检察队伍管理激励机制研究

文◎刘 勇*

检察队伍管理激励机制研究

文◎刘 勇*

在反腐形势日趋严峻的今天，站在反腐最前沿的检察人员，只有政治坚定、业务精通、作风优良、执法公正，才能更好地为全面建设小康社会、构建和谐社会提供司法保障。加强检察队伍管理，激发干警内在潜力，引导检察干警自觉抵制各种诱惑，真正实现人人愿干，人人能干的目标，科学引入管理激励机制，具有非常重要的现实意义。

一、激励机制的内容及作用

激励它是人类活动的一种内心状态，他的本质在于：从个体需要出发，利用某些外部诱因刺激个体并使之转化为内部动机，最大限度地激发个体欲求，从而协调一致地为实现组织目标服务。他的主要作用有：

一是挖掘人的内在潜力。现代管理学的研究告诉我们，每个人的体力和智力都有很大的潜力。正确的激励机制对组织成员的某种符合组织期望的行为具有反复强化、不断增强的作用，在这样的激励机制作用下，组织成员的潜力会得到挖掘，工作能力会越来越强，因而组织会不断发展壮大，不断成长。

二是鼓励先进、鞭策落后。人的先进性并不绝对出于自觉，总有这样那样的目的来进行自我满足。所以对于工作积极、表现突出的人，也要采取措施经常进行激励，使之不懈怠、更积极。运用不同的激励方法，还可以让那些表现一般或较差的人看到自己的差距和努力工作带来的结果，受到鞭策和鼓励，进而改变自己的行为方式，变被动为主动，积极努力的工作。

三是激励机制的致弱作用。激励机制的致弱作用表现在：由于激励机制中存在去激励因素，组织对成员所期望的行为并没有表现出来。尽管激励机制设计者的初衷是希望通过激励机制的运行，能有效的调动成员的积极性，实现组织的目标。但是，无论是激励机制本身不健全，还是激励机制不具有可行性，都会对一部分成员的工作积极性起抑制作用和削弱作用，这就是激励机制的致弱作用。因此，对于存在致弱作用的激励机制，必须将其中的去激励因素根除，代之以有效的激励因素。

二、建立检察人员激励机制的思考

（一）建立检察队伍激励机制的途径

1.建立目标激励机制，上下合力共同创造工作业绩。目标激励是一种组织实施计划和控制的管理方法，更是一种化组织需要为个人奋斗目标的激励哲学，一种化消极被动为积极主动的激励方略。通过目标激励，能增进领导与其干警的关系及信息、感情沟通，改善机关“组织气候”；能提高干警的工作意愿、自觉性、积极性，加强其责任感，激发其“社会人”动机；能减轻领导事无巨细、事必躬亲的工作负担，收到事半功倍之成效；能培养执行层检察干警的全面才干。

2.建立参与激励机制，树立平等地位理念。所谓参与激励，指通过在不同程度上让干警参加组织决策及各级检察工作的研讨来进行激励。处于平等的地位研讨机关中的重大问题，可使普通干警感到领导的信任，从而对自己的利益与组织发展密切相关体会更深，进而产生强烈的责任感。检察干警会因能够参加研讨与已利益攸关的行为而深受激励。正确的参与激励既为个人产生激励，又为组织目标的成功实现提供了保证。当然，领导必须认识到：让下属参与研讨，并不意味着领导者可以放弃职责或放任自流，而应该是领导者对普通干警主人翁精神和主体意识的开发。

3.建立成就激励机制，最大程度激发干警内在潜力。美国管理学家麦克利兰的激励需要理论认为，人的基本需要有三种：权力的需要、社交的需要和成就的需要。渴望成就的人，会强烈渴求工作的成功。要加强检察官晋升制度，对工作认真负责、积极参与的，可以优先晋升；对成绩突出的，可以破格提拔；对于不适合领导岗位的，应当按程序降职使用，形成能者上、庸者下的用人制度，从而发挥这一检察官管理系统中最具激发力量的激励手段的最大激励作用。在精神上，满足干警的尊重需要和自我实现需要，激发干警的工作热情。同时伴随着晋升的是工资、福利待遇的相应提高，也能够满足干警的物质需要。而且，还能产生引导和示范作用，职务的晋升不仅对获得晋升的干警产生激励作用，而且对整个群体都会产生影响，激励全体检察干警的进取心，提高大家学习、工作的积极性。此外，这一激励功能将促使检察干警努力工作，不断创新，积极进取，争取在组织中处于出类拔萃的地位，这种积极的竞争将有利于整个组织的素质提高。

4.建立情感激励机制，发挥检察干警工作热情。斯蒂芬(Eric Stephen)指出：“与员工交朋友是一种简单、易行和有效的领导方法。交朋友能打开通向令人兴奋的、使人感动的和令人坚强的大门，而无须用那些为赢得员工和影响员工所需的复杂的计策。”［1］尤其是在规则为本的检察机关中，由于“过程取向的控制机制导致按命令行事的心态，工作人员既不对组织的成功承担义务，也没有追求良好结果的动机和条件，”使得整个机关中充满了命令、威权和服从的冰冷气氛。这不利于干警积极性的开发和调动，因而有必要强化对干警的情感激励。为创造较高的工作效率，领导者应在政治上关心下属的进步，经常和干警谈心沟通，了解干警的谋求和需要；在生活上为下属排忧解难，帮助解决干警的后顾之忧，以增强干警对组织的信任，既而增强机关的内聚力和吸引力，提高工作效率。

5.加强检察文化建设，为激励机制建立良好的文化环境。检察文化建设必然对检察人员产生一种强大的精神吸引，促使检察人员接受共同的精神认知，并以共同的认知为参照，调整自己的言行举止乃至整个精神世界，以与整个群体保持一致。这种吸引力的最终形成体现在检察职业道德的共同模范遵守上。检察职业道德的具体内容被高检院概括为：忠诚、公正、清廉、严明，这八个字的内涵也正是检察文化的核心。加强检察文化建设，就是要结合检察工作本质，深层次建立一个所有检察人员共同信守的基本信念、价值标准、职业道德及精神风貌。以提高检察干警工作的积极性和主动性，增强检察干警的责任意识、公仆意识、相互协作精神和部门间的凝聚力，使检察干警的潜能得到最大限度的挖掘，在极强的创新精神的鼓舞下创造性地开展工作，使各种资源得到最佳配置、效用得到最好发挥。在文化建设过程中，要将政治宣传教育归于人性化，基于物质基础上倡导新的道德理念，通过潜移默化真正发挥检察文化强大的激励功能。

（二）建立检察队伍激励机制的原则

1.以人为本原则。根据马斯洛的基本需要层次论，人是有多种需要的，自我价值实现是人的最终基本需要［2］。在管理的各项要素中，人是决定性的因素。以人为本的管理思想，就是始终把为人放在首位，把完善人、发展人和尊重人作为管理的根本，并根据不同的工作岗位、职位，制定不同的人性化管理措施和激励手段，以发挥人的潜力，提高工作绩效。

2.公平原则。根据亚当斯的公平理论，一个人对自己得到的报酬是否满意不只看其绝对值，而是看进行比较后的相对值。也就是说，把自己的报酬与贡献的比值与别人的或相同历史条件下的比值进行比较，如果相等或大于，则会心理平衡，感到满足，并努力工作。否则，就会感到心里不平衡、不公平，失去工作积极性。在工作实践中，由于各种原因，有些单位和部门对于责任心不强、不能胜任本职工作、完不成任务者、有违纪行为的干警，由于好人思想、怕得罪人，处理力度不大，得不到处罚；对于工作能力强、干出实绩者，由于平均主义思想，奖励力度也不大。使得干好干坏一个样，干多干少一个样，致使激励的奖惩功能受限。

3.物质和精神并重原则。在知识经济时代的今天，人们的生活水平已经显著提高，然而，物质需要始终是人类的第一需要，是人们从事一切社会活动的基本动因。检察干警和其他层次的人们一样，他们必须先解决基本的生活需要才能有更高的追求，所以物质激励仍然是非常有效的一种激励模式。精神激励就是通过表扬、嘉奖、记功、授予荣誉称号等手段鼓励检察警工作，引导检察干警争当先进，实现自我价值，为社会多作贡献的需要，增强其工作的荣誉感、责任感和进取心。行为科学和现代人力资源观点都认为，人不仅有经济上的需要，更有精神方面的需要。

4.正负激励并用原则。负激励制度的作用不容忽视，是完善检察干警激励机制的重要内容。现在检察官队伍中部分人存在“稳定有余、动力不足”的现象，这说明仅用表扬、晋升、奖金等正激励手段是不够的，应该合理运用批评、降职、辞职辞退等负激励手段，对被激励人员产生警示作用，产生压力和危机，从而激发积极性和能力，提高工作绩效。同时，科学研究证明，一个人对于惩罚的感觉比奖赏敏感得多，相同程度的惩罚有两倍于奖赏的效果。所以，当传统的正激励不能使公务员充分发挥积极性，适当的使用惩罚激励会取得良好效果。

注释：

［1］［美］肯·谢尔顿《领导是什么——美国各界精英对21世纪领导的卓见》［C］，王伯言译，上海人民出版社2000年版，第191页。

［2］［美］A·M·马斯洛《人的激励理论》转引自彭和平、竹立家等《国外公共行政理论精选》［C］，中共中央党校出版社1997年版。

*山东省聊城市东昌府区人民检察院检察长［252000］