先进制造技术环境下人力资源管理的局限性

秦皇岛职业技术学院 张青 王梦鹿 王伟婧

1 AMT环境下传统HRM的培训需要新探索

在AMT环境下，随着自动化、信息化设备的引入，员工的工作内容由传统的劳动密集型向知识密集型转变，员工从直接的手工操作工变成了监控者、编程者、决策者和一定程度上的自我管理者，AMT环境下对员工素质水平的高要求使原有的员工能力水平很难胜任；其次，由于各个生产制造阶段高度集成、相关，各部门员工之间的合作和团队工作方式就显得十分重要，员工必须能够突破狭隘的本部门主义，而建立全局性的、整体化的工作观念。为了使各部门员工之间能够有效合作和采用团队工作方式，员工就必须具备一定的团队工作能力、人际能力以及沟通技巧，而原有的工作方式强调个人做好本职岗位工作，这种工作方式的转变往往使员工在短时间内很难适应；再有，在高度自动化和高度相关的制造系统中，操作上的小失误往往会被放大，从而增加了引起系统混乱的可能性，因此在这种情况下对员工的工作伦理道德要求很高，员工必须具有高度的责任感和承担力。

此外，在全球信息网络化环境下，企业员工不仅需要与内部各部门人员合作，同时还要与企业外部的供应商、用户，甚至竞争者建立双方赢利、合作以及长期的伙伴关系，因此员工要建立合作和双赢观念，取代以往不输即赢的思想和短期观念；在这种新的生产运作环境下，企业人力资本的专用性将会随之提高而难于被外界模仿、学习，此时采用教育培训的方法对于提高员工的技术水平和解决问题能力非常有效，因此他们必须接受培训，重新学习掌握这方面的知识和技能。

2 AMT环境下传统HRM的沟通需要新途径

在AMT环境下，企业常常会依据竞争环境的变化，以更迅捷的速度组建一个由多个企业组成的临时性虚拟组织，或是成立一个由多个组织的成员临时构成的项目团队来抓住转瞬即逝的市场机会，获取盈利。在这些虚拟组织或临时团队中，由于各个企业或员工的价值观、利益观不同，因而各自的具体目标也不同，都是各自运用竞争优势完成独立的职能，这样对于完成共同目标就存在问题，造成目标差异化；此外，由于临时组建的团队员工拥有不同的文化背景，甚至彼此之间相互不了解就在一起工作，这样往往会导致对信息的理解有所不同，以至相互沟通和理解较困难，协作障碍，工作效率下降；先进制造技术需要借助计算机技术来完成很多工作任务，然而员工运用现代通讯技术的能力各异，会导致对信息理解的差异甚至误解，使信息在交流过程中很容易丢失或失真，导致沟通障碍。另外，在AMT环境下，临时性团队或项目小组会在短时间内组成，有时还会异地组建，这样由于成员地理位置上分布的相对独立性和相互沟通、相互了解的机会较少、时间较短的限制，成员间难以进行“面对面”的直接交流，这样容易造成员工在工作上的孤独焦虑心理，企业员工间信任危机，增加孤独感，从而影响工作效率。

3 AMT环境下传统HRM的激励需要新改进

在先进制造技术形成的一些组织模式下，在员工绩效考核方面，由于一些虚拟企业倡导团队合作，个人业绩衡量的有效标准难以确定，一些员工具有两重人事和工作关系属性，绩效考核难以有效实施；再加上员工相对分散，员工与管理者、员工与员工之间互相了解不多，一些针对传统实体企业的考核方法在此运作不起来，如360度考核；此外，在薪酬设计上也面临一定的困难。基于工作的薪酬制度主要适用于岗位职责相对固定的岗位，它主要是根据对岗位职责、岗位技能、所要求的努力程度和工作环境四个方面的评价进行确定，所以，如果该岗位所从事的任务类型具有非常强的不确定性，岗位所要求的工作量也不稳定，经常出现加班或者空闲时间，甚至组织内部经常为了适应外部环境和内部工作调整进行岗位拆分和合并，那么根据原先工作评价所确定的薪酬差距就会失效，就会产生匹配偏差，引发组织内部新的不公平；基于绩效的薪酬体系充分发挥效应对内外环境有一定的要求，对外，企业最好处于相对稳定的外部环境，组织外部不可控因素对组织绩效的影响比较小，对内，企业基本处于成熟期，内部的变革因素对员工个人绩效的影响较小，员工的个人绩效与员工个人的努力程度具有非常强的相关性等。而在AMT环境下，在虚拟组织和项目团队中，就会出现这种流动性和不稳定性，所以这种薪酬制度的实施遇到了困难；此外在员工激励方面，虚拟企业一般追求短期合作效益，只重视物质激励，难以开展以事业、感情和待遇三方面相结合的激励模式，股票期权和员工持股的实施有一定困难，这就需要探索适合虚拟企业等新模式的员工激励措施。

4 AMT环境对传统HRM下的招聘提出了新要求

首先，人力资源管理部门在传统招聘过程中就扮演着被动服从的角色，完全处于被动应付业务部门需求的状态。一直以来，人力资源管理部门主要负责前期的招聘信息发布和候选人初步筛选，并提供一份书面的初筛面试评价结果，然后把候选人推荐给业务部门进行面试，最终由业务部门决定是否录用。在AMT环境下，业务部门的用人需求发生了变化，人才层次需求提高，等待人才补给时间缩短，需要及时、充足、柔性的人才储备。在这种情况下，人力资源管理部门如果还是按照以前的做法，那么不仅改善不了原有被动的地位，还有可能更加被动。

其次，就传统招聘流程来说也存在一定的局限性。在AMT环境下，用人部门的人才净需求有时并不十分精准，不只简单在用人数量上，而是在用人类型、用人层次和用人组成等方面加以要求，这样人力资源管理部门在判断业务部门的人员净需求上就需要一定的改变；有时业务部门的用人需求十分紧迫，根本等不到传统招聘流程运行下来，这就需要传统招聘流程能够承受省略一定流程环节而完成招聘任务的压力；另外，业务部门需要及时成立虚拟组织或项目团队，这就需要人力资源管理部门组织招聘小组的速度加快，招聘小组主考人员的判断力提高；此外，在AMT环境下，由于虚拟组织或项目团队是临时组成，随着任务的完成而解散的，所以就不存在着与应聘者签订试用合同，这就需要用其他方式来规范这种临时组织中人员的责任义务。

再次，从传统招聘员工来源和招聘途径来说，在AMT环境下，业务部门需要一上任就要有胜任能力或者稍加培训就能上任的人员，可是一般的人才市场或者应届毕业生很难满足这种需求，所以这就需要人力资源管理部门扩大、开拓以及创造人才来源基地，加大人才储备力量。

最后，在招聘复试或面试阶段，招聘小组一般只重视考察应聘者的学术知识、专业技能等外显特征，而在AMT环境下，由于计算机将各生产阶段集成起来，使得传统意义上严格的分工界限变得模糊，员工的工作内容扩大了；此外，由于各个生产制造阶段高度集成相关，各部门员工之间的合作和团队工作方式就显得十分重要。员工必须能够突破狭隘的本部门主义，而建立全局性的、整体化的工作观念。要使各部门员工之间能够有效合作和采用团队工作方式，员工就必须具备一定的团队工作能力、人际能力以及沟通技巧。可见，在传统面试或复试中，还要加强利用现代手段对难以测量的核心动机、胜任力、团队观念以及沟通协作等方面进行科学、全面、系统的考察。

传统人力资源管理中的招聘、沟通、激励、教育培训等因素在先进制造技术生产环境下具有明显的局限性，因此传统HRM在AMT环境下必须要进行适当的变革才能适应未来生产环境变化的趋势。

[1]张青.基于先进制造技术的人力资源管理研究[D].燕山大学硕士论文,2009.