浅谈独立学院工资管理

2010-08-15陈财贵

赤峰学院学报·自然科学版 2010年7期

关键词：工资管理基本工资科学合理

陈财贵

（集美大学诚毅学院，福建厦门 361021）

浅谈独立学院工资管理

陈财贵

（集美大学诚毅学院，福建厦门 361021）

本文通过对独立学院规范工资管理的背景概述、独立学院工资管理的重要性、独立学院工资管理所面临的问题、独立学院如何建立科学合理的工资管理体系、工资体系初级模型的建立等各方面进行了阐述，旨在为独立学院建立科学合理的工资管理体系提供参考依据，提高工资管理水平,使工资管理立足于为教学服务,为教职工服务.

独立学院；分配制度；工资管理

1 独立学院规范工资管理背景概述

随着我国高等教育办学体制的不断改革创新，民办高等教育事业的不断发展，高等教育大众化的不断促进，独立学院也就应运而生.独立学院是指由普通本科高校按新机制、新模式举办的本科层次的学院.不同于以往普通高校按照公办机制、公办模式建立的二级学院、分校或其它类似的二级办学机构.

针对独立学院的办学，教育部出台了一些列的法律法规，2003年4月的《关于规范并加强普通高校以新的模式和机制试办独立学院管理的若干意见》、2008年2月的《独立学院设置与管理办法》（又称“26号令”，自2008年4月1日起实施）等等，通过这一系列的强化管理与政策引导，独立学院自主办学、自我管理、自我约束能力逐步得到增强.

独立学院具有其独立的一面，同时又依托母体大学，因此其管理上也具备了自己的特征.这其中很重要的一项就是涉及到每个教职员工切身利益的工资管理.因此，建立科学合理的工资管理体系非常重要.

2 独立学院工资管理的重要性

2.1 科学合理的工资管理是独立学院合理控制办学成本的重要途径

独立学院最大的特点是利用社会力量办学，没有国家财政拨款，全部依靠自收自支来维持办学过程中所发生的各项经费.而教职工工资费用又是办学成本的重要组成部分，占日常办学经费支出的半数以上.因此，加强对教职工工资的管理，建立科学合理的工资管理体系是合理控制办学成本的重要途径.让定量的预算发挥出最大的作用.

2.2 科学合理的工资管理有利于稳定独立学院的教职工队伍，提升独立学院的竞争力

独立学院是利用新机制、新模式举办高等教育.不依靠财政拨款，聘任的教职工人事关系基本上都是人事代理.在人事管理上更加灵活，但也一定程度上削弱了传统大学“铁饭碗”的意识.因此如何招揽人才、留住人才也成为独立学院所面临的一个很重大的问题.这其中关键的一环就是要建立科学合理的工资管理，公平、合理、公正，用文化留人，用待遇留人.这样才能提升整个学院的师资、管理等软件势力，从而提高整个学院的竞争力.

2.3 科学合理的工资管理有利学院内部各支队伍的均衡发展，有利于提高教学质量、提高管理效率，从而更好的为教育服务

独立学院的人员构成类似传统高校，教职工基本上可分为教师科研人员、行政管理人员、教辅人员和后勤管理人员.后勤管理上建议引进社会化竞争机制，在此不做重点介绍.教师科研始终是一个高校赖以生存和持续发展的根本，独立学院也不例外，因此对教师科研的重视当不言而喻；独立学院特殊性的一方面体现在相比于传统高校机构精简，一人多岗，因此建立一支高效、稳定、专业的管理队伍也是学院发展的基础；独立学院提倡的是实践技能性本科教育，有些学校提出学生要综合素质高并具备某一方面的特长，所以在学生的实践能力方面需要进一步加强，在学生的动手能力上要体现出更多的优势，所以实验室等教辅人员的培养也尤为重要.而这些队伍要均衡发展，基本上都有赖于工资管理的合理科学.

3 独立学院工资管理所面临的问题

3.1 制度不够完善，执行力不够

独立学院作为一种新兴的办学方式出现，可以说百废待兴.很多制度的建设都需要自己去摸索，没有前车之鉴.很多独立学院要么参照母体大学的规章制度，改头换面，为之己用；要么根本就是空缺，什么事都来临时召开会议讨论决定；这些既不符合自身的发展实际，也大大降低了管理的效率和权威，最终导致执行力不够，管理水平及效能相当落后.

3.2 工资变动不可控

高校不同于一般的企事业单位，教师、辅导员等一些教职员工都不实行坐班制，考勤考核相对复杂，再加上相关部门协调配合不及时，有些教职工超工作量补贴、请假的上报，岗位的变动等等都相对滞后，因此工资的变动也相当被动，不可控因素大大增强.

3.3 工资核算压力较大

独立学院由于机构精简，一人多岗，即使像工资核算这么重要、不能有丝毫出入的工作也往往由一个人完成.由于本性制度上的欠缺、工资变动的被动、工资项目众多、工资核算的繁琐等等因素的影响，致使工资核算的独立个人责任和压力相对较大，出差的几率也大大提高.

4 如何建立科学合理的工资管理体系

4.1 完善内部制度

完善的制度是有效管理的根本.用制度来管人，用人来为事业的发展贡献自己的聪明才智，这是解决问题的根本.独立学院创建伊始，参照传统高校的一些做法情有可原，但是，必须在实践中不断的吸取经验教训、不断的归纳总结，坚持科学发展观，与时俱进，制定出一套符合自身发展的机制，出台一系列促进自身发展的规章，使学院稳步前进，不断发展.人事工资涉及到每个人的发展前景及切身利益，这方面的规章制度极其重要.分配制度要公平，考核机制要量化，办事程序要合理，执行力度要坚决.既要坚持效率优先，又要兼顾公平.

4.2 加强软件建设，建立现代化管理理念

现代化的管理理念简洁、高效.独立学院在发展初期就必须站在一个比较高的高度去思考问题.办公自动化要推进，符合自身特点的人事管理软件要及时开发，把现代化的管理理念不断的渗透到实际工作的方方面面，让科技的发展更好地为我们的生活服务，这些都相当重要.不仅可以提高管理效能，还能从一定程度上减少用人成本，何乐而不为！

4.3 加强监督，分散风险，提高业务水平

充分认识工资管理的重要性，建立健全内部监督机制.下达工资通知要明确清楚、要有明细表，要在人事工资部门和财务部分别指定专人进行复核和监督.保证政策的有效执行，最大限度地减少误差，分散工资核算中的责任风险，确保工资发放的准确无误.加强工资核算人员的思想政治学习和职业道德的培养教育，增强敬岗爱业、恪尽职守、钻研业务、提高效益的意识，定期针对相关人员开展业务学习和计算机相关方面的技能培训，不断提高业务水平.

5 工资体系初级模型的建立

通过对相关独立学院的调查研究，建议学院采用岗位聘任制度，制定岗位指导书，定岗定薪.工资总额可由基本工资、校内津贴、其他补贴、专项奖励、其他福利等五大方面组成.

5.1 基本工资是教职工基本生活的保障，可根据经济发展水平参考当地的社平工资结合不同的系数进行初始设定.假设当地当年度社平工资为X，可假设本单位初级职称人员的基本工资为X*60%、中级职称基本工资为X*60%*1.5、副高职称基本工资为X*60%*2.0、高级职称基本工资为X*60%*2.5等等.当然，这些只是假设，系数和档次等可根据自身实际进行调整.

5.2 校内津贴主要体现灵活多变的分配形式和办法，可以依据教职工的实绩和贡献，根据量化的考核进行分配，合理拉开差距，提高教职工的积极性.同样可以以当地社平工资为参考基点，将校内津贴经费分年度预算，按比例分月份和分年度计发.假设初级职称人员年度校内津贴总额为X*6，可以按比例60%按月份计发，40%上限根据考核结果年度发放.系数和比例都可以根据实际情况进行调整，不同系列，不同岗位也可以模拟设定合理的级差.

5.3 其他补贴主要结合不同部门和特殊岗位而设定的相关项目，如午餐补贴、交通补贴、通讯补贴等等.

5.4 单项奖励主要是考虑到激励的多样性，针对年度做出特殊贡献或取得重大荣誉的个人、团体、组织等设定的年度一次性奖励.如年度名师奖、先进教育工作者、优秀共产党员、优秀教学团队、优秀基层党支部等等.

5.5 其他福利主要包括为教职工缴交的社保公积金、企业年金等等.