基于利益相关者力量制衡的我国劳务派遣规范体系构建

贺铁明,王美萃,郝 瑛

(内蒙古大学 经济管理学院,内蒙古 呼和浩特 010021)

基于利益相关者力量制衡的我国劳务派遣规范体系构建

贺铁明,王美萃,郝 瑛

(内蒙古大学 经济管理学院,内蒙古 呼和浩特 010021)

本文以利益相关者理论为基础,将劳务派遣中的利益相关者进行识别,并对利益相关者进行博弈和力量分析。通过分析得出:劳务派遣处于一种畸形的平衡状态,正是这种畸形的均衡状态严重影响了劳务派遣的规范化进程。为了推进劳务派遣的规范化发展,本文从利益相关者力量制衡角度进行规范体系的构建研究。

劳务派遣;利益相关者;博弈分析;力量分析

一、问题的提出

在中国市场化进程中,就业问题日趋成为中国政府所面临的一个十分严峻的社会问题。温总理在2009年《政府工作报告》中特别强调“千方百计促进就业,实施更加积极的就业政策”。中共中央、国务院《关于进一步做好下岗失业人员再就业工作的通知》(中发[2002]12号)第一条提出要在六个方面努力开辟就业和再就业渠道,其中第五个就是“鼓励下岗失业人员通过非全日制、临时性、季节性、弹性工作等灵活多样形式实现就业。通过发展劳务派遣、就业基地等组织形式,为他们灵活就业提供服务和帮助。”我国政府从缓解日益严重的就业压力的目的出发,对劳务派遣这种模式加以肯定,这也为劳务派遣行业的蓬勃发展提供土壤。但由于法律约束与监管不力,使得非正规劳务派遣机构获得了迅速的发展;同时,在资方强势、劳方弱势的宏观背景下,政府没有发挥其应有的作用,致使劳务派遣工权益屡遭侵害,但这种就业模式却是他们无奈之下的最优选择。在资方强势,劳方妥协的形势下,劳资关系处于一种畸形的均衡状态。资方力量如何约束、派遣工力量如何增强?如何构建一个系统来规范劳务派遣?本文试图以利益相关者力量制衡为视角进行体系的构建研究,通过发挥工会集体谈判作用和劳动保障部门的约束力加强了派遣工的力量,同时,削弱劳务派遣机构和用工单位的强势地位。

二、劳务派遣概念界定

劳务派遣,又称为“劳动力派遣”、“人才租赁”、“员工租赁”等,虽然称呼不一,但所表示的内涵和性质是一致的。劳务派遣一词既可以用来表示行业,负责提供新兴劳务中介服务项目的产业;又可以表示用工单位采用的新兴用工模式。本文为了研究的便利和名词的统一,根据《劳动合同法》中的提法,使用“劳务派遣”一词,将“劳务派遣”称呼为该产业,并定义如下:劳务派遣是指派遣单位根据用工单位的需求,将与自己建立劳动合同关系的派遣员工派往用工单位工作,并接受用工单位的指挥、监督。派遣单位与用工单位签订劳务派遣协议,用工单位向派遣单位支付派遣费用,其中,派遣费用包括派遣员工的工资和派遣单位的管理费用,派遣单位负责向派遣员工支付劳动报酬。

劳务派遣使雇佣关系中劳动者的所有者与使用者分离开来,将传统雇佣关系的两方模式转变为劳务派遣机制下的三方雇佣模式,即接受派遣工的用工单位、劳务派遣工以及劳务派遣单位。三方之间的具体关系为:

(一)劳务派遣工与劳务派遣单位的关系

《劳动合同法》中明确界定劳务派遣单位为用人单位,劳务派遣单位与劳务派遣工签订《劳动合同》,负责支付劳务派遣工的劳动报酬、社会保险等。但这种雇佣关系不同于传统的雇佣关系,劳务派遣工与劳务派遣单位虽签订《劳动合同》,但二者之间却是“有劳动关系,无劳动”。

(二)劳务派遣工与用工单位的关系

用工单位与劳务派遣工之间是事实劳动关系,虽然二者没有签订《劳动合同》,但用工单位负责劳务派遣工的在岗使用和管理,劳务派遣工在用工单位指挥监督下,按照要求提供服务,两者之间存在着管理与被管理的关系,双方共同参与实现劳动过程。

(三)劳务派遣单位与用工单位的关系

用工单位与劳务派遣单位订立《劳务派遣协议》,二者之间是劳务关系。用工单位委托劳务派遣单位招聘或在人才库中为其选择合适的人才并按派遣协议向劳务派遣单位支付劳务派遣工的工资、福利等费用;劳务派遣单位向用工单位提供劳动力,并负责接收被用工单位退回的劳务派遣工。

三、劳务派遣中利益相关者的识别

利益相关者理论(Stakeholder theory)是20世纪60年代左右,在西方国家逐步发展起来的。1963年,斯坦福研究院首次提出了利益相关者的概念,即“对企业来说存在这样一些利益群体,如果没有他们的支持,企业就无法生存。”最早将利益相关者引入管理学界和经济学界是美国学者安索夫(Ansoff, 1965年),他认为“要制定出一个理想的企业目标,必须综合平衡考虑企业的诸多利益相关者之间相互冲突的索取权,他们可能包括管理人员、员工、股东、供应商以及分销商”。

另一个较为经典的定义是由Clarkson(1994)提出的,他认为:企业是由利益相关者组成的系统。他根据相关者群体与企业联系的紧密性将利益相关者分为:一级利益相关者(Primary Stakeholders)和二级利益相关者(Secondary Stakeholders)。前者是指没有其参与企业就不可能持续生存的人,包括股东、投资者、雇员、顾客、供应商及为公司提供基础设施与市场、对公司制定法律与规则、对公司享有征税权和其他权利的政府与社区;后者是指那些影响公司或受公司影响,但与公司之间没有商事关系、且不是公司生存的必要条件的社会团体,比如媒体和众多的特定利益集团。

本文以Clarkson对利益相关者的分类标准为依据,对劳务派遣中的利益相关者进行划分,具体的划分如下:

1.一级利益相关者:劳务派遣机构的所有者、经理人、工会组织和派遣员工;

2.二级利益相关者:劳务派遣行业内已有的竞争者、潜在进入者、替代者、派遣机构的上游(劳动者)、派遣机构的下游(用工单位)、政府、媒体和劳动行政管理部门。

四、各利益相关者的博弈和力量分析

劳务派遣中各方利益相关者有各自的利益,形成博弈局面。在资方强势、劳方弱势的宏观背景下,资方主导劳资关系,工人权益受到侵犯,政府在劳资关系中持双重性态度。具体分析如下:

(一)法律、法规不够健全和完善

就业是民生之根本,“促进就业,消除贫困”是各国政府执政要务。相对我国而言,就业问题尤其突出:城镇工人下岗失业,农民工进城务工,大中专学生毕业带来的就业压力,加之金融危机对我国经济的冲击,就业形势严峻,政府在促进就业方面面临严峻挑战。温家宝总理在2009年《政府工作报告》中特别强调“千方百计促进就业,实施更加积极的就业政策”,“采取灵活用工、弹性工时、技能培训等办法,尽量不裁员”。中共中央、国务院《关于进一步做好下岗失业人员再就业工作的通知》(中发[2002]12号)第一条第5点指出要通过发展劳务派遣、就业基地等组织形式,为下岗失业人员灵活就业提供服务和帮助。我国政府从缓解日益严重的就业压力的目的出发,对劳务派遣这种模式加以肯定。该政府文件同时提出,一方面要大力发展劳务派遣,另一方面也要有相应的规范和制约,实行有效的管理。

但从立法上看,有些方面还存在漏洞,如劳务派遣的经营业务范围、登记注册、核算收入、税法等方面;有些条款形同虚设,没有起到实质性作用。如《劳动合同法》第五十七条规定,劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立,注册资本不得少于五十万元。但按照《公司法》的规定,有限责任公司的最低注册资本为3万,股份有限公司为500万,对派遣单位不加区分的一律规定注册资本50万元,对于注册为股份有限公司形式的派遣单位有规范不力之嫌。

《劳动合同法》第六十六条规定:“劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施”,但并无给予具体明确的说明。“同工同酬”条款更模糊,就算剔除工龄、职级等因素,派遣工与正式工也达不到同工同酬。这两个法条没起到实质作用。法律的虚设、约束不力,直接导致派遣机构设立标准的不规范,最终,劳务派遣工的权益则难以保障,政府在规范劳务派遣和保障派遣工权益方面未发挥应有的作用。

(二)劳动者、劳务派遣机构和用工单位三方力量明显失衡

宏观上,我国劳动力市场供需严重失衡。改革开放以来,我国经济得到突飞猛进的发展,但吸纳就业的能力并未增强;粗放型经济增长方式向集约型经济增长方式的转变;适龄劳动人口增加;加之金融危机对就业造成的冲击等,使劳动者就业形势越发严峻。都导致劳动力市场中供求格局越来越不平衡,劳方长期处于不利境遇,资方强势地位越来越明显。

目前,在劳动力市场明显处于供大于求的情况下,用工单位无疑处在一种强势地位。用工单位为了满足自己的利益诉求不免要损害到劳动者的合法权益。虽然派遣机构负有监督用工单位的用工行为和保护派遣劳动者合法权益的义务,但在失衡的人才派遣关系中,更有可能屈从于用工单位的压力。

派遣机构作为一个以赚取派遣管理费用为目的的经营实体,在激烈的劳务派遣市场竞争中,为了自身的利益诉求,很可能会与用工单位串通起来,共同损害派遣劳动者的权益,或单方损害派遣劳动者的权益而转嫁自身的风险和负担,导致派遣劳动者成为最终的利益受损者。派遣劳动者面临用工单位和劳务派遣机构这两个强者,必然处于弱势地位。

派遣工的弱势地位导致派遣工的合法权益将会受到一定程度损害,如:“加班不加钱”、“同工不同酬”等现象出现。尽管如此,劳务派遣工对这种用工方式仍存在着相当程度的认可。主要因为,相对于以往的就业模式,他们认为现在的工作稳定性高,虽然与正式员工相比存在不平等,但这种工作状态在他们可承受的范围之内;工资待遇方面高于当地最低工资标准,最为关键的是,不存在拖欠现象;而且,劳务派遣机构还给他们交纳社会保险等,这就使得多数派遣工继续从事现在的工作。

通过以上分析可知,在资方强势、劳方弱势的宏观背景下,劳务派遣工受到了不公平待遇,但政府在劳资关系中未发挥应有作用;劳务派遣工处于不利的社会地位,但这却是他们无奈之下的最佳选择。在资方强势,劳方妥协的形势下,劳资关系博弈取得了平衡。然而,正是这一种畸形的均衡状态严重影响劳务派遣有序、规范的发展,为了推进劳务派遣规范化进程,需要利益相关者各方在规范自身的同时,还要起到监督和规范其他利益相关者的作用。规范劳务派遣是一个系统工程,需要系统中的每个子系统发挥自身作用,同时,还需要各个子系统之间的协同作用。这样,劳务派遣才能朝着健康有序的方向发展。

五、劳务派遣规范体系的构建

规范劳务派遣是一项系统工程,以利益相关者力量制衡视角出发,对劳务派遣的规范体系构建如下:

(一)健全法律法规,为劳务派遣发展营造良好宏观大环境

国家应尽快从立法上完善对劳务派遣的规制,应该积极制定相应的法律、法规去规范劳务派遣的发展,实现有法可依,以保障劳务派遣市场的有序运行。各地政府要认真落实国家制定的相关法律法规,发挥对本地区劳务派遣的指导作用,加强对劳务派遣单位的监督,切实保障派遣工的各项权利。对于劳务派遣市场中的各种违规操作行为,要鼓励新闻媒体予以曝光,形成强大的社会舆论攻势,为劳务派遣的发展营造一个规范化的环境。

(二)充分发挥政府劳动行政管理部门职能,加强对劳务派遣机构与用工单位的监管

劳动行政管理部门要依法行政、严格执法,加大整顿力度,规范劳务派遣单位行为。具体措施包括以下两个方面:一是要对潜在进入劳务派遣的公司资格进行严格审查;二是要加强监管劳务派遣单位,对劳务派遣单位与被派遣劳动者签订劳动合同、与用工单位签订劳务派遣协议等情况进行检查,同时,还要检查工资发放、社会保险缴纳等情况。严肃查处侵害劳动者权益的违法行为,取缔不符合要求的劳务派遣单位。同时,还要加强对用工单位的监管,如对用工单位义务的履行情况等进行监督,对于损害派遣工权益、规避社会责任的用工单位进行查处。

(三)增强派遣工力量,谋求均衡的博弈格局

在雇佣三方关系中,派遣工处于弱势地位,派遣工的力量有待增强。首先,通过派遣工自身努力提升议价能力:注重自我学习,当今社会处在知识经济时代,科学技术的进步逐渐成为经济发展的决定因素,未来的经济增长更直接地取决于知识的更新。这就要求劳动者能够跟上时代的步伐,注重自我学习,提高自身议价能力;其次,借助外力:发挥工会集体谈判作用。根据《劳动合同法》第六十四条规定:被派遣劳动者有权在劳务派遣单位或者用工单位依法参加或者组织工会,维护自身的合法权益。但由于劳务派遣工流动性较强,加入用工单位的工会会产生很多管理困难,因此,建议派遣工加入派遣机构工会。但有些派遣机构为了节约成本等原因,根本不设立工会,这就要求劳动行政管理部门加强对派遣机构工会的组建情况进行监督。工会的组建增强了派遣工与派遣机构和用工单位的抗衡力量;加强劳动保障部门的监管,形成对派遣机构和用工单位的约束力,雇佣三方形成均衡的谈判局面。

每一个部分不是割裂而存在的,是相互依存、相互制约的,只有各部分相互协同作用,整个系统才能呈良性的态势发展。规范劳务派遣是一项系统性的工作,需要各方利益相关者的相互协同,劳务派遣才会逐渐纳入正规化的道路。

[1] 孙芳菲.劳务派遣用工方式下劳资三方行为的博弈分析[J].法制与社会,2009,(7)(下):243.

[2] 杨帅.从权利制衡角度论企业伦理[J].企业管理, 2008,(12):55.

[3] 王公为,贺立.基于利益相关者视角的房地产业发展研究[J].北方经济,2009,(7).

[4] 王胜利,郭颖.《劳动合同法》视野下规范劳务派遣发展的对策研究[J].特区经济,2010,(1).

[5] 张京鹏.我国劳务派遣规范化研究[D].首都经济贸易大学硕士论文,2008.

[6] 吴贵明.基于不同视角的劳务派遣制度分析——兼论促进劳务派遣业发展的建议[J].福建行政学院学报, 2009,(3).

[责任编辑:张晓娟]

F241

A

1004-5295(2010)04-0067-04

2010-06-18

贺铁明(1986-),男,辽宁新民人,内蒙古大学经济管理学院在读硕士研究生,从事人力资源管理研究.