关于建立企业工资增长机制的思考

杨喜梅

关于建立企业工资增长机制的思考

杨喜梅

分析了当前企业工资分配方面存在的问题及原因，针对性地提出建立企业工资增长机制的思考。

企业工资；工资分配；增长机制

企业职工工资增长机制是指企业职工工资随经济效益提高及其他有关因素变化而相应协调、合理、持续增长的制度化的运行方式。当前我国企业的工资分配制度是以按劳分配为主体、多种分配方式并存的分配制度，企业具有工资分配的自主权，职工工资由企业行政提出计划，实行工资总额与经济效益挂钩办法。部分国有企业试行了工资集体协商制度，与企业工会协商确定，政府对企业的工资管理实行宏观间接调控。但随着市场经济的蓬勃发展和国家经济体制改革的逐步深入，我国企业职工工资决定机制和职工工资增长机制在实践运行中存在的问题和弊端逐步显现，并影响和制约了企业和经济社会的健康稳定发展。本文针对当前企业工资分配机制存在的问题和原因，以及如何建立健全企业工资增长机制提出思考和对策。

1 企业工资分配方面存在的问题及原因分析

（1）居民收入在国民收入中的比重降低，劳动报酬比重逐步下降。据2008年由全国各部委共同组成的“健全企业工资正常增长机制”课题研究小组的调查，1995年国家、企业和居民三者在国民收入中的比例为16.3∶16.4∶67.3，2005年这三者的分配关系转变为22.9∶19.6∶57.5，11年间政府和企业收入所占比重分别上升6.6和3.2个百分点，而居民收入所占比重下降了9.8个百分点。与此同时，劳动报酬在国民收入初次分配总额中的比重也明显下降，1995年至1999年劳动报酬比重保持在53%～54%之间，但2002年以后以每年两个百分点加速下降，2004年降至47.2%，10年下降了7个百分点。

（2）不同行业职工工资差距拉大。据北京市的调查结果显示，各行业在岗职工平均工资增速差异明显：2004年～2007年，最高与最低行业职工平均工资差距在5.5倍～6倍。2003～2007年，在岗职工平均工资年均增速最高的行业是金融业，为20.8%；增速最低的行业是居民服务和其他服务业，为7.5%。各地的调查研究结果普遍都揭示了行业收入差距逐年拉大的问题。与此同时，金融、电力、航空运输等行业的工资增速较快、水平较高，2003年～2006年工资年均增幅在20%以上，远高于全部行业工资的增长速度；2006年，这些行业平均工资相当于制造业的1.8倍～3.4倍。特别是垄断行业收入增长过快的问题引起了社会的普遍关注。可以说，如何保持行业间的合理收入差距，是当前工资分配领域中的另一大焦点。

（3）私营企业职工工资水平较低，工资增幅较小。2008年国家劳动保障部和国家统计局在辽宁、浙江、湖北、广东、甘肃五省进行了调查。根据五省抽样调查，2006年，被调查的私营企业平均工资相当于全部企业平均工资的71%，相当于国有企业工资水平的55%。而国有企业、港澳台商和外商投资企业平均工资分别相当于全部企业平均工资的1.28倍和1.22倍。2003年～2006年，私营企业、股份合作企业平均工资分别年均增长10.1%和8.9%，比同期国有企业年均增长13.1%的速度分别低3.0和4.2个百分点。

（4）企业一线生产岗位工资增长慢、水平低，低工资职工比例较大。据2008年国家对五省调查结果表明，2003年～2006年企业高级管理人员和一线生产及辅助人员的工资差距从2.8倍扩大到3.4倍。2003年～2006年企业经营管理人员平均工资比一线生产工人累计多增长80%。在被调查的职工中，工资低于当地平均工资的职工人数占71.5%，其中低于当地平均工资50%的职工占26.9%，低于最低工资标准的职工人数占5.4%。

造成当前这种工资收入分配格局的主要原因，一是企业工资共决机制不健全。工资集体协商工作进展缓慢，发挥作用不够，实质上形成了企业单方决定工资，不利于提高劳动者工资水平。二是劳动力市场供大于求。由于我国普通劳动力总量长期供过于求，客观上造成了劳动力价格偏低，也在一定程度上加剧了劳动关系双方力量的不平衡，影响了普通劳动者工资水平的增长。三是一些地方政府忽视对劳动者权益的保护。部分地方政府片面追求经济增长目标，为了吸引投资，过度强调劳动力低成本的优势，在政策导向上制约了劳动者工资的正常增长。四是市场竞争因素的影响。一些垄断行业凭借行业特殊地位获取高额利润，为劳动者工资的不合理增长提供了条件。

2 建立健全企业职工工资正常增长机制的思路

针对当前企业工资收入分配中的问题和原因，笔者认为今后一段时期建立健全企业职工工资正常增长机制的基本思路是：坚持按劳分配原则，进一步深化企业工资分配制度改革，逐步建立“市场机制调节、企业自主分配、平等协商共决、政府监控指导”的企业工资分配体制，在有效发挥市场调节作用的基础上，加强政府对工资分配的规范、指导、调控和监管，实施积极的工资政策，切实提高普通职工工资水平，促进职工工资增长与企业效益增长相协调，逐步提高劳动报酬在初次分配中的比重，理顺收入分配关系，实现公平分配。

落实以上思路必须把握以下几个重点。一是坚持公平与效率相统一。更加注重公平，通过健全劳动要素按贡献参与分配的制度，确保起点公平、过程公平和结果公平。二是坚持职工工资增长与经济社会发展相协调。在经济增长和社会发展的基础上，保持职工工资合理增长，促进提高居民收入在国民收入中的比重，提高劳动报酬在初次分配中的比重。三是坚持企业自主分配与平等协商共决相结合。把平等协商共决作为企业自主分配的基本形式，妥善处理劳动与资本的分配关系，促进实现劳动关系双方互利共赢。四是坚持市场调节与政府调控相补充。在注重发挥市场调节基础性作用的同时，加强政府的宏观指导，注重长短期目标结合，强化对公有及非公有企业的分类调控和监管，采取工资和非工资手段，弥补市场功能的缺陷。

3 建立健全企业职工工资正常增长机制的对策

根据以上思路，笔者认为应从以下几个方面入手逐步建立企业职工工资正常增长机制。

（1）建立政府促进职工工资增长责任制。将提高居民收入在国民收入分配中的比重、劳动报酬在初次分配中的比重，职工工资正常增长等工作纳入国民经济和社会发展计划，作为对各级政府及主要负责人的考核目标，建立目标指标评估考核办法，定期公布各地考核目标达成情况。设立工资委员会，负责评估核查各级政府考核目标指标达成情况，加强各方面联系和协调，共同指导、组织推动国家关于工资分配方针政策的贯彻落实。

（2）协调各方力量积极推进开展工资集体协商。重点在非公有制企业全面建立协商机制，促进职工工资增长；在国有企业开展集体协商，促进理顺工资关系。主要措施：一是由政府主导积极推进区域性行业性工资集体协商。工会要代表区域、行业内各企业职工或者指导职工推举的代表参与平等协商；各类企业组织代表企业或组织企业参与平等协商；达成区域性行业性工资集体协议，由政府以决议形式下发，在本区域本行业内具有普遍适用性。二是强化企业工资集体协商的规范化、可行性和有效性。三是建立区域性行业性工资集体协商制度、工资集体协商指导员资格认证和管理制度等，明确对不回应工会或劳动者集体协商邀约和不履行集体合同行为的处罚措施，为推动工资集体协商提供法律依据。四是为鼓励竞争领域的劳动密集型企业、中小企业开展工资集体协商，提高职工工资，继续促进扩大就业。五是加强劳动关系双方组织建设，提高工会组织开展工资集体协商的能力；加强各类企业代表组织的建设，发挥各类企业组织在促进开展工资集体协商方面的积极作用。

（3）改革完善国有企业工资决定机制。一是改革国有企业工资总额管理办法，探索试行工资成本预算管理制度，并将其与有效开展工资集体协商结合起来，将促进普通职工工资增长作为国有企业工资集体协商的主要内容。二是规范国有企业经营者收入管理办法，研究确定经营者与职工收入的合理比例，国有企业经营者收入已达到或者超过企业职工工资一定倍数，不得再行安排增资。三是指导企业深化内部分配制度改革，以贯彻落实《劳动法》、《劳动合同法》为契机，打破企业内部分配的身份界限，合理确定企业内部工资分配关系，切实解决普通职工工资偏低、同工不同酬的问题。四是强化对垄断企业工资分配的严格控制和管理。垄断企业工资总额由政府有关主管部门参照竞争性企业职工工资水平及其增长情况进行审批和管理，垄断企业内部分配制度报政府有关主管部门备案。垄断企业要深化内部收入分配制度改革，切实解决“低岗高薪、高岗低薪”等问题，

（4）完善并落实最低工资制度。一是建立最低工资标准评价体系。要组织专家研究最低工资标准评估标准，建立健全最低工资标准评估机制。定期对各地区最低工资标准以及调整方案进行科学性、合理性审查和评估，及时向地方政府提出调整最低工资标准的建议。二是加大最低工资标准调整力度，根据地区经济发展水平、城镇居民消费价格指数、职工平均工资增长等因素，及时合理提高月最低工资标准，相应较多提高小时最低工资标准，切实保证低收入职工的基本生活不因物价上涨受影响，同时促进提高他们的工资。三是规范按最低工资标准发放工资的行为。规定企业确需在少数岗位以最低工资标准发放工资的，必须按照《劳动合同法》有关规定履行民主程序并向职工说明理由，同时应向劳动保障部门备案。

（5）改进完善工资信息支持系统。一是完善工资指导线制度，建立工资指导线评估机制，研究探索工资指导线与经济增长、物价指数等相关因素的互动关系，增强制定工资指导线的权威性、科学性和实效性。二是建立统一的薪酬调查和信息发布制度。组织编制统一的通用职位目录和分行业的专业职位目录，规范职位信息。研究改造现有工资统计信息系统，扩大统计范围，明确统计指标，改进统计方式方法，配备专门人员定期开展薪酬调查，定期向社会发布劳动力市场工资指导价位和人工成本等信息。建立覆盖全部行业、所有经济类型、各类工薪劳动者的薪酬信息系统。三是指导推动行业中介组织制定发布行业劳动定额标准，指导企业合理确定劳动定额和计件单价，切实保障劳动者的合法权益。企业劳动定额和计件单价要在工资指导线框架下通过企业工资集体协商的方式由劳动关系双方共同制定，企业制订的劳动定额要使本企业相同岗位90%以上劳动者在法定工作时间内能够完成。

（6）健全工资支付保障机制。一是抓紧出台《工资条例》，完善工资支付法律法规，依法督促企业建立健全本单位的工资制度，规范企业工资支付行为。二是建立工资支付监控制度和工资保证金制度。将易发生工资拖欠的行业、企业纳入重点监控范围，对企业确因经营困难等原因须延期支付工资的，必须征得本企业工会或职工代表同意，并向当地劳动保障部门、工会组织报告延期支付工资的原因、时间、金额和涉及人数、企业财务状况、偿还工资计划以及解决措施等内容。各级劳动保障部门和工会组织要严格督促企业按时偿还职工工资。对拖欠、克扣职工工资问题突出的企业，责成按一定比例在指定银行缴纳工资保证金，确保工资按时足额发放。三是研究探索欠薪保障基金制度，用于企业濒临破产、雇主无力支付工资或欠薪逃匿时，向职工垫付工资，确保特殊情况下职工劳动报酬权益能够得以实现。

（7）加大劳动保障监察执法力度，发挥社会各方面监督功能。一方面要加强劳动保障监察执法，定期和不定期对执行最低工资制度和工资支付制度以及同工同酬等情况开展重点检查和日常巡查，依法查处企业的违法行为。另一方面要充分发挥各级劳动关系三方协调组织和工会、企业组织以及新闻媒体的作用，共同营造良好的氛围和社会环境，促进早日形成企业职工工资正常增长机制和支付保障机制。

总之,建立符合市场经济要求的企业职工工资正常增长机制是维护和推动企业和经济社会健康稳定、和谐快速发展的基础和保障，不仅需要社会公众的广泛关注，更需要国家的高度重视和法律保障。应通过经济、法律、信息手段以及必要的行政手段促进职工工资共决机制的形成，并最终促进职工工资正常增长机制的建立健全，成为适应社会主义市场经济体制内在要求的企业工资分配制度。

About Thinkingabout the Establishment ofWage Growth MechanismofEnterprises

YangXimei

The paper analyses of the current existing problems in the enterprises wage distribution and the reasons，and puts forward toestablishingbusiness growth wage mechanism.

enterprise wage；wage distribution；growth mechanism

F244.2

A

1000-4866（2010）04-0027-03

杨喜梅，女，1969年出生，现就职于大同煤矿集团公司肿瘤结核专科医院，经济师。

2010-09-02

2010-09-22