星级饭店员工流失问题研究①

湖南涉外经济学院管理学部 周亚桃江县高桥乡小三湾学校 周熊

星级饭店员工流失问题研究①

湖南涉外经济学院管理学部 周亚
桃江县高桥乡小三湾学校 周熊

针对星级饭店员工流失率一直较高的现状，通过对长沙市29家星级饭店的问卷调查，利用SPSS17.0进行统计分析，结果表明：星级饭店员工个人职业生涯管理与职业生涯满意度呈显著正相关，而员工职业生涯满意度与流失倾向呈显著负相关，这对星级饭店降低员工流失率具有一定的参考价值。

职业生涯管理 职业生涯满意度 流失倾向 星级饭店

目前，我国饭店业员工的流失率一直处于居高不下的态势。流失率(Turnover Rate)，表示一定时期内离职员工占总员工人数的百分比[1]。通常我们认为，饭店员工的离职率应该控制在10%～15%之内才不会影响到饭店正常的经营管理活动[2]。据中国旅游协会人力资源开发培训中心2006年对国内23个城市33家二至五星级饭店人力资源的一项调查，近年来饭店业员工流动率平均在25%左右[3]。孔和勃姆(Kong＆Baum，2006)的研究发现，由于中国饭店在职业生涯开发方面的不足，员工对饭店工作的认识以及自身发展前景充满迷茫[4][5]。因此，本文通过问卷的方式对长沙市29家星级饭店员工个人职业生涯管理、职业生涯满意度以及流失倾向现状进行了调查，希望能借此找到解决饭店员工高流失率的突破口，为长沙市以及全国的星级饭店献计献策。

1 研究设计

1.1 研究假设

(1)假设H1：星级饭店员工个人职业生涯管理越完善，员工的职业生涯满意度越高；(2)假设H2：星级饭店职业生涯满意度越高，员工的流失倾向越低。

1.2 研究方法

本研究以问卷作为衡量工具，问卷包括四部分，第一部分为“个人职业生涯管理”量表；第二部分为“职业生涯满意度”量表，第三部分为“流失倾向”量表；第四部分为“基本资料”，主要包括了人口特征资料。以长沙市星级饭店员工为研究对象，发放采取整群随机抽样，2009年11月到12月间共发放了360份问卷，回收322份，有效问卷为307份，有效问卷回收率为85.28%。

2 统计分析报告

2.1 信度与效度分析

使用SPSS17.0软件对个人职业生涯分量表进行探索性因子分析，采用正交旋转，结果显示，个人职业生涯量表的KMO值为0.802，并通过了Bartlettps 球型检验( P < 0.01) 。个人职业生涯量表12个题项共会聚成为3个特征值大于1的有效因子，且每个因子的载荷都大于0.5，三个因子分别命名为：“了解组织发展机会”、“自我性格认知”、“自我事业认知”，总体累计解释变异量为54.182%。随后对这3个潜变量以及个人职业生涯量表计算其信度系数Cronbachps 值，结果显示个人职业生涯管理量表的各维度以及总表的信度都高于0.6这个可接受的信度[6][7]。

用SPSS17.0对职业生涯满意度量表和流失倾向量表进行题总相关分析与信度分析，结果显示，两个量表的题项与总分的相关系数均超过0.6，而Cronbachps系数都在0.7以上，说明两个量表都具有良好的信度与效度[8]。

2.2 相关分析

针对个人职业生涯管理各层面与职业生涯满意度，职业生涯满意度与流失倾向进行皮尔逊积差相关分析，结果显示：

个人职业生涯管理的三个层面中“了解组织发展机会”和“自我事业认知”与职业生涯满意度呈显著的正相关(相关系数分别为0.159和0.128)，表示个人越了解组织发展机会，对自我事业认知度越高，职业生涯满意度越高。

职业生涯满意度与员工流失倾向之间呈显著负相关(相关系数为-0.363)，表示员工职业生涯满意度越高，流失倾向越低。

2.3 回归分析

根据相关分析的结论，为了测量个人职业生涯管理对职业生涯满意度的解释能力的大小，职业生涯满意度对流失倾向的解释能力的大小，利用SPSS17.0采用变量全部入选法建立回归方程进行回归分析，设显著性水平P=0.05。设计的两个回归方程式如下所示：

回归方程式一：职业生涯满意度=f(个人职业生涯管理各层面)；回归方程式二：流失倾向=f(职业生涯满意度)。

结果显示，在回归方程一中，方差统计结果显示回归的显著性测验，统计值F=18.950，P=0.000，远远小于0.05，回归效果显著。回归模型变异解释量为27.5%，也就是说个人职业生涯管理对员工的职业生涯满意度有27.5%的解释能力。

在回归方程式二中发现，方差统计结果显示回归的显著性测验，统计值F=46.200，P=0.000，远远小于0.05，回归效果显著。长沙市星级饭店员工职业生涯满意度与流失倾向之间成显著负相关关系。回归模型变异解释量为13.2%，也就是这职业生涯满意度对于员工的流失倾向有13.2%的解释能力。

3 结语与建议

3.1 总结

本研究根据对数据进行统计分析的结果，得到结论如下：

(1)星级饭店员工个人职业生涯管理包含三个因子：了解组织发展机会、自我性格认知和自我事业认知。

(2)星级饭店员工个人职业生涯管理的三个层面中“了解组织发展机会”和“自我事业认知”与职业生涯满意度呈显著的正相关。表示员工对饭店发展机会和对自我事业的认知程度越高，员工职业生涯满意度越高。个人职业生涯管理对员工的职业生涯满意度有27.5%的解释能力。假设H1部分成立。

(3)星级饭店员工职业生涯满意度与员工流失倾向之间呈显著负相关，表示员工职业生涯满意度越高，流失倾向越低。职业生涯满意度对于员工的流失倾向有13.2%的解释能力。假设H2成立。

3.2 启示与建议

根据研究结果，提出以下建议供长沙市星级饭店以及全国星级饭店参考：

(1)本研究发现长沙市星级饭店员工个人职业生涯管理的“自我事业认知”和“了解组织发展机会”都与职业生涯满意度显著正相关，因此建议饭店能够充分重视辅导员工进行自我事业认知，并且充分告诉员工相关晋升与组织未来发展的信息，相信当员工能够充分了解自己并且掌握组织内相关发展信息，能够让他们知道如何调整自己的脚步朝向组织的目标，有助于提高他们的职业生涯满意度，从而降低饭店员工流失率。另外，饭店也应积极改善招聘征选程序，详细询问和测验员工的能力、兴趣、个性、志向，并将职位的工作要求、组织未来发展前景与目标清楚告知，一方面帮助组织了解该应聘者是否适合该职位，另一方面，员工也从这个过程中了解自己是否适合或如何配合以达成组织要求，有利于员工规划自己在组织中的生涯[7]。

(2)本研究发现长沙市星级饭店职业生涯满意度与员工流失倾向呈显著负相关，因此，饭店应从各方面努力去提高员工对职业生涯的满意度，从上面的研究也能看出来，员工的职业生涯满意度可以从职业生涯管理方面得到提高，但是，职业生涯管理并不能100%解释员工职业生涯满意度，也就是说饭店除了在员工职业生涯方面提供更多指导之外，还应该进一步关注影响员工职业生涯满意度的其他因素。另外，职业生涯满意度对流失倾向只有13.2%的解释能力，这也说明，除了职业生涯满意度，还有很多其他因素会影响到员工的流失倾向，饭店也应从其他方面去关注员工的动态以彻底解决目前面临的高流失率问题。

[1] 蔡丽伟.员工职业生涯管理[J].饭店现代化,2004,(9).

[2] 牟真臻.饭店员工离职影响因素及对策研究[D].成都:四川大学,2007.

[3] 姚唐,黄文波,范秀成.内部营销视角下饭店员工忠诚度研究[J].旅游学刊,2008,(5).

[4] 孔海燕,宋海岩.中国饭店30年海内外文献回顾与比较[J].旅游学刊,2008,(6).

[5] Kong H，Baum T．Skills and work in the hospitality sector [J].International Joarnal of Contemporary Hospitality Management,2006,(18).

[6] 张勉.企业员工工作满意度决定因素实证研究[J].统计研究,2001,(8).

[7] 唐颖洁.湖南省民营企业职业生涯管理与工作绩效关系研究[D].长沙:中南大学,2008.

[8] 许振绿.基于匹配的职业生涯管理与研发人员离职意向关系研究[D].杭州:浙江大学,2007.

F272

A

1005-5800(2010)11(c)-043-02

湖南省情与决策咨询研究课题(0910BZZ97)和湖南省教育厅项目资助(10C0903)。

周亚，女，湖南桃江人，讲师，硕士研究生，主要从事旅游管理研究。