知识型员工激励机制设计

姚 远,刘家顺

(河北理工大学经济管理学院,河北唐山 063009)

知识型员工激励机制设计

姚 远,刘家顺

(河北理工大学经济管理学院,河北唐山 063009)

知识型员工;需求;激励;约束;激励机制

知识型员工是企业重要的人力资源,构建对他们行之有效的激励机制是促使其发挥活力的重要保障。从知识型员工的特点出发,以管理学激励理论为基础,以激励和约束的双重视角,构建出一套企业知识型员工的激励机制。

在知识资本和人力资本成为企业竞争优势的今天,企业之间的竞争,知识的创造、利用与增值,最终都要靠知识的载体——知识型员工来实现。因此,如何设计出一套既能最大限度地提高知识型员工的积极性,又能同时使企业利润最大化的完善的激励机制,具有重大的现实意义。

一 知识型员工的概念界定及其特点

1 知识型员工的概念界定

知识型员工,又称知识工作者,现代管理学大师彼得·德鲁克首次提出知识型员工的概念,主要是针对当时的企业经理人而言的。他认为:“知识型员工是指那些掌握和运用符号和概念、利用知识或信息工作的人。”[1]知识型员工的范围可从职业上界定为管理人员、研发人员、专业技术人员、咨询人员等。

2 知识型员工的特点

知识型员工不同于普通员工的最大特点就是他们拥有知识资本,并且他们还具有以下特点:

(1)独立性和自主性更强烈。这是因为知识型员工由于拥有知识资本,因而在组织中有更强的独立性和自主性。他们要求授权赋能,要有一定的活动范围,一定的权限。知识型员工不再是组织这个大机器上的一颗颗螺丝钉,而是富有活力的细胞体。与流水线上的操作工人被动地适应设备运转相反,他们更倾向于拥有一个自主的工作环境,不愿意受制于人。他们更强调工作中的自我引导,这种自主性也表现在工作场所、工作时间的灵活性以及宽松自由的组织氛围上。

(2)自我价值实现的愿望比较强烈。知识型员工具有很强的成就欲望,与一般员工相比,他们更介意自身价值的实现,并强烈期望得到社会的认可。他们不满足于被动地完成一般性工作,而更热衷于挑战工作难度大、内容丰富的工作,把攻克难关看成一种乐趣,一种体现自我价值的方式,尽力追求完美的结果。正是由于这种强烈的成就动机使知识型员工对自身发展前途的关注远远多于对工资待遇的关注。

(3)劳动具有创造性。知识型员工从事的创造性工作,不同于体力劳动,也不同于一般的行政性事务工作,而是依靠自己的知识禀赋和灵感,在易变和不完全确定的系统中充分发挥个人资质和灵感,应对各种可能发生的情况,推动技术的进步,产品、管理的创新。

(4)工作过程难以监控。由于知识型员工从事的主要是思维性活动,劳动过程往往是无形的,而且工作没有确定的流程与步骤,因此对劳动过程的监控既没意义,也不可能。

(5)参与程度更高。知识型员工由于掌握着更多的人力资本,有更强的独立性和自主性,这也使得他们参与企业事务的欲望更强烈一些。

(6)尊重知识、蔑视权威。专业技术的发展和信息传输渠道的多样化改变了组织的权力机构,职位并不是决定权力有无的唯一因素。在知识型企业中,知识型员工由于具有某种特殊技能,往往可以对上司、同事及其下属产生很大影响,这种特长使得知识型员工并不崇尚任何权威。挑战、创新是他们的本色,也是他们独特的优势。

(7)流动意愿更强。在知识经济时代,科学技术飞速发展,国家与企业之间竞争的焦点主要表现为人才与技术的竞争,归根结底是人才的竞争,也就是知识型员工的竞争。这个大环境为知识型员工提供了宏观需求。知识型员工不希望终身在一个组织中工作,他们由追求终身就业饭碗转向追求终身就业能力。事实上,流动是人的内在需求,通过流动可以实现自身的价值增值。但人才在流动过程中出现的频繁跳槽现象,也对企业发展带来严重的影响。

二 知识型员工激励机制的设计

激励机制就是在组织系统中,激励主体与激励客体之间通过激励因素 (需求)相互作用的形式[2]。这些相互作用的形式既表现为企业的正式制度 (一系列相互配合的激励和约束企业员工行为的制度的集合),又表现为企业的非正式制度 (对企业员工行为有激励和制约作用的价值观念、文化传统和道德标准)[3]。

根据上文对知识型员工特点的分析,结合马斯洛的需要层次理论可以看出,较高层次的需求占主导地位。因此,建立激励机制时,应充分考虑到他们这一需求特征,在采取物质激励的基础上,还要结合精神激励和文化激励的措施。同时,为了使责权对等,避免产生没有义务的权利,在运用激励政策时,必须还要配合以相应的约束政策或约束机制,只有这样,才能算得上是一个完整的激励机制,否则,只有激励而无约束,那样的激励效果可想而知。

1 建立合理的物质激励制度

(1)完善薪酬结构和绩效考评体系

根据马斯洛需求层次理论,人的生理需求是最低层次的需求,如果连衣食住行都无法保障,那自我价值实现也就无从谈起。所以,有竞争力的薪酬仍然是企业吸引和留住知识型员工的重要因素之一。当然,这并不是说薪酬越高越好,权利与义务是对等的,是对立的统一体。薪酬的取得必须在完成工作绩效,达到工作要求之后才能实现。因此,企业管理者在制定薪酬制度时,必须注意以下问题:①薪酬要与工作绩效和工作技能有关[4]。强调多劳多得,不同的工作绩效获取不同的薪酬,这样才能真正调动起知识型员工的工作积极性,形成一种良性互动的效应。鉴于此,我们可以效仿国外许多企业推行的基于技能的薪酬方案,也就是按员工的工作能力确定薪酬水平。在这种薪酬制度下,员工的职务头衔并不能决定其薪酬的高低,而是由其技能决定的。②注重内部公平和外部公平的统一。根据亚当斯的公平理论,一个人对自己获得报酬的公平感对员工的积极性有着重要的影响,这种公平感既来自于自身现在与过去的纵向比较,也来自企业内部与其他组织人员的横向比较。科学合理的薪酬制度不仅能保持员工的心理平衡,而且也可以提升员工对组织的忠诚度和满意度。③完善绩效考评体系。在设计绩效考核方案时,以职位说明书为依据。考核要注意激励与约束的并举,通过对员工的考核,视实际完成的程度予以奖惩。考核不合格的人员不得提高工资薪级,并视不同情况分别给予在岗培训、下岗待职、降薪等人事处理。

(2)采取有弹性的福利制度

根据知识型员工的特点可以了解到,知识型员工的需求呈现多元化,传统的福利制度已经不能满足他们的需求。这就要求企业提供多样化的可选择的福利项目,员工可以自由选择所需的福利,即弹性福利制度。企业可以根据知识型员工的特点和需求,改进福利方案,使福利的效用最大化,最终实现薪酬制度的激励功能。同时,在一定的福利限额内,设定福利范围,如提供住房,享受带薪休假等,让员工根据自己的需求和个人偏好自由选择[5]。在提高福利效用的同时,也满足了知识型员工参与企业事务愿望的实现,可以提升他们对组织的忠诚度和认同感。

但是在激励的同时也要考虑到约束,这才是完整的激励机制。以上这些福利必须是累积的,不要一次性给予,也不要按年度平均发放,而是在员工为企业服务到一定年限 (如 5年)后,按递增比例逐年发放。若员工中途离开公司,将损失一笔不小的福利费[6]。

(3)推行员工持股计划制度

推行员工持股计划,可以起到激励与约束的双重作用。员工持股计划是员工集体激励的体现。员工持股计划是建立在利润分享和增益分享的基础上的。利润分享和增益分享是集体激励计划中的两种基本形式,利润分享计划通常是在整个公司的范围内实施的,而增益分享计划通常是在各个部门的范围内来实施的。通过推行员工持股计划,使得绝大多数员工持有本公司的股票,对员工起到了长期的激励和约束作用,同时又加强了员工的团队合作凝聚力。

2 建立精神激励制度

(1)充分授权,提高参与意识

企业要尊重知识型员工的个性,重视他们“社会尊重与自我实现”的高层次需要,避免严格的监督限制员工创新性的发挥。要充分授权,允许知识型员工在一定的范围内按照他们自己的工作方式和原则进行工作。

(2)实行工作轮换制度

知识型员工热衷于具有挑战性和创造性的工作,把攻克难关看成是自我价值实现的一种方式。工作轮换制和工作的丰富化恰好能够满足他们的这一需求。当然,工作轮换要以工作流程不发生重大改变为前提,把员工从一个工作岗位换到另外一个工作岗位进行锻炼,给他们提供学习新知识、新技术的机会。当他们能够胜任新的工作时,便会产生工作所带来的满足感和成就感。实践证明,通过工作轮换和丰富化,使员工接触到新的和更多的具有挑战性的领域,促进了个人的成长和发展,企业也借此机会培养了更多的优秀人才,从而激发了企业的活力[7]。

(3)提供更多的学习和培训机会

通过培训,能提高员工各方面的能力,使他们更容易实现个人目标和组织目标。首先,企业应根据自身的实际情况和员工的需求及发展方向,制定一套长期的培训和学习方案;其次,结合企业需要和员工自身特点,如果有条件的话,适当给予其出国深造、脱产培训、职务晋升等方面的机会,激发其工作热情和对企业的忠诚度;最后,考虑到激励与约束是既对立又统一的整体,所以要对培训和学习的结果予以考核,以保证计划实施的有效性。在这一过程中可以聘请独立的外部人员进行监控,也可以通过调查问卷的形式了解计划实施的进程。

(4)深入情感关怀

情感关怀是精神激励的重要方式。企业领导者应善于把握时机,深入到员工中间,同他们多接触、多交谈,了解他们的思想状况,及时排解他们的困难与思想负担。这种做法同时也会使员工备受感动,其被组织尊重的欲望得到满足,从而能够以更大的努力投入到工作中去。

3 加强企业文化建设

优秀的企业文化能够在企业内部创造一种凝聚力,让员工感到自己与企业的发展休戚相关。建设长期性的、有激励和凝聚作用的企业文化要注意以下几点:①企业必须树立以人为本的观念,要明确意识到员工是企业宝贵的资源,企业和员工之间不仅仅限于雇佣关系,而且也是战略性伙伴关系;②企业能够为知识型员工提供双向交流的渠道,加强横向的信息传递和双向决策机制,以此提高知识型员工参与管理的途径;③关注员工的职业生涯发展规划,尊重员工的个人发展目标,促进企业价值观与个人价值观的协调一致,相互融合;④企业不仅要保持良好的竞争优势,还要有宽阔的视野以及把企业做大做强的雄心壮志。只有在这种良好的企业文化氛围中,知识型员工才能感受到工作和学习的乐趣,将自己全身心投入到工作中去。

三 结束语

企业知识型员工激励机制建构的目标是建立既能有利于充分发挥企业所有知识型员工的主观能动性,为实现企业价值最大化的经营目标努力工作,提高企业经营效率和运行效率,又能有效约束其员工的不利于实现企业经营目标行为的现代企业知识型员工激励机制。

激励与约束在任何时候、任何地点都是既对立又统一的整体。这就像责任与权力的关系一样,既没有无权力的责任,也没有无责任的权力。权力越大,责任也越多;责任越多,权力也越大。总而言之,企业在制定知识型员工激励机制的时候,应该从激励和约束两个角度来综合考虑,不能为了激励而激励,因为从财务角度来说,任何的激励机制对于企业来说都是一种成本。而企业的目标是利润最大化,而企业如果只考虑正面激励的话,激励机制就失去了它原本的意义。激励是达到管理目的的重要手段,企业设计激励机制的本意就是在整合现有资源的基础上最大程度地发挥人力资源的潜能,以最小的成本创造出最大的利润。

[1] (美)彼得·F·德鲁克等著;杨开锋译 .知识管理 [M].北京:中国人民大学出版社,1999:15.

[2] 王云访,岳颖 .科技企业的创新激励机制研究 [M].北京:中国社会科学出版社,2008:15.

[3] 陈学彬 .论金融机构激励约束机制 [M].上海:复旦大学出版社,2006:47.

[4] 陆远权,张丽莎 .企业知识型员工激励机制构建研究[J].重庆工学院学报 (社会科学),2009(1):10-13.

[5] 顾建平 .战略薪酬——知识员工薪酬激励理论与实证研究[M].南京:南京大学出版社,2006,117.

[6] 陈学彬 .论金融机构激励约束机制 [M].上海:复旦大学出版社,2006,143.

[7] 陈志勇 .知识型员工激励机制探讨 [J].经济师,2009 (5):216.

Key words:knowledge worker;requirement;incentive;constrain;incentive mechanism

Abstract:Workerswho masterprofessional knowledge are important human resourcesof enterprises,and to create effective incentive mechanism for them is an important guarantee that prompts them to give full play to their vitality.To startwith the characteristics ofworkerswith professional knowledge,based on managementmotivation theory,this paper constructs a set of incentive mechanism for them,with double perspectives of encouragement and constrain.

The Analysis of the KnowledgeW orker IncentiveM echan ism Design

YAO Yuan,L IU Jia-shun
(College of Economics andManagement,Hebei Polytechnic University,Tangshan Hebei 063009,China)

F 272.92

A

1673-2804(2010)05-0047-03

2009-10-14