煤炭企业人才管理之我见

王艳

（西山煤电集团公司，山西 太原 030206）

煤炭企业人才管理之我见

王艳

（西山煤电集团公司，山西 太原 030206）

煤炭企业加强人才管理的方法和途径：一是掌握前提，树立人才新观念；二是夯实基础，正确选拔人才；三是把握关键，合理使用人才；四是拓宽途径，全面培育人才；五是灵活手段，严格考核人才；六是强化根本，设法留住人才。

煤炭企业；人才；管理

人才是企业生产、经营活动中最重要、最宝贵的资源，是企业间相互竞争的根本，是企业经济增长的主要动力，它对企业的发展起着主导性和决定性的作用。因而人才的管理也就自然而然成为企业各项管理的重中之重。只有管理到位、政策到位，才能人员到位。近年来煤炭企业的人才流失现象就是最好的佐证。通过调查发现，导致这一现象的直接原因除了一些大城市、沿海开放区在人才政策方面条件的大幅度放宽，以及在物质生活方面的优厚待遇，最重要的就是煤炭企业自身对人才的管理滞后。因此，煤炭企业要想摆脱困境，走出低谷，必须加强对人才资源的管理，不仅要引进人才，更重要的是要做到知人善用，留住人才；人尽其才、才尽其能，用好人才。只有这样，才能使我们煤炭企业的发展和竞争占据优势。

一、要解放思想，树立人才新观念

21世纪是知识经济的时代，对一个企业来说，尤其是计划经济时期遗留下来的劳动密集型煤炭企业，知识和技能是一个主导要素，企业的振兴和发展，就是企业在人才优势上的占有和对人才发挥程度的展现。而就目前我们煤炭企业来说，在人才观念上还很滞后，还停留在以往的观念上，人才的观念没有创新，旧观念成为制约人才发展的瓶颈。因此，必须要树立新的人才观念，这是搞好人才管理的前提。

对于煤炭企业，无论是工程技术人员、经济管理人员还是生产岗位上的员工，只要有良好的思想道德素养，具有特殊技能或专长，能充分运用自己的知识和技能进行创造性的劳动，对企业的发展和竞争起到积极作用的人都可称之为人才，他们是一个企业的核心员工。作为人才应具有如下特点：一是有比较系统的专业知识和较高的才能；二是有远见和洞察未来的能力；三是有创新意识，敢于向未知挑战；四是勇于实践，不断探索，能创造性地解决具体问题。随着知识经济时代的悄然而至，煤炭企业对具有驾驭未知环境的现代化人才更加需要，这就要求人才把能力升华为创造性，把内在素质转化为外在业绩，把可能性转化为现实性，以体现人才的价值。

二、要建立并完善科学有效的人才选拔机制，选好人才

公正无私、实事求是地选拔人才是关系到企业兴衰的头等大事，正确选拔人才能使企业逐步摆脱困境并进一步向高层次发展。因此建立并完善公开选拔人才制度，准确选拔人才是搞好人才管理的基础。

人才的选拔包括发现、识别和择优三层内容。当前我们很多煤炭企业在选拔人才方面坚持党管干部和公开、平等、竞争、择优的原则下采用公开推荐、民意测验和业绩考核相结合的形式，出发点是为了促进人才的脱颖而出，但结果却与预期的效果存在一定的距离。问题的关键在于有些企业领导在选拔人才方面仍然坚持过去那种论资排辈、求全责备的思想，没有把公开选拔人才制度落到实处，没有真正实现公开、公平、公正。因此，作为企业领导者首先必须努力提高自身素质，为政清廉、率先垂范、公正无私，努力营造企业选拔人才真正公平竞争的良好氛围。其次，必须善于发现人才。不仅要“伯乐举才”，还要“多方荐才”。要采取组织推荐、群众推荐、个人自荐等多种形式，发现人才。否则即使人才遍地，也可能视而不见。再次，要善于识别人才。不仅要考察人才的自身素质、道德修养、工作作风和综合能力，而且还要考察人才身体素质、性格和意志。同时在选拔中，要注意员工的群合力，实行公开招聘，将选拔人才的全过程置于企业全体职工的监督之下，变“伯乐相马”为“公开赛马”，通过笔试、面试、心理测试等每一个环节的精细操作的综合评审，最后择优录用，真正使人才在公开竞争中脱颖而出。

三、要合理使用人才，最大限度发挥人才的效能

选拔人才的最终目的是为了合理地使用人才，最大限度地发挥人才的作用。但是在实际使用过程中，如果人力资源配置不合理，不仅容易挫伤员工的创造性和积极性，而且极易造成人才的流失。因此合理使用人才，最大限度地发挥人才对企业发展的驱动力和带动力，是搞好人才管理的关键。

在合理使用人才的过程中，必须注意以下几点：

一是因才制宜，用其所长。把人才放在能够充分施展其才华的岗位上，防止用人不当、大材小用造成的人才浪费。同时要公开、公平、公正地让每个员工凭自身能力竞争上岗，实行末位淘汰制度，形成岗位竞争态势，充分挖掘本企业内部人力资源潜能。对专业技术人员，要尽力为他们创造成才条件，正确引导，大胆使用，使其在工作实践中不断得到锻炼，健康成长，成为企业有用之才。

二是取长补短，合理搭配。把不同类型的人才巧妙组合，形成和谐默契的乐队效应，以达到相得益彰的效果。在人力资源配置过程中，要正视煤炭企业目前普遍存在的一线紧、二线松、三线庸，即苦、脏、累、险岗位缺员，辅助岗位多员，大部分地面机关岗位超员的人力资源配置状况，采取老、中、青三结合的方式，对一、二、三线人员的结构进行合理调整，充分发挥传、帮、带的作用，让每个岗位在年龄结构、知识结构、体能结构等方面都符合优化配置原则，在员工之间形成一种互补效应，确保人力资源的合理利用。

三是健全制度，形成氛围。应站在感情留人、事业留人、待遇留人的高度，尽力为人才创造良好的工作环境和生活环境，解决他们工作和生活中存在的实际问题，切实提高他们的收入待遇。同时，要加强企业文化建设，注重培养企业价值观，在企业中树立以人为本的管理思想，定期给贡献突出的各层次技术拔尖人才以奖励，营造尊重知识、尊重人才的良好的企业文化氛围，使人才充满积极向上的活力。

四、要加强人才的教育和培养

在当今时代，人才的知识结构和知识存量应始终处于一种更新的动态之中，因此，培育人才成为现代企业管理的一项战略性任务，这是搞好人才管理的主要途径。

首先，要加强对人才的思想教育。提倡思想品德教育，就是要强调爱国主义教育和职业道德教育，为人才树立正确的人生观和价值观，解决如何做人的问题。进而培养一种人才的凝聚力，即在建设有中国特色社会主义的市场经济条件下，坚持对党的信仰，置身艰苦条件下也能为企业的发展而无私奉献。

其次，要培育人才良好的心理素质，包括注意力、自信心和意志力等。注意力是指对某一事情的关注程度，自信心是指处理事情时所表现出来的判断能力，意志力是指在工作当中所表现出来的柔韧劲，这是圆满完成一项工作时必备的心理素质。只有具备良好的心理素质，才能把各项工作做细、做实、做好、做彻底。

第三，要加大智力投资和人才开发的力度。作为企业，不仅要帮助现有专业科技人员进行进一步的深造、学习和提高，还要加强对普通员工的教育、培训，使整个企业的职工队伍素质得到不断提高。同时，引进人才也是必不可少的，通过引进人才，可以使本企业的技术创新得以提高或进步，也会使本企业的技术人员在有高层次科技人员的带领、培训下，迅速提高自身的技术水平，尽快使企业形成一个多层次、具有合理结构的人才队伍。

第四，要采取科学有效的方法和多渠道、多形式、全方位的途径培育人才。培养的形式有岗位培训、研修、攻读学位等，培养的内容应有针对性、实用性和超前性，要结合煤炭企业现实生产经营和长远发展需要，学以致用，为用所学。作为企业应充分为人才的培育创造良好的条件，并以此为契机，全面提高我们煤炭企业人员的整体素质。

五、要加强对人才的考核管理

企业为了全面了解人才现状，以便更好地发现和选拔人才，做到知人善用，同时为了监督其更好在履行职责，增强其责任感和事业心，必须要加强对人才的考核管理，这不仅是企业管理的必要手段，而且也是激励人才的主要方式。

传统煤炭企业在人才的考核方面存在重定性轻定量、重经验印象轻科学测评、重历史表现轻发展潜力、重工作需要轻个体才能、重个体评价轻群体分析、重传统观念轻人事信息等弊端，因此，必须建立并不断完善一套科学的考核体系。

首先，要明确考核的标准和范围，包括“德、才、绩、体”四个方面。即考核人才的思想政治表现、工作态度、业务水平、工作能力、业绩成就、身体素质等，对不同专业、岗位、职务的人才既要共同考核，又要具体问题有具体的量化标准。考核要做到公开、公正、公平。

其次，考核中要坚持三结合。即采取定性考核与定量考核相结合、个体评价与群众评议相结合、年终定期考核与平时不定期动态考核相结合的方法，力求全面、客观公正地反映被考核者的真实情况。定性考核就是要在同一岗位（或工种）上查看员工对工作的胜任程度和业务的熟练程度，定量考核就是要查看员工在完成同一任务所花费时间的多少和所能达到的满意程度。

第三，要正确处理考核结果。一是考核者在考核过程中要认真对照标准，找准差距，进而明确今后努力的方向；二是考核结果应作为以后某种人事决策的参考性依据，以及为选拔和培养人才服务。同时考核结果应与本人报酬挂钩，严格奖罚制度，做到奖优罚劣，使考核起到真正的激励作用，以调动人才的主动性、积极性和创造性。

六、要积极创造条件，留住人才

优秀的人才是各企业争夺的焦点，人才的流失是企业发展不稳定的重要因素。就目前来说，对我们煤炭企业冲击最大的就是人才流失所造成的冲击，因此，留住人才是企业健康发展的根本，也是搞好人才管理的根本。

首先，要爱护人才。“三顾茅庐”的千古美谈告诉我们一个事实：营造尊重知识、爱护人才、求贤若渴的企业氛围是留住人才的前提条件。作为企业经营者，对人才不仅要信任和理解、尊重和宽容，而且要关心和支持、帮助和教育。在尊重他们的人格、劳动成果、个性和工作方法的基础上，积极为人才搭建施展才干的舞台，以事业留人；同时还要在工作和生活方面多给予关心和支持，帮助他们解决实际困难，使他们感到领导是自己的贴心人，以情留人。在这样的工作氛围中，不仅留住了现有的人才，还有利于人才的不断涌现。基于人才是在工作中锻炼培养出来的，在工作中可能会出现这样或那样的错误，这需要领导给予帮助和教育，使他们不断吸取教训，逐步走向成熟。

其次，要引进激励原则。要运用现代企业的激励理论，通过目标激励、榜样激励等适时进行精神表扬和物质奖励，可以通过选树拔尖人才，对贡献突出者给予重奖，以从根本上增强人才的归属感和自我价值实现的需要。

第三，要加强后备人才的培养，使企业的发展后继有人。要在企业内部建立“人才库”，并加强对“人才库”中人才经常性的培养和教育，切实掌握后备人才的基本素质、个人特长、发展潜力等。真正建立起专业齐全、层次分明、重点突出的符合煤炭企业特点的科学有效的后备人才培养机制。每年分配到我们煤炭企业的大中专毕业生，他们普遍有着较高的素质，对他们企业应加以正确引导，给其机会，大胆使用，鼓励和督促他们不断学习新知识、新技术、更新观念、及早培养，使他们在实践中不断得到锻炼，健康成长，成为企业长远发展进程中的有用之才。

［1］饶征.基于能力的人力资源管理［M］.北京：中国人民大学出版社，2002.

［2］鲍奇生，夏玉岚.浅谈国有企业人力资源管理［J］.煤炭现代化，2003，（6）.

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1673-0046（2010）4-0079-02