论当代企业人力资源管理外包的原因和趋势

张璇

天津市劳动争议仲裁院，天津 300052

论当代企业人力资源管理外包的原因和趋势

张璇

天津市劳动争议仲裁院，天津 300052

随着社会化分工的进一步明确和细致，当代企业人力资源管理也逐渐摆脱了过去事必躬亲的工作模式，开始将事务性的、非核心的业务外包给专业化的外包公司去做，以解决企业在管理方面的成本及精力等问题。在我国社会发展不断进步的今天，人力资源管理外包作为企业管理成熟化的产物，必然会紧跟其潮流和趋势，以飞快地速度发展起来。

人力资源管理；外包；成本；战略规划

人力资源管理外包，顾名思义，是将人力资源管理的相关事务交由外包公司去做。

一、当代企业人力资源管理外包的利弊分析

外包的策略性运用，已经在今天成为最有效和最重要的商业模式之一，它能促进全球企业释放出他们的所有利润、效率和以有效成本运作的机会，同时允许他们保有和扩展客户群的最大弹性的潜能。目前我国的人力资源管理外包服务已经越来越趋于成熟，服务的范围业已涵盖了企业人力资源管理的绝大部分非核心业务，就算是其核心业务，也有一些外包公司以咨询顾问的角色有了一定程度的参与。

由于国外企业已经纷纷将部分非核心的人力资源管理工作进行外包化管理，其人力资源管理者与企业员工的人数通常保持在1∶100的比例，而在国内这个比例却高达1∶30，这是由于国内企业通常会考虑便于操作和控制的问题，还有一些保护自身商业秘密和员工资料等因素存在，导致人力资源管理者大多还是自己在操作，所以效率普遍比较低下，因而加重了企业的管理成本。而国外尤其是欧美企业在进行了外包化管理的情况下摆脱了繁琐的事务性工作，企业将注意力集中在核心工作，而产生了高效率、低成本，进而加强了企业管理的科学合理性。

（一）人力资源管理外包的优势方面

现阶段在我国，人力资源管理外包的优点可以体现在能够控制经营成本上。华北工学院的张山虎在《如何实现人力资源管理外包和人力资源管理租赁在中国的有效发展》一文中认为，可通过人力资源管理外包和人力资源管理租赁两种灵活的管理方式和用人方式来提升人力资源管理对企业的竞争优势，弥补人员短缺，实现企业的目标。人力资源管理的实际成本往往比人们想象的还要高出很多。在处理整个人力资源管理服务的过程中，成本并不仅仅是付给员工的直接的薪酬福利费用，对公司而言，还包括电脑硬件和软件的费用，以及办公费、管理费、培训费用等，另外，还要包括员工离职所带来的一些风险。这就需要企业采取例如人力资源管理外包等措施来降低相应的成本。

由于我国人力资源管理外包起步比较晚，能够提供的服务项目一般比较基础，目前较常见的人力资源管理外包服务项目有：代办员工的录用、调档、退工手续、社保开户变更手续、年检手续、外来人员综合保险；受用人单位委托招聘派遣岗位所需人才；代办人才引进、居住证、就业证手续；代理户口挂靠及档案委托管理相关人事手续。

部分做的比较好的外包机构或咨询公司还能够提供一些较深层次的服务，比如：提供各类商业保险、福利及培训方案，规章制度设计、薪酬设计等；提供人事政策、法规咨询、调解劳动争议等；调查员工满意度、调查薪资、拟定岗位描述；人力资源管理规划。

但即使企业只是把那些比较基础的项目外包出去，也会为企业带来许多意想不到的好处，比如常常会被忽略或低估的成本，即时间成本。人力资源管理部门通常花费60%至80%的时间进行行政管理类的工作，仅有不足20%的时间用于担任企业战略合作伙伴的角色、员工激励者和与企业发展相关的人力资源管理问题专家角色。这些时间如果计算起来的话，也算是一项很大的成本。所以，企业对于成本的预估是远远低于它实际消耗成本的。

（二）人力资源管理外包的有限方面

事实上，人力资源管理的外包还是有其适应性和适应方面的，虽然人力资源管理的一些业务越来越外包化，但也还是需要有所选择的，还是有许多方面的因素需要加以考虑的。在人力资源管理外包方面发展较早且较成熟的美国曾对其五百余家企业进行相关调查，调查对象的选择范围是那些有对其人力资源管理职能进行外包的企业，其规模从不到一百人的小型企业到一万两千余人的大型企业不等。经调查发现，人力资源管理的不同职能方面对企业的重要程度不同，外包程度也不同，其中工资发放、福利、培训是三种最常见的外包职能，而人力资源管理信息系统的构建与薪酬体系相关问题的外包则比较少见。因为这些属于企业的商业秘密，一旦泄露给竞争对手，必将对企业产生不利影响，甚至会影响到企业的生死存亡。还有，企业为了增强自身的核心竞争力，对员工进行的激励计划、解决员工的冲突和抱怨等特殊人力资源管理活动，最好还是交由比较熟悉本公司情况的人力资源管理部门实施管理。

事实上现阶段我国人力资源管理外包对于企业人力资源管理部门来说只是起着一种降低工作压力的作用。因为企业不可能把全部人力资源管理职能都外包出去，所以有选择性的外包将会越来越多。企业会把一些重复的、繁琐的、事务性的工作，例如，不涉及企业商业秘密的培训工作、员工的招聘工作、社会保险管理等工作委托给外包公司，让他们完成一些前期的或者例行的工作，而对其它一些涉及公司的机密或核心的职能依然会由企业内部的人力资源管理部门加以管理。

二、当代企业人力资源管理外包的原因

（一）有利于解决企业在员工管理方面的相关问题

1.用人灵活性高，避免员工离职困难。人力资源管理外包使得员工的劳动关系与企业脱离，成为一种劳务关系，可以有效的避免员工与企业发生劳动纠纷，也减轻了企业关于劳动相关事务与员工的沟通与解释成本。

2.可以借此降低非关键岗位员工的福利待遇。例如，民航、电信等行业员工待遇普遍比其他行业要好得多，如果不想办法降低非关键岗位员工的待遇，企业成本将会很高，不利于企业的资本积累和经营规模的发展，这种情况就可以考虑通过外包降低花在非关键岗位员工身上的成本。

3.招收员工的数量和质量控制比较容易。我国的经济结构和增长方式在改变的同时，劳动者素质的提高却跟不上结构调整和方式改变，招工难、就业难问题并存，劳动力的供求信息渠道不畅，出现了一种“人力物流”瓶颈问题，劳务派遣这种人力资源管理市场多样化模式正符合国家就业政策和企业人力物流的需求。企业通过自主招聘可以招收到员工，但所需员工的数量和质量往往无法保证，从而影响了企业的日常工作甚至于战略发展。与企业的情况不同，人力资源管理外包公司的手中握有规模庞大的人力资源管理信息库，当企业有需求时可以随时、快速的为企业提供其所需的专门人才，这使企业确保其发展规划的准确实施成为可能。

（二）有利于解决企业发展策略和信息管理的问题

1.企业不打算在人力资源管理方面下更多心思，或企业暂无专门、专业的人员可以对人力资源管理进行全面的管理，企业高层也不确定其通过自主招聘能够请到高水准的人力资源管理者，通过人力资源管理外包可较好解决该问题。

2.企业对于人事、劳动、社会保险与公积金等地方或区域性政策的获取渠道比较有限，使得企业无法自主跟进社会相关政策的变化。尤其是全国连锁性的单位，因为各地方的社会保险和公积金政策等政策是有地方性质的，在各地方所需要付出的人力资源管理方面的成本将会很高，如果将人力资源管理外包可以比较好的解决这个问题。

3.使人力资源管理者们能集中精力做核心业务。企业的规模不同，人力资源管理部的工作重心就不同，大型区域性公司如果不把日常事务性工作放下，那么就无暇完成更高层次、更重要的核心工作。

4.企业可以通过人力资源管理外包，使人力资源管理部门改变过去总要因各种大事小情跑遍各相关政府机构、机关和各相关职能部门的局面，改由一对多变为一对一的格局，把外包公司当作搜索引擎，当涉及相关机构的工作时只要通知外包公司，由其代办就可以了，从而增加了企业对人力资源管理部门工作情况的控制。

（三）有利于商业秘密的保护和泄密责任的追究

随着信息社会的全面到来，企业的生存和发展越来越有赖于其所独有的科学技术或商业信息，这些能为企业带来竞争优势和利润的技术和信息就是商业秘密。企业对如何保护商业秘密是十分关心的，也是不得不面对的。人力资源管理外包就为企业提供了一个很好的解决方法，企业可以与外包公司关于派遣员工对企业商业秘密的保护签订专门的保密协议，由外包公司对其派遣员工进行教育和监督，如发生了泄密的情况，也可以找外包公司进行赔偿，从而减少了企业泄密损失的风险。另外，企业如果想要做到薪酬保密，外包也是一个比较好的选择。比较起欧美的国家来在中国个人信息的共享化是很频繁的，可是在美国每个人都可以保密自己的私人信息，可以选择不与他人分享，在中国，如果企业想做到薪酬保密，那外包可能是一个很好的方式。社会化的服务是一个趋势，原来是企业发工资，现在是银行发工资，以前是企业过去，现在是外包公司过去，这样的情况下做得专业，专业的人做专业的事才能高效，而且也有效避免了企业财务部门与员工的接触，使薪酬保密成为可实施、可管理的事情。

三、当代企业人力资源管理外包的趋势

（一）近期发展的可能趋势——将企业现有的员工管理外包

有些发展比较快的企业由于成本或管理方面的问题，就可能面临着将非核心业务外包出去的问题，由于设备及厂房等固定资产相对不容易转移，于是把人员外包出去不失为一个好的选择，而目前我国的人力资源管理外包其实更多地还是体现在对新员工的聘用方面，企业还很少有考虑到将现有员工转移出去的。虽然决策似乎不错，但操作起来却并不简单。它至少涉及到两方面：法律方面的问题和员工过渡期间的沟通。

员工的合法权益受法律保护，企业和员工是有签订劳动合同的，如何保障员工的合法权益是关系到外包是否成功的关键问题。虽然我国没有专门针对人力资源管理外包的法规，但我们还是应该遵循以下两个原则。

1.保证被转移员工目前合同上的权益不变。保护劳动者，是各国劳动法的主要宗旨。主要是工资待遇和工作条件，应该尽量保持一致。如果有降低的话，除非事先取得员工对薪资改变的同意，否则员工的薪资水平尽量不要降低。如果与降低人员工资以降低成本的外包目标不符，则可以让员工选择离职，这种情况应按解除劳动合同做出处理，并给付相应赔偿。

2.给员工一个合理的过渡调整期。当外包方案确定下来之后，应当保证有一段时间让这些被转移的员工思考与选择，让他们有时间来考虑一下被外包的条件是否能接受，是选择继续工作还是获得赔偿后离开。此时，公司人力资源管理部门应当及时帮助员工解决其可能产生的问题和困难。这个时间在我国劳动法律、法规上并没有明确的相关规定，但一般而言，需要有一到两个月的时间。

（二）远期发展的必然趋势——人力资源管理外包深层、整合式发展

目前我国人力资源管理外包行业的发展状况还处在一个很浅薄、很零散层次，需要根据市场的情况对其进行目标的实时更新，站在企业战略的高度为企业提供能为之发展带来益处的服务。就以目前天津市的行业发展情况作为缩影来对此进行参考。这家公司是由天津市一家影响力很大的人才市场投资建立的，起步比较早，相对于同行业的其他公司，不管是从理念还是服务上都可以说是先进的，但还是没能跳出传统的服务项目，依然是传统的人才派遣和部分人事代理业务。随着时代发展，公司领导在努力做好现有服务项目的同时也在不断的为发展动脑筯，并在2007年初的发展规划中提出了，要向企业的咨询顾问方向发展，变企业的“保姆”为企业的“管家”。这不得不说是一个对未来发展方向上的准确定位。

人力资源管理外包行业发展的方向应该是一个企业发展所离不开的角色，既是企业决定战略规划时所需的信息提供者，又是企业战略发展实施的必要支撑者。成为企业的咨询顾问是向这一角色发展的必由之路。

这就需要外包公司对其业务进行进一步整合，将办事方式和理念逐步进化，将现有的、低附加值的事务性代理工作变为咨询、战略服务的附属性服务，这样才能改变整个行业的市场形象，当企业发生相关管理和发展性难题的时候，找人力资源管理外包公司就可以解决了。例如，一个IT公司由于业务要向多元化方向发展，准备进军消费类电子产品行业，但由于企业只是对这一行业的发展看好，并掌握了一笔投资资金，对这一市场的运作和管理方面的相关问题并不十分精通，这时候就需要企业找到了解这一方面的人才来解决这个问题。企业如何找到了解这方面的人来进行咨询，如何对新业务的开发和管理、人员的配备以及制度的建设，甚至制定符合行业特征的薪酬绩效体系进行操作。这些问题的解决需要信息和知识的提供，而信息和知识来源于人。人力资源管理外包公司要为许多各行各业的企业提供服务，可以说成功的人力资源管理公司对其所服务的企业情况是相当了解的，所以以上事例所面临的问题都可以从人力资源管理公司得到解决。企业的管理咨询、所需人员的配备、符合行业特征的制度及薪酬绩效问题等都不必再费时费力的自主开发，而是交由外包公司操作就可以了。当然，现阶段做到这些还有一定难度，但未来人力资源管理外包行业的发展趋势会是这样的，在这个趋势下继续发展下去，整个行业必将成为企业发展所必需的伙伴。

总之，人力资源管理外包尽管在我国尚处于起步阶段，但随着对外交流的增强，人力资源管理外包的重要性将会得到越来越广泛的认同，企业如果能够搞好人力资源管理外包工作，会更加快速地提升企业自身的管理水平，进一步提高市场竞争能力。

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责任编辑：董跃进 王春艳

The Causes and Trends of Enterprise Human Resources Management Outsourcing

ZHANG Xuan
（College of Politics and Administration,Tianjin 300052）

The socialization is in further defined division of labor.The enterprise human resources management is out of the past work patterns and begins to transact business and non－core things to specialized outsource in order to save the cost，energy and save other problems.Today，our society is developing rapidly，outsourced service of human resource management as the maturation product of an enterprise management will follow the trend，and keep up with the rapid development.

human resource management；outsourcing；cost；strategy programming

book=27,ebook=57

F272.92

A

1008-9055（2010）03-0027-03

2010－05－04

张璇（1984—），女，汉族，四川省人，天津市劳动争议仲裁院仲裁员。研究方向：人力资源外包服务。