河南餐饮业用工荒原因及用工机制建设研究①

河南师范大学数学与信息科学学院 王静

河南餐饮业用工荒原因及用工机制建设研究①

河南师范大学数学与信息科学学院 王静

随着餐饮业的迅速发展，河南省在承接产业转移中吸纳了大量的劳动力，餐饮业用工短缺在河南省表现尤为明显，这不仅制约了企业的发展，也影响了客户服务水平，而解决用工短缺关键在于建立合理的用工机制。本文结合河南省就业状况及餐饮业用工特点，分析了河南省用工短缺的原因，并从用人机制、留人机制、职业发展规划制度、培训机制及企业文化建设方面提出了餐饮业用工制度建设意见。

餐饮业 用工荒 用工机制

用工荒即用工短缺，是我国最近几年出现的新现象，目前这一现象已从沿海地区扩大到中西部地区。据河南省人力资源市场在2009年底发布的信息统计，河南省的酒店餐饮业与机械制造业、服装加工和电子装配一起成为河南省行业用工缺口最为严重的四大部门。而其中的河南餐饮业是近几年发展非常迅速的行业之一，据统计，河南的餐饮业增长率要比其他行业的高出十个百分点以上。可见，餐饮业整个市场潜力巨大，前景非常广阔。但是餐饮业用工短缺问题尤为明显，不管是大型酒店还是小饭店集中区，很多店面都贴出了招聘、急聘服务员、厨师等职务的广告。工作人员短缺，不仅制约了企业的发展壮大，也在一定程度上影响了客户服务水平，影响企业竞争力。

1 用工短缺的理论研究

在刘易斯的人口模式中，对劳动力由过剩向短缺转变进行了主要分析。按照刘易斯提出的“二元经济”，其发展模式可以分为两个阶段：一是劳动力无限供给阶段，此时劳动力过剩，工资取决于维持生活所需的生活资料的价值；二是劳动力短缺阶段，此时传统农业部门中的剩余劳动力被现代工业部门吸收完毕，工资取决于劳动的边际生产力。由第一阶段转变到第二阶段，劳动力由剩余变为短缺，相应的劳动力供给曲线开始向上倾斜，劳动力工资水平也开始不断提高。而联接第一阶段与第二阶段的交点称为“刘易斯拐点”。 根据2000第五次人口普查情况，河南省现阶段20～30岁人口总数为18783010人，其中乡村人口数为14813899人，30～40岁人口总数14561412人，乡村人口数为10528337人。显然总体上来说河南省劳动力适龄人口数不存在短缺，且有增长趋势，但是从餐饮业来说，由于员工低收入，劳动力供给可能处于刘易斯拐点。

2 河南餐饮业用工荒现实原因分析

河南省餐饮业用工荒原因与河南省就业情况及餐饮业用工特点有关。具体有以下几方面原因：

2.1 河南省在承接产业转移中吸纳大量劳动力

河南作为农业大省、资源大省、劳务大省，承接了许多东部沿海地区的产业转移，而这些产业为河南省劳动力创造了众多就业岗位，如富士康郑州科技园按计划2010年10月份将进驻首批员工1700名，到2011年4月，用工人数将达到23200人，到2011年底，用工人数将达到10多万人。很多就业者认为在这些行业就业能学到一技之长，并且这些企业规模较大，用工制度较完善，工资和社会保险有保障，因此就业者在选择就业岗位时愿意选择这些行业。可见东部沿海地区大规模的产业转移对劳动力有着巨大的吸纳能力，这对我省的餐饮业招募及留住员工则形成了巨大的挑战。

2.2 餐饮业薪水报酬低是用工荒的主要原因

从近几年各行业城镇单位就业人员平均劳动收入看，餐饮业在所有行业中收入最低，如2008年河南省平均收入为24438元，餐饮业平均收入为16460元，在所有行业中为最低。而且该行业工作劳动强度大，员工经常是上班时间有点，但下班没点。并且由于我国取消农业税并对农业实施补贴政策，使得农民的收入逐渐提高。按照刘易斯的二元经济发展模型，在工业化过程中，工业部门会不断吸

2.3 员工求职观念陈旧

企业社会地位的高低是员工选择工作所考虑的主要因素之一。由于受陈旧观念的影响，餐饮服务业一直被认为是一个“伺候人”的行业。一些从业人员也认为自己的工作低人一等而且学不到技术，没有发展前途，身处一线的服务员有时还会遭受少数客人的故意刁难和人格侮辱。而现在20岁左右的年轻人，在家都是娇生惯养，一些家长宁愿自己搭钱养活他们，也不愿意让孩子出去餐馆就业。在职业歧视和陈旧观念的影响下，餐饮企业的员工时刻等待着向社会地位高或形象好的行业转移。

2.4 从业人员素质不高增强其招聘难度

员工的素质与企业发展息息相关，良好素质的员工对于企业的发展有着很大的推动力。餐饮业在招工时也充分认识到了这一点，希望能找到高素质专业对口的员工，但是在众多的应聘人员中却挑不出合适的人选。导致许多餐饮企业高端专业人才缺乏，领班的学历多在中专以下，具有大专学历的少之又少。厨师中有中专学历的也不多，大专以上的极少有。餐饮企业中的中高层管理人员虽有不少具有大专以上学历，但大多是学财会、工商管理等专业，属于地道的餐饮管理专业的人士少之又少。

2.5 企业用人机制不健全

餐饮企业用人制度不合理导致其招工难及难以长期留住员工。首先，餐饮业中多数员工与餐饮业没有签劳动合同，没有约束力，来去自由；也没有劳动保险，从业人员享受不到与其他企业同等的社会待遇，享受不到同等的社会保障，工作没有安全感，造成其人员流动性大。其次，餐饮企业的人力资源配置不合理，据调查，在餐饮业从事服务工作的人员学历参差不齐，许多员工学非所用，有些高学历员工长期从事一线服务，工作缺乏挑战性，导致部分员工心理失落。再次，餐饮企业缺乏公平竞争机制，当一些餐饮企业管理职位空缺时倾向通过外部招聘来弥补而不是内部提拔，使长期在一线服务的员工丧失晋升的机会。虽然一些企业有晋升考核体系，但因主观性太强，上下级和同级之间沟通困难，缺乏民主管理，员工找不到很好的个人发展空间，知识员工遇到其他的就业机会便会义无反顾的离开企业。最后，餐饮企业没有健全的内部培训体系。除了少数大型餐饮企业外，很多餐饮企业的内部培训，由于师资匮乏、经费短缺而成效不大。也有不少餐饮企业的内部培训缺乏系统规范，难以有效提高员工素质。

2.6 企业忽视文化建设

企业文化是推动企业发展的不竭动力，对企业成员有较强的凝聚力和感召力。注重员工的企业文化可以使员工产生自信，体会到自身的价值。餐饮业的员工长期与顾客接触，对人格尊严更为敏感，对个人归属和关爱的需求更为迫切。然而许多餐饮企业不重视企业文化建设，存在严重的形式主义倾向，没有把企业文化渗透到企业生产、经营、管理过程中去规范企业和员工行为。一些小的餐饮业甚至就没有企业文化，缺乏对员工的尊重和关爱，在员工忠诚培育和员工留用方面没有给予应有的重视。而企业文化的缺乏直接后果就是企业没有凝聚力、缺乏向心力，员工工作压力大，在企业内体会不到应有的关怀和尊重，感受不到个人存在的价值。遇到合适的机会，员工会纷纷选择跳槽。这种现象的蔓延最终导致的结果是服务无法保证，菜品无法保证，经营难以持续。

3 河南省餐饮业用工机制建设

3.1 健全政府劳务信息发布机制，完善社会保障制度

健全政府劳务信息定期登记和发布机制，政府有关机构建立餐饮企业用工需求登记档案，详细记录其空缺岗位、应聘要求及提供的福利待遇。首先，劳动力人才交流中心要多种渠道发布餐饮企业招聘信息，统一为餐饮企业组织现场劳动力交流洽谈会“招兵买马”。 其次，进一步完善社会保障制度。作为政府，应继续在劳动保险和公共福利政策上，打破城乡分割的二元结构，让所有就业人员享受到同等的杜会保障，让不同所有制的企业享受同等的社会待遇，为新生劳动力提供稳定就业的宏观条件。

3.2 建立新的用工制度，完善企业用人机制

企业应规范其用工制度，改善劳动条件，保障员工在企业中的基本权益，增加员工的安全感和信任感。首先，餐饮企业需建立良好的用工制度。企业应与员工签劳动合同，给员工购买劳动保险，建立人力资源库，为员工提供有发展的职业规划，提供有竞争力的职位。其次，增加员工薪酬，设立薪酬奖励机制。薪酬低是餐饮业用工荒的主要原因，因此餐饮业应适当提高员工工资，以合理的薪水留住员工。另外应一套合理的公平的薪酬奖励机制。设立薪酬体系应以定性与定量的业绩目标相结合，并以定量的指标为主，合理的为工作时间长、忠诚度高的员工加薪、提职，公正合理的反映其劳动付出。最后，企业要放宽用人标准，在招服务员时可以考虑适当放宽年龄，不要再仅局限年轻服务员，可适当招聘年龄在30至40岁之间的女服务员，这些服务员虽然年龄较大，但是工作踏实，贴心的服务同样能受到顾客的欢迎。同时，还可以考虑提高服务员的工作效率，争取在减少用人的前提下保证服务质量。让制度管理员工、用制度留住员工、用制度完善企业用工解决用工荒。

3.3 创造留人机制，增强员工的满意度

与其他行业相比，餐饮服务业比较强调顾客的消费感受和满意度，片面追求“顾客至上”的服务标准，容易忽视员工的感受，造成员工的感情背离。餐饮企业应把员工的价值创造和顾客的餐饮消费结合起来共同实现企业的利润追求，没有优秀的员工就没有优质的服务，只有员工满意了，才能保证顾客满意。第一，积极创造留人机制。企业必须树立长远和系统的管理理念，克服人力管理上的投机心理，避免人力管理短期行为，不轻易提出解雇工人的计划，在为企业规划的同时为员工提供生存、成长的规划，让员工看到未来和希望。第二，企业需树立“以人为本”的经营理念，把“经营在于人”作为企业的主要经营管理思想，尊重员工，相信员工，依靠员工，有效开发与利用各种潜在的雇员，发挥员工的主观能动性，提高员工的工作积极性，增强员工的满意度。第三，企业应营造良好的工作环境，尊重员工的尊严和需求的多样性，增进企业与员工之间的沟通，重视员工的意见和建议，增强员工对企业的信任感。第四，一定要重视基层员工，创造公平的竞争考核制度，给员工公平的晋升渠道、奖金管道和上升空间，让他们觉得未来有目标、有意义。第五，企业还应该关怀员工生活，解决员工的后顾之忧，重视建立新型人际关系，努力构建人情味的“家庭团队”。比如，有的饭店在过年时不光给员工红包，还给员工家里打拜年电话、寄慰问信。只要企业真心对员工好，肯定能换来员工的支持，在店里最忙的时候选择留下来。

3.4 发展职业规划制度，改变员工求职观念

由于受陈旧观念影响，长期以来，餐饮服务业被认为是地位低下的行业。在餐饮业员工中也存在职业歧视的现象，觉得此行业没有发展前途，不能很好的实现自我价值，如有好的就业机会员工会选择跳槽，这严重影响了餐饮业员工的稳定性。要提高员工的忠诚度，必须转变他们的从业观念，提高他们的自我价值认知。首先，餐饮企业应为员工创造和提供各种展示自己才华的机会，激励他们把各种潜能发挥到现有的工作岗位上，让员工能认识到通过坚持不懈的努力和卓有成效的劳动，即使在平凡的岗位上也能创造不平凡的价值。其次，企业还要为员工提供职业发展通道，帮助员工规划个人职业生涯，让员工把职业当作自己的事业，把工作岗位当作一种资源，全心全意地投入到工作中。

3.5 完善餐饮业人才培养机制，提高员工整体素质

增强餐饮业的教育及健全餐饮业企业内部培训体制是提高餐饮业员工素质的关键。首先，充分利用社会教育资源，在职业技术教育学校及大中专院校开设餐饮及相关专业，大型餐饮业可以与学校联合，将岗前培训委托给职业学校，通过社会力量和“定单式”培训，为餐饮业培养合格的人才，解决餐饮企业用工难问题。其次，强化企业内部培训机制。从企业的视角，应强烈认识到人才培育的重要性，相信每一个员工可以学到的有用技能是无限的，并要把所有的职工都当成可能的终生雇员，愿意为他们素质和能力的提高投入时间和金钱。作为雇员，要树立终身学习的观念，面向未来，拓宽视野，不断获取新的知识和新的技能，为自己积累足够的人力资本。最后，建立餐饮行业内人才资源共享和交流机制，解决中高层管理岗位的招工难的问题。

3.6 培育餐饮业企业文化，发挥企业文化凝聚功能

企业文化包含着非常丰富的内容，包括经营哲学、价值观念、企业精神、企业道德、团体意识、企业形象、企业制度，其核心是企业的精神和价值观。培育企业文化，在企业内部形成所有人共同遵循的价值观，对维系企业成员的统一性和凝聚力有很大的作用。而构建企业文化，发挥企业文化的凝聚功能，核心就是塑造统一的价值体系。第一，与员工进行充分沟通，构筑共同愿景。如果能够经常和员工交流，使员工知道企业的发展方向，并且让员工感觉也是企业当中的一份子，这种激励是用金钱不能够替代的，尤其是在企业遇到难题时有效沟通比其它形式更为有效，很容易引起员工的共鸣。第二，确定核心价值观。作为企业，核心价值观就好像是一个人的灵魂，它是一个企业得以生存的理由。有了正确的价值目标才会有奋力追求价值目标的行为，企业才有希望。因此，企业价值观决定着职工行为的取向，关系企业的生死存亡。只顾企业自身经济效益及眼前利益的价值观，必定会影响企业形象，最终导致企业灭亡。把核心价值观通过员工培训和团队学习等形式推广到企业的各个部门，引导企业员工的价值取向，统一员工思想。员工的价值观与企业的文化理念一致，就会形成宽松、愉快的企业氛围，员工把企业看成是一个命运共同体，把本职工作看成是实现共同目标的重要组成部分，整个企业步调一致，形成统一的整体。

[1] 谭崇台.发展经济学概论[M].武汉:武汉大学出版社,2001:80～86.

[2] 谢建设,朱明,谢蓬勃.“民工荒”挑战中国用工体制[J].求实,2006,(8):57～59.

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F270

A

1005-5800(2010)11(c)-249-03

河南省政府决策项目“河南省旅游酒店行业“用工荒”调查与可持续性用工机制的建设”(B352)阶段性研究成果。收农村中的剩余劳动力，工资水平并非取决于劳动力的供求关系，而是取决于农民的收入水平。随着农民收入的提高和其他行业的高工资水平，餐饮业继续支付低工资则表现出劳动力供给短缺这一现象。