珠三角酒店行业“用工荒”现状及对策

○段金梅

（广东行政职业学院 广东广州 510800）

2010年伴随着经济形势转暖，我国大部分沿海地区出现了“用工荒”的境况。作为劳动密集型企业之一的酒店行业也不能幸免，特别是珠三角地区的酒店面临着严重的“用工荒”。一些酒店虽然生意红火，但看到的服务人员却是稀稀拉拉，人手严重不足。再看看满大街的招聘广告，酒店餐饮行业尤其居多。近期有媒体报道，广东阳江有几家酒店因为经济回暖，跳槽员工增多，导致酒店人去楼空，最后酒店以关门告终。面对“用工荒”的困境，很多酒店管理者都在绞尽脑汁，纷纷“八仙过海、各显神通”，希望能够有所突破，寻找到酒店需要的足够人手，但是效果不甚明显。这种状况在以前可能中低档酒店比较常见，但今年在很多高星酒店也出现了这种现象，甚至一些国际品牌的酒店。以广州酒店为例，三四年前要想到国际品牌酒店工作，要求非常严格，最基本的一项技能——英语口语能力，这是必须过关的。另外对员工的外表、经验、学历等都有较高的要求。但现在情况却发生了变化，我们学校常常会接到一些品牌酒店的电话，希望提供实习生，包括君悦、喜来登、假日等，对各方面的要求也降低了不少，不过他们都有一个要求：尽快到岗。

一、酒店招聘现状

1、酒店“长期”沉溺畸形用工方式。酒店餐饮企业招人，大多是通过在酒店门口发布广告或者通过员工互相介绍，偶尔去一下招聘市场，没有建立正规的招聘渠道。一旦缺人了，很难在短期内找到合适的员工。

2、广泛深入到各大中专院校，招聘酒店管理专业学生做兼职或实习生。酒店希望通过降低成本的方式保证酒店需要的人手，非常习惯的一种方式就是招大中专学校酒店管理专业的实习生。对于酒店而言，使用实习生最大的好处莫过于节省人力成本，酒店除了每月支付给实习生几百元的管理费外，无需再支付各项社会保险、住房公积金、奖金等费用。因此，酒店每年都保留一定比例的岗位给实习生，为酒店经营节省了不少的成本支出。形式包括：一是酒店与学校进行校企合作，建立长期的合作关系，在酒店需要人手时学校派学生前去实习。根据酒店档次不同，实习生管理费、实习期限也有所差别，管理费一般在800元左右，实习期限短的三个月，长的则为一年。另外一种形式就是灵活式的。在酒店需要人手时就到各旅游学校发招聘广告，学生以做兼职的形式前往酒店。

3、常年招聘员工，为酒店储备人才库。有些酒店常年在酒店招聘网上发布招聘广告，其实并不是常年缺人，只是遇上投简历的人员就存储起来，形成自己的人才库，在有需要时把人员招来，进行短期培训或不需培训直接上岗，这种员工多是酒店一线员工，人手缺口大，工作劳动强度大，工资低，酒店对其培训投入有限。

4、向专业服务公司雇佣劳务工。有部分酒店在酒店员工稀缺的情况下到专业服务公司雇佣劳务工，这些部门多是管家部、管事部等，对员工的素质要求不高，关键条件是吃苦耐劳，能够安心下来做比较辛苦的服务工作。

二、短视招聘方法带来的隐患

1、常年发布广告招人，招来的人却不多。作为找工作的员工，不会一直等待一家酒店的用工通知，当发出求职意向没有回应时，马上就会把注意力转向其他酒店。另外，长期发布不真实的招聘广告，让员工对其信任度降低，让人产生酒店员工经常流失的错觉。

2、长期依赖学校实习生的资源，其实是一种非常短见的行为。如果是酒店和学校建立了长期合作的关系，既达到了培训未来员工的目的，同时也为酒店的发展带来当前稳定的人力资源和潜在的人才供给，在少投入成本的基础上解决了“用工荒”，同时也为学校的学生提供了实践机会。但是现实往往是僧多粥少，很多酒店根本就找不到合适的学校，特别是一些新建酒店，实力和名气比较薄弱的酒店。大多数学校的学生资源有限，并且基本都有比较稳定的实习基地，这样让一部分酒店陷入了困境。另外，现在大中院校的学生大多都是独生子女，加之实习费过低，很多人都不太愿意到酒店干一线服务员。有的即使愿意，基本上实习期没结束就离岗了。也不排除不少酒店找到了自己想要的实习生，但是要留住他们却不容易。直接到学校招聘兼职的方法可以作为临时解决问题法，却不可作为解决问题的救命稻草。临时招聘的兼职学生，我们需要对他们进行培训，但在他们技能熟练之后却离开了酒店，致使酒店的培训成本增加。

3、向专业服务公司雇佣劳务工的办法，为许多酒店所使用。雇佣劳务工可以为我们某些部门补充一些能够吃苦耐劳的劳动力，但这也不是长久之计。一家酒店要形成自己的文化，为顾客提供高品质的服务，必须要有高素质的人才，如果一线员工过多地用低文化水平的员工，酒店将会成为无水之源，无本之木。将会给以后的管理工作带来更大的隐患。一家酒店要发展，关键还是要看人才的启用，如果基层员工没有人才的储备，将会让酒店没有发展的空间。

三、珠三角酒店“用工荒”出现的原因分析

1、新开酒店数量猛增，员工需求激增。近几年伴随中国经济的飞速发展和房地产市场的爆炸式发展，酒店成为很多房产投资者的首选，各地纷纷筹建高星级饭店。以广州酒店为例，在2004年打破了十年的沉寂后，广州酒店出现井喷，短短6年时间，广州4星级以上的酒店数量达到60家，所有星级酒店超过三百家。其中包括各大国际品牌，可见其速度增长之快。伴随着酒店数量的增加，其对人员的需求也相应增加，于是出现大量员工纷纷向更高端、工资水平更高的国际品牌酒店跳槽。此时国内饭店的“用工荒”更加严重。国际品牌酒店虽然情况略好，但由于近年国际品牌酒店增多，它们的用工形式也不容乐观。伴随着员工需求的增加同时也引发了一个非常严重的问题：管理质量的“浓度”被稀释。由于酒店人员流动幅度大，人才缺乏，常常是基层变中层，中层变高层，成熟的酒店流入新开的酒店，管理人员合格的要上，不合格的也得上，人才质量的“浓度”被“稀释”，“蜀中无大将，廖化作先锋”的现象频繁出现。

2、对人才的关注度不够，没有留人的观念。酒店一线员工很难成为酒店管理者最关注的对象，他们往往拿着最低的工资，做着最累的活。平时对员工的培训重视度不够。很多员工进入酒店后根本没有经过培训就直接上岗，一路迷茫，失去工作的信心，对酒店的信任度和认可度降低。在中国，老百姓的传统观念都比较深厚，对服务行业的认可度较低，如果他们再缺少酒店组织内部的关怀，员工将感觉自己在做着一份卑微的工作，只是工作的机器。

3、过度节省人力成本，员工薪酬低廉。珠三角一些高星级酒店基层员工的工资绝大部分都在1500元以下。在当前物价、房价高涨的形势下，低工资很难留住员工的心。另外，近年来受新《劳动法》等法规约束，不少酒店感觉用工成本明显增加，于是很多酒店在员工身上打“节流”的主意，令员工应当享受的相关权益得不到保障，导致员工工作积极性不高，于是有能力的员工都纷纷跳槽，给酒店的人才结构带来不稳定。价格低廉的实习生也不愿意到酒店实习，认为学到的东西少，工作强度大，自己成了廉价劳动力，对实习产生抵抗心里，严重的甚至不愿意毕业后进入酒店行业。

4、人事管理和规划不到位。大多数酒店人力资源部门管理水平有限，很多仅仅局限于简单的人事管理，根本就没有把员工当成一种资源来看待，对员工服务态度恶劣，管理只是按部就班，没有创新，极少关注员工心理需求。酒店招聘渠道狭窄，对人员的需求缺乏合理的规划，往往是一线部门需要人手，马上就开始招聘，没有人才观念。对酒店员工缺乏职业生涯规划，员工进到酒店不知道自己下一步会做得如何，看不到未来，于是大量员工在短暂的工作后纷纷跳槽。

5、酒店缺乏有竞争力的企业文化。不少新建酒店对酒店文化关注度少，仅限于办墙报，举办员工生日party，没有新意，对员工的管理缺乏温情。经常在酒店听到领班、主管对员工大声吆喝，这些管理者眼里只有工作，没有员工。一些酒店对员工事先承诺过高，招聘员工时，只是照搬别人的宣讲材料，说得天花乱坠，但员工真正进入酒店后却发现现实并非如此。

四、应对“用工荒”的对策

1、重视对员工的培训，培养适合本酒店发展的人才。现在一些大酒店进行的管理培训生培训就是一种不错的做法，既吸引了高层次的人才，又让他们能接受到不同层面的锻炼，为酒店的发展积蓄了能量，培养了人才。是一种从长远发展考虑的做法。酒店平时应注重对员工进行专业化、系统化的培训和积极的人才储备，既可以在酒店内部准备不同层次的管理课程，也可以定期输送中高层管理人员到培训学校或国外知名院校学习培训。

2、加强酒店管理，增强激励措施，留住员工的人，更要留住他们的心。首要的是增加薪酬待遇。一直以来酒店行业都是低收入、高强度工作的行业，越来越多的人不愿意选择酒店行业，特别是高层次的人才，因为他们有更多的选择和发展机会。从马斯洛需求层次看，生理和安全需要是员工最低层次的需要，如果这些得不到满足，就无需谈论高一层次的社交的需要、受尊重的需要，特别是自我实现的需要。一些刚刚开业不久的酒店，由于盈利性不强，往往采取压缩员工工资的方式节省成本，这样导致员工流动率很高，招不到员工，酒店的管理一直处于不稳定的状态。另外，不要在人力成本上过多节省，过多启用兼职工或临时工，这样会让酒店组织结构具有不稳定性。把兼职人员控制在一定度上，不要超过固定员工的三分之一。可以在节假日或者交易会期间招聘部分兼职人员。建立合理的人才结构和管理机制。

3、加强校企合作，建立一套完善的体系。不能只进不出，做到忙时引进员工，不忙时培训员工，在酒店淡季时前往学校培训授课，多向学校输入实践课程，多一些对服务意识的培训，增强学生的忠诚感和对酒店的兴趣感。在酒店建立学校的实习基地，为学生提供锻炼的场地，同时不要忘记给学生留下更多积极的正面印象。

4、与专业招聘企业合作，建立自己的招工渠道，让招聘途径多样化。特别是网络招聘，比如可以运用当地招聘网站，酒店行业专门招聘网站等，拓宽招聘渠道，让更多的人了解酒店。

5、建立长效的人力资源管理机制和酒店文化。酒店不仅要做到用良好、通畅的渠道招到合适的员工，为酒店的发展积蓄人才，更重要的还是要留住人才。而留住人才不仅仅应该关注员工的薪酬待遇，更多的应该关注员工的内心需求，为他们搭建发展的平台，对员工进行职业规划，提供适时的培训和关怀。打造优良的企业文化，实行人性化管理，为员工制定职业生涯发展计划，是被广泛认可的稳定员工的有效途径。

在人力资源结构上，避免盲目追求高学历、高素质，比如在个别后勤部门可以用文化层次较低的人员，如管事部洗碗工、清洁工等。在客房部适当加入一些比较能吃苦耐劳的低文化层次的人员。这样可以保证人员的稳定性，但另一方面，各个部门也应穿插一些有文化层次的员工，这样可以为酒店未来的发展培养管理人才。

[1]陈明：粤西酒店遭遇用工“饥荒”高薪日工供不应求[DB/OL].中国新闻网，2010-02-03.

[2]广交会促珠三角酒店业回暖 房价同比增长逾10%[DB/OL].慧聪酒店网，2010-04-13.

[3]李世兵：实习生难找 酒店陷入用工荒[N].安徽商报，2010-03-05.

[4]招聘难、用工荒 酒店人才何处寻[N].中国旅游报，2010-03-17.