中小企业人才流失问题刍议

河北金融学院 侯艳蕾

安德鲁.卡耐基曾经说过：“带走我的员工，把我的工厂留下，不久后工厂就会长满野草；拿走我的工厂，把我的员工留下，不久后我们还会有座更好的工厂。”这句至理名言深刻地阐释了人才对于企业的生存和发展所具有的决定性作用。据不完全统计，近年来我国中小企业的人才流动率接近50%，而有一些企业竟达到了70%。人才流失问题已成为遏制中小企业继续发展的瓶颈。

1 中小企业人才流失的原因分析

导致中小企业人才流失的原因很多。本文仅从微观的企业管理角度对人才流失的原因进行讨论，以便企业采取切实可行的针对性措施解决这一问题。

1.1 中小企业自身的原因

1.1.1 中小企业的人才观念及人才管理工作滞后

首先，中小企业在对人才的认识和看法上存在着许多的误区和片面性。许多中小企业片面地认为人才就是技术人才，存在着重技术和资金、轻管理的错误观念。由于技术要素可以较为直接地转化为生产成果及经营业绩，而管理要素的贡献却难以用数字指标计量，这就导致企业忽视管理型人才对企业发展的巨大贡献，而片面地突出技术型人才在企业中的重要地位。

其次，中小企业的人才管理工作基础薄弱。相当一部分中小企业的人力资源部门的职能，仅仅局限于员工招聘和员工档案管理等浅层次的工作，即使招聘也缺乏有效的招聘体系，缺乏完整的人才规划，无法正确估计企业未来发展对人才的需求，一般采取现缺现招的办法。毋庸置疑，这种招聘方式无法满足企业对人才的需求，更加无法为企业的长期发展提供良好的人才基础与人才储备。

最后，企业在人才的使用、培训和开发等方面的工作不合理，不能充分调动员工的工作积极性和主动性。许多中小企业在人才的使用上不能做到人尽其才。这些问题会导致工作业绩出色的员工得不到应有的晋升机会，在短期内造成企业人力资源的浪费，并有可能引发人才流失。同时，中小企业无法建立科学的人才培训与培养机制，员工缺少必要的成长机会和发展空间。这在限制了员工个人发展的同时也限制了企业的成长壮大。

1.1.2 中小企业缺乏对人才足够的吸引力

现代社会中，人们在工作生活方面的价值取向更为实际，普遍追求较高的工作和生活质量，尤其把物质方面的追求作为各种需求得到满足的核心。然而大部分中小企业由于受到资金规模、盈利水平和经营理念等方面的限制，无法为优秀人才提供较为合理、具有吸引力的薪酬和福利。中小企业人才承担了较高的风险并且为企业作出了贡献，却无法得到与风险及贡献对等的报酬，人才就会离开企业。

据统计，我国中小企业的平均寿命周期不足3年。也就是说，中小企业普遍都存在着稳定性较差的问题，难以抵御巨大的市场风险。加之，中小企业普遍存在任人唯亲、重资历轻道德、重招聘轻配置、重使用轻开发等诸多错误观点，导致许多优秀人才无法在企业中发挥自己的专长，无法获得个人能力的提高与自身的职业发展。中小企业在难以给人才提供丰厚的物质吸引的同时，又难以给人才提供足够的工作成就感和优越感等精神层面的吸引，最终导致了人才流失。

1.1.3 中小企业缺乏良好而明确的企业文化

企业文化是一个企业在长期的生产经营活动中形成的、全体员工共同认可的价值规范，通常需要经过长时间的积淀和凝练才能形成。而我国中小企业的寿命短，很难建立并拥有自己的企业文化，难以充分发挥企业文化对吸引和聚集人才的作用。即使一些发展时间较长的中小企业确立了本企业的企业文化，也很难让每一位员工都产生深刻的认同感，无法真正形成共同的价值理念。而一旦员工个人的价值观念与企业的发展理念产生了矛盾冲突，就会发生人才流失。

1.2 员工方面的主观原因

1.2.1 员工对企业现状的主观评价与认可程度

任何企业员工在主观上会将自己得到的报酬与同企业的其他员工、同行业其他企业的员工、不同行业企业但从事同类工作的员工进行比较。如果员工进行比较后发现自己的报酬高于其他比较对象，则其工作积极性将有所提高；而如果比较的结果低，则员工有可能提出离职要求。

1.2.2 员工对企业未来发展状况的预期和判断

中小企业在发展壮大的过程中要承担比大型企业更多的经营风险，有着巨大的不确定性。企业能否经受得住市场的考验，这是员工非常关心的焦点性问题。如果人才对企业和个人的共同发展前景充满信心，认为企业可以在未来做出良好的经营业绩，即使企业的现状不是很令人满意、自己物质方面的要求一时也无法得到满足，仍然会继续留在企业工作。这是员工依据各方面信息和自身思考，在对企业的未来发展趋势做出判断和预测的基础上，做出的职业发展选择。

1.2.3 职业道德因素

当今社会中，任何企业都会有职业道德水平低下的员工存在。他们不具备起码的职业道德和敬业精神，缺少最基本的诚实和信用，以自我的物质享受和名利虚荣为工作目的，一些员工甚至不惜触犯法律法规而将企业的商业机密和技术信息作为进入新企业工作的筹码，致使原用人单位遭受巨大的经济损失。

2 解决中小企业人才流失问题的对策分析

2.1 树立全面科学的人才观及人才管理观

企业必须改变以往狭隘的、落后的人才观念，努力形成全面的、科学的人才观念。这也是中小企业吸引并留住人才的基本前提。企业的健康发展既要有技术人才，也要有管理人才、财务人才、营销人才以及公关人才。企业所制定的发展目标及任务，只有通过各种人才的共同努力才能够得以实现。在树立了全面科学的人才观的基础上，企业在对人才进行管理时要实行人本管理、任人唯贤等等。摒弃我国众多家族式中小企业的任人唯亲制。员工只要能胜任自己的工作、在岗位上交出一份令上下级和同事们都无法挑剔的“成绩单”，就是企业需要的人才。

2.2 规范和完善企业的人才管理工作

企业的人才管理工作是从人力资源规划、招聘到激励、评估的完整系统。合理的人力资源规划工作要做到及时、准确、与企业的发展同步化。企业在做人才开发时必须把企业的发展目标和员工的个人发展目标结合起来，实现企业与员工的双赢互利式发展。招聘是企业留住人才的第一道关口。企业在进行招聘时应充分考虑如何才能招入既符合职务和工作需要又能留得住的人才。为此，在招聘过程中必须坚持能力与岗位相匹配的原则，并注重对员工道德与品质进行深入考察。

灵活有效的激励机制可以培养员工忠诚进而留住人才。目前，股权激励制度作为一种有效的激励约束机制，在企业中得到了广泛的实施和认同。其中人才持股是一种将资金、技术、管理等生产要素有机地结合在一起的经营机制，这种制度安排通过让企业核心人才分享剩余收益，与企业形成利益共同体，加强了人才与企业间休戚与共的紧密联系，进而激励核心员工努力工作。因此，人才持股在许多国家被称为人才的“金手铐”，是企业培养员工忠诚进而留住人才，减少人才流失的绝招。建立公正有效的绩效评估体系是企业依据员工贡献为员工提供合理的薪酬福利和实施有效激励的基本前提。每个员工都希望自己付出的努力和工作的成果能够得到企业的肯定与认可。因此，企业要依据合理的评估标准和方法，对员工进行多层次、多渠道、全方位的评估，尽可能地做到评估过程公平有效，评估结果真实可靠。

2.3 建立公平、合理的薪酬体系

首先，企业要确定为员工提供薪酬和福利的总体原则和方向，即按照员工工作对企业发展的贡献程度提供薪酬和福利，并且员工所享受的薪酬和福利待遇要随着企业经营业绩的发展而同步提高，以实现每一位员工都能够分享到企业发展的成果。

其次，要按照劳动、资本、技术和管理等生产要素对企业发展的贡献方式不同，针对不同类型人才的能力水平和岗位特点，制定出不同的薪酬制度和参与收益分配的方式。如针对从事管理工作的人才，可以实行岗位基础工资加年终奖金的薪酬制度；针对从事市场营销工作的人才，可以实行基础工资加业务提成的薪酬制度；针对在科技创新和技术进步等方面有特殊贡献的技术人才，除提供正常的工资和福利外，可给予一次性重奖或根据其工作创造的直接经济效益参与利润分成；针对从事直接生产工作的一线员工，可以按照工作的完成数量和质量实行计件工资制度。总而言之，企业要根据自身的实力和条件，制定一套符合实际且行之有效的多样化薪酬和福利制度，采取多种薪酬模式。

第三，企业还要采用多种方式来满足人才在福利方面的需要，以达到留住人才的目的。企业可以根据不同员工的不同需求创造性的为员工提供多种形式的福利待遇。例如，企业可以针对社会上公认的住房、医疗、教育三大难题来设计福利分配方案。具体来说，企业可以向具有特殊贡献的人才提供住房奖励或免费的医疗保健服务；还可以向优秀人才提供脱产学习及培训的机会。此外，带薪休假也是企业较为常用的福利分配方式。

2.4 建立适合本企业自身特点且富有凝聚力的企业文化

在企业文化的建设过程中，中小企业要充分发挥领导者或管理者的个人影响力。因为许多民营企业的管理者同时又是企业的创建者和所有者，其坎坷曲折的个人创业经历对员工具有较强的吸引力和影响力，员工很容易对企业家的人格魅力产生认同感。此外，企业要严把招聘关，从源头上保证企业员工在思想价值观念上与企业文化的一致性，并要持之以恒地对员工加强关于企业价值观，企业宗旨及经营理念的宣传与教育。在企业的日常管理工作中，要经常开展各种形式的团队活动以加强员工的团队合作意识，塑造企业的集体协作精神。总而言之，良好的企业文化作为企业的软实力，可以有效地解决人才流失问题。

2.5 正确合理地处理员工提出的离职要求

企业的高层管理者首先要对核心人才的个性心理特征、经济特征、家庭背景等情况有一定的了解。当发生员工申请离职时，企业的管理者要与员工进行深入的交流与沟通，以了解员工提出离职的真正原因，并对这些信息进行综合分析，尽快想出一个适当可行的解决办法。首先，管理者要对员工进行真诚的挽留，并针对申请离职员工的不同情况和不同需要，通过不同方式，尽可能地满足员工的合理要求以留住企业的人才。而对那些下定决心离开企业的员工，管理者要显示出豁达的态度，并对其为企业做出的贡献表示感谢。此外，企业应该让员工提出自己关于企业现状和未来发展的看法和意见，以便改进企业的经营管理。

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