基于“波特—劳勒模型”对独立学院辅导员激励机制的研究

黄 彬

（福建师范大学 协和学院，福建 福州 350007）

随着高等教育大众化进程的不断推进，独立学院异军突起，从1993年开始出现在我国高等教育体系当中，发展到今天全国独立学院达322所，承担了本科学生扩招任务的三分之一，在高等教育投资体制和办学机制等方面形成了一定特色，已经成为我国高等教育的重要组成部分。

高校辅导员是高校学生日常思想政治教育和管理工作的组织者、实施者和指导者，辅导员队伍建设的好坏直接关系到人才培养质量乃至整个学校的发展。构建科学的激励机制，满足辅导员的合理需求，促进辅导员专业成长，是高校可持续发展的关键所在。独立学院学生学习意识和自制能力较差，个性较强，与一般本科院校学生相比，具有鲜明的特点；而独立学院专职学生工作队伍中，青年教师居多，他们的需求具有高层次性特征，这就决定了教育管理中要以精神激励和自我价值的实现为主要激励手段，而不能以普遍采取的简单的物质待遇和金钱刺激为激励方式。目前，独立学院在建立有效的激励和约束机制方面，仍存在激励手段相对单一、各种配套制度不够科学完善、忽视辅导员个体激励的差异性和内在情感的激励等一系列问题。为解决以上问题，就必须积极探索独立学院辅导员工作激励模式，拓展具有自身特色的建设途径已成为当务之急。

在西方众多的激励理论中，波特—劳勒综合型激励模型博采众长，独树一帜，波特—劳勒激励模型是美国行为科学家波特（L.W.Porter）和劳勒(E.E.Law ler)提出的一种激励理论，它为人们分析、认识激励的一般机理提供了一个总体理论方法框架。这个模型强调：激励导致一个人是否努力及其努力的程度；工作的实际绩效取决于能力的大小、努力程度以及对所需完成任务理解的深度；奖酬以绩效为前提，必须先完成组织任务才能导致精神的、物质的奖酬；奖惩措施是否会产生满意，取决于被激励者认为获得的报酬是否公正。这模型揭示了管理者必须将努力—业绩—报酬—满足这个连锁过程贯彻到激励过程中去，形成促进被管理者积极行为的良性循环。这一理论为独立学院辅导员管理与发展带来诸多启示。

一、现阶段独立学院辅导员队伍的特征及其激励机制存在的问题

目前独立学院辅导员队伍基本上实行人事代理编制，大部分为本科毕业生，也有部分新引进的硕士研究生。

1.结构不合理，整体素质偏低。

独立学院辅导员普遍学历低、年龄低、工作经验缺乏，同时缺少引导和帮扶，成长较慢。另外辅导员在职参加进修培训的机会非常有限，素质提升遭遇瓶颈。

2.职责不明确，工作任务繁重。

正所谓“上面千条线，下面一根针”，工作职责定位缺失使辅导员在工作中扮演着多重角色，整天忙于日常事务，其余重要功能如教育功能却一直在弱化。

3.压力较大，职业倦怠危机显著。

与公立高校相比，独立学院的辅导员在人事制度、管理使用、培养考核、职称评定等方面存在很大的区别，导致辅导员对学校的归属感和主人翁感不强，容易陷入迷茫困惑之中，表现在工作上被动应付，以不出事为工作目标，热情不高，动力不足，容易产生职业倦怠，且不易消除。

4.缺乏有效激励机制，考核办法有待改进。

津贴分配仍然未摆脱平均主义的窠臼。受公办学校传统管理模式的影响，平均主义严重，津贴分配中重数量、轻质量；辅导员工作的贡献业绩与津贴不完全对等；辅导员的创新劳动得不到有效激励等。从而导致激励机制在辅导员津贴分配中的作用发挥还不够充分。

二、波特—劳勒综合型激励模型对独立学院辅导员激励实践的启示

波特—劳勒综合激励理论要形成从激励到满足并从满足回馈努力这样的良性循环，取决于奖励内容、奖惩制度、组织分工、目标导向行动的设置、管理水平、考核的公正性、领导作风及个人心理期望等多种综合性因素。在开展激励的同时，我们必须要注意以下问题。

1.明确工作与奖酬关系。

激励的根本目的是激发员工的积极性，鼓励他们做出绩效的同时获得奖酬，满足个人需要，并在这一过程中达成组织目标。只有首先完成组织任务才能获得精神与物质的奖励，同时通过激励保障机制，使“多劳多得、优劳优酬”的制度成为现实，而不是空洞的口号。如果辅导员感到他们的辛勤付出，不大可能取得绩效，即使取得绩效，也难以获得奖酬，那他们就不会为之努力。只有让辅导员深切感觉到有所为、有作为、有成就、有意义，其工作积极性才能长期保持。

2.注重期望值和满意度的平衡。

一个人对工作报酬的满意度，不仅仅受绝对值的影响，更受相对值的影响，比较的结果是相等的，就认为公平合理；如果不相等，就可能会认为是不公平、不合理，就会导致心理失衡，产生不满意感，影响积极行为。在实际管理中，通过完善民主管理，辅导员参与相关制度制订，建立科学绩效评价机制，公开评价信息，让辅导员感受到学校的公平与善待，使他们心情舒畅地投入工作，实现“满意感”与“努力程度”之间的良性循环。

3.更新理念与转化思路。

独立学院人力资源管理沿袭着公办院校传统的管理模式，除旧有余，创新不足。要由单纯的管理控制职能向人力资源的开发、保障利用转变，实施真正意义上的激励机制。要结合工作实际，通过制度安排和工作设计，挖掘学校自身的激励能量，培育良好的工作文化，使辅导员自觉、自主地进入快乐的工作状态。

4.角色引导和认识内化。

独立学院学生工作的特殊性为辅导员提供了一种自主宽松的工作环境和自我发展的空间。波特—劳勒综合激励模型，把“角色感知”作为达成“工作绩效”的重要因素之一，通过回馈，进而对“努力程度”也产生影响。如果辅导员把自己的角色定位于学校的主人，认为自己是学校组织的重要一员，并对学校组织的目标产生高度认同，就会产生一种肯定性的感情和积极态度，把承担的工作内化为自己的责任与义务，并加以认真完成。

三、实施新时期独立学院辅导员工作激励机制的对策建议

要使学校的激励机制产生预期的效果，就必须理清辅导员激励机制中主要的制约因素。通过运用系统内各个要素，一方面既满足辅导员正常的自利心对奖励和薪酬等的需要，引导、提升辅导员的服务意识和奉献精神，另一方面不断激发辅导员的进取心和工作动力，提高辅导员的公共服务和工作绩效，并通过反馈评价及监督处罚机制来制约辅导员的行为，让辅导员真正感觉到“工作有条件、干事有平台、发展有空间”。

1.合理设置期望目标，引导自我激励。

独立学院的设置既满足广大民众对高等教育的需求，提升全民素质，实现高等教育大众化而产生的社会效益；另一方面也会讲求办学的经济效益，这个双重效益将伴随着独立学院发展的始终。所以为了有效地激励高校辅导员，一定要明确其工作职责和工作目标，通过鼓励和支持辅导员向专业化、职业化方向发展，鼓励一部分专职辅导员成为思想政治教育方面的专门人才，确保辅导员队伍的相对稳定。在必要时，还应根据情境的变化，指导辅导员调整个人生涯发展目标，不断提出新的更高的目标，使其始终处在目标导向行动的过程中，引导辅导员将个人发展目标融于学校发展目标之中，使学校发展目标与各个部门及个人的发展目标相一致，促使辅导员为实现学校的发展目标而努力。

2.优化成长氛围，营造和谐关系。

当前学生工作面临着新形势、新任务，辅导员要确保工作富有成效，就必须加强学习、培训和提高。同时学校还应为他们创造有利的工作条件，努力营造一种良好的工作氛围，建立和谐的工作关系。另外，为了让辅导员安心工作、开心工作，学校还应该解决辅导员的一些生活困难问题，为辅导员提供必要的学习、生活、工作环境，从感情上培养聘任制辅导员的主人翁意识，激发辅导员对学校组织的认同感、归宿感，使其充分发挥主动性、积极性、创造性，努力做好工作。

3.制定科学绩效薪酬战略，激发成就动机。

传统的辅导员管理主要停留在单一的定性评价，往往忽视了学生工作的实效性。应用绩效管理原理加强独立学院辅导员队伍建设，同样具有积极作用。首先围绕独立学院学生工作的宗旨制定绩效计划，如明确辅导员个人应具备的素质和职业发展，制定符合单位实际的工作职责和工作标准等；其次要强化内在奖酬。外在的物质奖酬是有限的，但学校成员对于它的需求则是无限的，因此科学合理的奖酬战略必然要突出内在的精神的奖酬；最后实行年终绩效评估与提高。总结分析产生问题的原因，制定相应的对策，在政策、方法、手段及其他细节方面进行诊断，不断改进和提高绩效管理水平。通过合理的制度安排和工作设计，培育良好的工作文化，使辅导员感到成就、责任和成长，彰显辅导员工作的重要意义。

4.改革考评机制，力求内外在平衡。

波特—劳勒激励模式强调报酬是否带来满意感，还受到公平感的影响。如果公平的需要受到挫折，奖酬的绝对值乃至它的本身都会失去激励作用。因此，学校管理者应建立公开、公正、透明的辅导员考核评价机制。辅导员考核的方式和方法也应该与学院其他教职工有所区别，力求全方位，要在工作总结的基础上，采取学生测评、学院考核相结合的方式进行。在考核方式上可以采取领导考核、学生考核、同事考核和自我评价考核相结合，定性与定量相结合的综合评价模式，以评价促进步，求发展，最终使辅导员工作业绩考核与评定有一套科学、合理的评价体系。

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