我国中小企业的激励机制研究

四川大学工商管理学院 代叶 石琳娜

我国中小企业的激励机制研究

四川大学工商管理学院 代叶 石琳娜

现阶段，我国中小企业的发展面临着诸多挑战，一个重要的问题就是缺乏能够调动员工积极性并使员工忠诚于企业的激励机制。本文在分析我国中小企业激励机制存在问题的基础上，进一步提出了完善我国中小企业激励机制的四种途径。

激励机制 中小企业 问题 途径

目前，我国中小企业在促进科技进步、增加就业、扩大出口等方面都发挥了积极的作用。根据国家工商行政管理总局的数据显示，至2009年年初，中小企业对GDP的贡献超过60%，提供了80%左右的城镇就业岗位，吸收了70%以上新增就业人员，70%以上农村转移劳动力。但是，中小企业在现实的企业管理和生产运营中却面临着诸多挑战，要想在激烈的市场竞争中成功胜出，就必须要用好人才和留住人才，使其发挥最大的潜能。运行企业激励机制的根本目的，在于正确地诱导员工的工作动机，让他们把实现组织目标和实现自身的需要结合在一起，保持和发扬他们工作的积极性和创造性。而我国中小企业激励机制现存的问题有哪些？如何改进和调整等，正是当前企业家们所面对的紧迫问题。

1 我国中小企业激励机制存在的问题

“企业激励理论”是企业理论的重要组成部分，是经济理论的前沿。为了吸引、激励和留住人才，我国中小企业在待遇、条件、股权等方面对人才采取了多管齐下的激励方式，但激励效果往往不佳，总体来说，我国高技术企业在人才激励措施上存在的问题有以下四点：

1.1 观念滞后，忽视激励机制的重要性

目前，我国很多中小企业，对人才的管理不够重视，忽视了激励机制的重要性。在激烈的市场竞争环境下，企业如果要保持竞争力，就必须革新自己的陈旧观点，把人才当作一种资本来看，大力建设和完善员工激励机制，充分挖掘员工的潜力。忽视这个观念的企业必然会被淘汰。此外，个别企业没有理解股权激励的真正目的，误认为其只是额外的提高经营者收入的一种手段，在执行过程中带有浓厚的强制性和行政色彩。这些落后的企业管理思想，都不利于企业员工激励机制的健全[1]。

1.2 平均主义严重，无差别激励

奖酬制度是物质激励的一种具体形式，然而不少企业对现代奖酬理论缺乏全面认识，偏重于奖酬的保健功能，而轻视了奖酬的激励功能。认为体现风险与贡献的奖酬只是职务津贴，加重了企业里的“官本位”意识。有的企业领导迫于某些压力和对激励机制的误解，往往没有实行公正的奖酬，例如对那些有突出贡献者也不敢重奖；加工资时实行不讲贡献讲年限；发奖金拉不开档次的平均主义作法，以此获得群体的安定。这些做法对于企业来说其实是功倍事半的，它会让员工丧失贡献的积极性，也不利于他们潜力的发挥。

1.3 缺乏科学的绩效考评体系

我国大多数中小企业没有认真深刻的分析认识自己的市场经营状况，也没有建立起一套有效的、合适的绩效评估体系。有的企业甚至不考虑自己企业的实际情况，直接照搬其他成功企业的绩效评估体系，以至于企业的绩效评估效率很低，无法真正有效地激励员工，甚至使企业生产效率下降、管理混乱。

1.4 多数企业的激励方式简单

我国中小企业普遍只采用物质刺激形式，缺乏精神上激励，导致多数员工缺乏责任感和归属感。在报酬形式上，年薪、红利、利润分享、股票期权等物质激励方式应用较少，或只注重对核心人才的短期激励而忽视长期激励。从理论上分析，企业员工不仅是“经济人”，更是“社会人”，是复杂社会系统的成员，不仅追求物质利益，更有社会心理方面的需求[2]。如果中小企业长期采用过于简单的激励方式会抑制员工的积极性，引起员工的不满。

2 完善我国中小企业激励机制的途径

激励工作是人力资源管理工作的核心内容，对于中小企业来说，激励工作的好坏直接关系到员工的积极性，关系到生产效率高低，所以每一个人力资源管理者都应该重视激励工作，不断地完善激励机制，提高管理激励的水平，真正把企业的激励工作搞好，真正地调动起员工的工作积极性。具体来说，要做到以下几个方面：

2.1 差别化激励

了解员工的需求是激励员工的关键。企业管理者首先要明确两点：一是每个员工都是不同的；二是在不同的阶段，员工的需求也是不同的。在寻找激励因素的时候，首先应当考虑员工的个体差异性，对每个员工进行具体分析。然后，针对不同员工采取不同的激励方法有针对性地进行激励。例如，对于受教育程度不同员工，的激励因素也会不同。高学历的人一般更注重自我价值的实现，他们在物质利益基本保障的前提下，精神方面的激励会更能激发他们的潜力，诸如工作环境、工作条件、晋升机遇等，而学历相对较低的人对基本需求的激励反应可能更强烈点。因此，在制定激励机制时企业一定要结合到自身实际情况和员工的个体差异形，把激励效力发挥到最大[3]。

2.2 完善绩效考核指标体系

建立健全激励机制要结合企业的实际情况，以达到准确考核与评价企业经营业绩的目的。对各类人员的激励，不论采用哪种方式，客观、公正的考核结果是绩效考核的执行依据，绩效考核必须要做到考核尺度相宜、公平合理。其中，公正、客观、立体的人力资源评价系统是完善考核指标体系的基础。评判激励要求求实、及时、中肯，要根据正确的标准和价值观给出不同类别的评判，力求做到能力、绩效与报酬平衡，体现对内公平、对外具有竞争力的原则。

2.3 物质激励与精神激励有机统一

在建设绩效评估体系时，要把物质激励和精神激励有机的统一起来。通过物质激励和精神激励高效地调动企业人才的积极性、主动性和创造性。在物质激励中最重要的激励手段就是薪酬激励。适宜的薪酬分配应该把员工的责任与利益结合在一起，加大薪酬结构中奖金比例，拉开分配档次，打破在薪酬分配中的平均主义。精神激励包含情感激励和荣誉激励等。通过情感激励形成的人际关系能为中小企业员工营造一种相互信任、相互关心、相互支持的工作氛围。同时，企业应该重视员工的荣誉激励，肯定其工作成就和研究成果。

2.4 营造企业文化，增强企业凝聚力

企业的生产经营是一项复杂的系统工程，需要多个部门员工的分工与密切合作。良好的企业文化就像一剂强有力的“黏合剂”，通过共同的价值观、经营理念使员工自觉地形成对企业的认同感和责任感，激发员工的积极性和创造力。这种激励文化氛围下，能激发员工相互学习、大胆尝试、勇于探索的创新热情；鼓励人们既致力于自身能力和水平的不断提高，又注重在竞争中向对手学习、尊重对手，在平等开放中交流；注重团队精神，发挥协同、合作和群体的力量。这种有利于企业员工学习并引起仿效与再创新的激励文化，是企业保持核心竞争力的基础，是成功进行企业知识管理的最重要的因素。

3 结语

对于我国中小企业而言，要做的不仅仅是以上总结的几个方面，构建良好的激励机制要让员工对企业建立一种信任，只有建立了这样一种信任，员工才会有安全感，有了安全感，其他的激励手段才能起作用。我国中小企业要创造条件，让员工有较多的发展机会，重视对员工的培训激励、营造企业文化、实施多元化的激励措施。当前，我国中小企业在激烈的市场竞争中若能健全好企业的激励机制，充分调动员工积极性，必能脱颖而出，立于不败之地。

[1] 刘兵,张世英.企业激励理论综述与展望[J].中国软科学,1999: 21~23.

[2] 王琪.成长期中小企业核心人才的激励模式探析[J].软科学,2008,22(1):142~144.

[3] 赵公民,李欣.我国国有企业员工激励机制研究[J].中国行政管理,2008,(6):82~84.

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1005-5800(2010)11(b)-079-02