以心理学为源,以人力为本＊——人力资源管理中的心理学探析

吴秀清

(福建师范大学闽南科技学院,福建泉州 362332)

以心理学为源,以人力为本＊
——人力资源管理中的心理学探析

吴秀清

(福建师范大学闽南科技学院,福建泉州 362332)

人力资源管理是随着学院学科的发展,在吸纳先进管理理论的基础上,由人事管理逐步转变而成的。由于受到长期计划经济体制的影响,加之发展时间较短,学院的人力资源管理还存在诸多不完善之处,其中尤以人力资源管理者存在的心理障碍为甚。本文对人力资源管理者的心理障碍进行简要分析,并分析心理学在人力资源管理方面的推动和促进。主要包括心理学在员工招聘与选拔、绩效考评、薪酬管理、员工激励、培训与开发等方面的应用效果。基于经济全球化、信息化,以及管理者素质的要求,提出了学院开展人力资源管理应基于我国文化、市场情况和社会经济转型期背景的心理学应用的建议。

心理学;人力;管理;学院

在西方发达国家,从事人力资源管理的人员几乎都具有心理学的知识背景。随着国际化程度的增强,在中国学院中,从实际应用和系统理论的双重角度来学习心理学,是人事管理人员更好从事工作的基础培训。所以运用心理学科学理论,指导探究人力资源科学管理的新途径、新方法、新手段,以适应社会经济和学院发展的迫切需要就成为管理界热衷和关注的焦点。为此不但是人力资源经理要好好的学习和应用心理学理论,一些高层管理者也应该不断的充电。与此同时,管理者还应该为学院的员工下属开设心理学的培训,让他们自己帮助自己。

一、用心理学理论做岗位分析

学院部分行政老师到人力资源部报到后,人力资源部对他们首先进行了岗位分析,并对其进行了认知,能力等心理特征的分析,看起其是否真的适合这个岗位。等到确定后再进行了关于学院文化、学院发展史、学院规章制度等方面的培训,使老师对学院有了全面的了解,在进行岗位分配。我国目前已初步形成以岗位分析技术为前提,以笔试和面试为主体,以心理测试、资历评价等测评体系为辅的工作分析制度。HR适当的运用心理学知识掌握人的认知、情感、气质 、性格、能力等心理特征,充分的提高了聘任的成功率,增强了管理的科学性,使人力更好的成为学院的资本和资源。现在 HR经理经常运用的是心理学个体差异理论。采用不同的方式管理不同的人是人力资源管理的一个新途径。心理学理论分析我们人有四大型,即多血质型、粘液质型、胆汁质型和抑郁质型。这四型各拥有其自身的特点,在不同的岗位有不同的才识和作用。作用一个人力资源经理就必须好好对自己的员工做一个型号分析,以让正确的员工放在正确的位置上,最大限度挖掘和调动人的潜能,发挥改造主观世界和客观世界的积极作用。

在学院用人中,人和岗位的匹配是人力资源最理想配置,也是 HR管理的最想要的最佳结果。不但可以将人力作为资本也可以使之发挥最大效用。它可以包含两层含义:一是指他要的人的能力完全能胜任该岗位的要求,即人得其职。二是指岗位所要求的能力他所要的人完全具备,即职得其人。人职匹配原理指人的能力与岗位要求的能力完全匹配,二者的对应使人的能力发挥得最好,岗位的工作任务也完成得最好。

二、心理学理论与技巧在人事招聘和人才选拔中的运用

(一)招聘选拔中的与人才默契的“心理合同”

在当今经济社会里,人才是学院的决定性的资源。用积极的心理契约来吸引和留住优秀的员工是当今人力资源管理实践的一个巨大挑战。一个学院在做人事招聘和选拔时,人的能力当然是最先要考虑的因素。但是如果一个 HR可以好好的应用心理学理论就可以更好的招聘到更好的员工。因为一个人如果想为学院做更多的事情,发挥更大的效用就应该觉得他所在的学院可以给他很好的安全感。这样才可以提高员工对学院的满意度和忠诚度,这其中需要的就是心理学中员工与学院的心理契约。心理契约是联系员工和学院的心理纽带,反映了组织与员工之间关于责任和承诺的一种期望,同时可以促进雇佣关系的和谐发展,是影响学院人力资源管理的重要因素。员工对学院的满意度、对学院的情感投入度,进而员工的工作绩效和员工的流动率都和心理契约息息相关。学院管理目的是在实现其社会利益和经济利益的同时,使每个员工的利益得到最大的满足,所以这就要求在学院人力资源管理中充分注意人力资本的因素,尤其要重视员工的心理活动过程,注重员工的心理契约。其实,这与学院人力资源管理的目的并行不悖。学院中的人力资源管理就是采用现代化科学方法,对员工的思想、心理、行为进行有效的管理,充分发挥其主观能动性,提高学院的凝聚力,以实现学院的目标。学院要实现自己的管理目标,离不开体现其核心能力的人力资源。

(二)招聘中的心理技术

当今社会,人口众多,人才济济。不管是大学毕业生还是高中毕业生,去应聘一个学院的职位都离不开面试。但是有的学院没有足够的人事经费,没有办法到最好的地点去招聘所需要的人才。如此而来学院与就业者都是一种资源损失,无法达到人职匹配。因此,学院就可以采取心理学理论的心理测验。学院简单的读阅其简历之后,可以通过电话或者面试进行拐弯式的询问找到应聘者的缺点以及真实性,从而不但节约了招聘成本,也可以找到如意员工。

有些学院需要的是实用技术型的人才,简单的面试笔试是无法达到确切的效果的。此时,当学院对一个应聘者甚是满意就可以在面试时采取情境模拟。让应聘者以最快的速度进入她 (他)所应聘职位角色的情境中,并做一些该职位需要的技术操作。以此就会减少虚假人才,在以后的培训中也可以相应的节省成本,以达到人财兼收。

面谈技术是应聘者必须经过的一个过程,也是 HR选人的必经之路。不管是人事经理还是人力资源经理在面试的时候都会与应聘者进行不同程度的交谈,而一个人适不适合这个岗位这么一谈都可以决定百分之四十。HR在与应聘者面谈之时注意的是他的文才和口才,却总是忽略了他们的心理素质。所以招聘者要多学习心理学理论以便更好观察,而应聘者如果可以自修一些心理学知识在应聘时也可以观察招聘者的一些心理,同时提高自己的心理素质。

三、心理学理论与技巧在员工激励中的运用

在我们学习过的人力资源管理中双因素理论包含的是保健因素和激励因素。双因素理论中的保健因素指的是那些能够消除员工不满意的因素。典型的保健因素包括学院的政策、工作环境、工资发放、劳动保护、以及各种人事关系处理等。激励因素指的是那些使员工感到满意的因素,这些因素主要产生于员工内在的动机,它们主要有工作本身的乐趣以及工作上的成就感、对未来发展的期望等。而其中保健困素是必须的,因为它防止了不满意的产生。但是保健因素无法导致更积极的效果,它只会让员工对生活或者工作感到满足,却不能让他们不断的积极的进取。所以要想要进一步激发员工的表现,我们就要使用心理学理论上的激励因素。

如果一个人要追求更好的生活,物质激励是很好的办法,因为人的需求以生理需求为基础和起点。但是现在有更多的人追求更高层次的精神生活,当人们的生理需求得到一定程度的满足,甚至在争取生理需求满足的同时,也在寻求着包括情感友谊和归属的需求在内的其他需求的满足。经过调查,在很多情况下,排在第一位的需要是良好的工作环境、各方面的公平待遇、领导的关心等,而不是较高的收入。所以领导可以体会到员工的心思,并做出努力,不乏是激励员工更好的一个方法。

综上所述,心理学和人力资源管理是相辅相成的,是互相并进的。可以运用心理学激励,形成员工对学院归属感、认同感,可以进一步满足自尊和自我实现的需要。HR只要好好地应用心理学理论就可以把人力资源的激励发挥到更高的境界。

四、心理学理论与技巧在员工绩效考核中的运用

(一)心理学解决绩效考核中员工与管理人员的冲突

总有人对考核不满意,最终导致管理人员与被考核对象的冲突——绩效考核中的难题与困扰。在一般的学院或学院中,HR对员工的考核需要具备的三个条件是:公平性、量化与标准化。

在学院中当员工在工作中感觉到不公平时,他会考虑离职;当员工在工作中感觉不到快乐时,他会考虑离职;当员工在工作中没有体验到成功时,他会考虑离职:当员工在工作中没有自我实现时,他会考虑离职,但是当员工在绩效考核中得到的是不公平的待遇,那么就算不离职他对学院也将不会有很大的创造价值,并且也不会对学院具有百分百的忠诚,不但如此,严重的将会拖垮学院。一项员工离职原因调查显示:50%员工离职的直接原因是不满意自己工作氛围,而另外50%是因薪酬与绩效的不公平问题离职。这一方面说明大部分学院对员工心理把握不足,未能建立学院文化体系,所以这个时候就应好好地应用心理学理论。

(二)用心理学安抚你的员工的心灵

我们说把心理学作为人力资源管理的推动的工具时,决不意味着要把心理学的理论和知识变成直接干预和影响员工意识的戒律或训条。没有任何戒律或训条可以改变人的意识,因为人本身波动的意识是不受外界控制的。我们现行的管理方法太直白、太粗糙,甚至不乏一些管理者只要觉得员工的想法或意识不对就想加以改变,以达到员工顺从地按照要求的那样加以改变。事实证明,这种做法对于改变员工的意识是远远不够或根本无效的,因为它不能引起员工心灵深处的回应。人的改变需要更加隐蔽、间接、巧妙和艺术的方法。打一个也许不太恰当的比喻:当你想要把你的一种理念或思想传输给你的员工的时候,就像是一个推销员想把一种商品推销给顾客一样,能否成功取决于他的推销的水平和艺术引导和说服员工接受新的思想,是委婉的“推销”,是一种心与心的交流与沟通,而不是强行的“兜售”。

五、结语

学院竞争中其他资源的无差异化导致了人力资源成为关注的热点问题。所以在研究人力资源问题时,心理学应该突出自己的学科特点和优势。对人力资源管理实践起到切实的指导作用,发挥最大的功效。一个人的心理素质好了,他所有的素质都会得到不断的提升。所有的管理者都要重视理论与实际之间的联系;强调意识层面的问题,掀起一场心理学理论和知识的工具化和可操作化运动。最终达到了以心理学为源,以人力为本的境界,让学院更上一层楼。

[1]童成玲,孙军正.职业[J].南方都市报,2005,(4).

[2]杜·舒尔茨.现代西方心理学史[M].杨立能,等译.北京:人民教育出版社,1981.

[3]汪雪兴.管理心理学[M].上海:上海交通大学出版社,2004.

[4]黄希庭,时勘.大学班集体人际关系心理学研究 [J].心理学报,1984.

[5]心里契约案例 [EB/OL].http://www.chinacae.com.cn/Display.asp?id=3186.

2010-09-26

吴秀清 (1984-),女,福建泉州人,研究实习员。