[J].湖南税务高等专科学校学报，2007，（2）:6-7.

[6]姜文锐，马剑虹.公务员和企业员工工作生活压力比较研究[J].人类工效学，2003，9(1)：19-22.