企业招聘风险形成机理理论模型

□文/王俊霞 王孟欣

招聘工作是企业人力资源管理的关键一环，它关系到企业员工的素质及企业今后的发展。企业通过招聘和甄选，意在选拔到合格的员工，以满足和保证各项工作的需要。但招聘过程从始至终都存在着风险，为了使企业能最大限度地减少风险，做好招聘工作，本文从外部环境、招聘系统、企业自身人力资源管理三个方面深入、系统地分析招聘风险的形成机理。

一、外部环境因素引发招聘风险

企业招聘工作不可避免地要受外部社会环境的影响，比如劳动力的供给情况、宏观经济及当地经济的发展状况、国家的法律法规等。劳动力市场上劳动力的年龄、受教育程度、经验、技能等对企业招聘工作能否完成及完成的质量有很大的影响。经济在一定程度上也会影响企业的招聘工作，比如经济发达地区较不发达地区更易招聘到合适的人选，而在宏观经济繁荣时期，由于社会所提供的就业岗位相对较多，找工作相对比较容易，有一部分人便频繁更换自己的工作。而在社会经济萧条期，随着就业机会的减少，绝大多数人比较珍惜自己的工作，不会轻易放弃。当然，企业招聘工作还不可避免地要受国家法律法规的约束。除此之外，人们的观念，企业所在地的地理位置、交通状况等因素都会影响企业招聘工作。如图1所示，外部环境因素同时作用于招聘方和应聘方，影响着企业招聘工作完成情况，如果企业招聘工作受外部环境影响没有招聘到合适的员工，就形成现实的招聘风险；如果企业暂时招聘到了合适的人选而新员工去留具有很强的不确定性，就形成潜在的招聘风险。对于外部环境因素的影响，企业只能在一定程度上减轻或转移，不能规避。（图1）

图1 外部环境引发的招聘风险

二、招聘系统震荡引发招聘风险

（一）招聘系统。招聘过程可以看作是招聘系统的运行，这一系统的成员有两个，即招聘方和应聘方。所以，企业招聘系统的要素也是两个，即企业和求职者。图2是一个简单的招聘系统，招聘系统运转的过程首先是企业发布招聘信息，之后是求职者前来应聘，向企业提供自己的背景资料，企业对应聘者进行测试，从众多的应聘者中挑选出认为合适的人选，最终录用。（图 2）

（二）招聘系统震荡引发招聘风险。如图2所示，企业招聘系统的运转离不开两个要素之间的信息交换，即企业与求职者只有相互知晓对方的信息，招聘系统才能运转，招聘工作才能进行。在招聘系统中，招聘方与应聘方并不能完全知晓对方的信息，双方之间存在着信息不对称，每一方都试图更多地了解对方的信息，尤其是作为招聘方的企业，希望完全了解求职者的信息，以期做出正确判断，而求职者总是掩盖自身的缺点，展示优点，更有甚者会选择作假。

在求职者不作假，即信息真实的情况下，招聘系统的运转我们称之为正常运转；在求职者作假，即信息不真实的情况下，招聘系统则运转不正常，我们称之为系统震荡。我们可以用博弈论来分析系统震荡引发的招聘风险。因为招聘系统的运转过程，就是企业和求职者之间的博弈过程。这种博弈可以看作是一种不完全信息静态博弈，招聘结果就可以这样来分析。基本假设：

1、一方不选择另一方时成本为零；

2、一方选择到合适的人选（或工作）时，得利为100；

3、一方选择了另一方，而对方不选择自己时，自己损失为10；

4、企业选择到错误的人选时，损失为50。

图2 一个简单的招聘系统

下面来分析因求职者信息不真实致使企业失误，选择不能胜任者的情况。如图3所示，企业如果招聘到能胜任者，则企业与求职者双方得利都为100；如果企业错误地选择了不能胜任者则企业损失50（因为不能胜任者并不是完全不能胜任，所以企业损失不太可能为100），求职者得利100；当然，企业总是试图招聘到合适人员，但不能胜任者总是通过作假（包括提供假的材料和掩饰自己等使企业不能明辨的情况）迷惑企业的视线。企业在选择求职者时并不知道求职者是否作假。假定企业认为求职者不作假的概率为p，则作假的概率为（1-p）。那么，企业选择求职者的期望得利为 p（100）+（1-p）（-50），不选择求职者得利为0。因此，当p≥1/3时，企业可以选择求职者。这说明，在招聘系统运转过程中，产生系统震荡的概率还是很大的。在系统震荡的情况下，企业选择求职者时本身就在承担风险，因为求职者可能是能胜任的，也可能是不能胜任的。（图3）

三、企业人力资源管理工作不当引发招聘风险

（一）招聘的基础工作不当引发招聘风险。招聘的基础工作主要是指人力资源规划和工作分析，招聘是在这两种工作的基础上进行的，如果这两种工作出现失误，很容易引发招聘风险。

图3 企业招聘的博弈分析

图4 招聘风险理论模型

1、人力资源规划。人力资源规划首先是通过分析企业现有人力资源状况，找出现有人力资源配置与实现企业战略目标之间的差距，对企业人力资源的需求和供给做出预测，并在一定程度上预测外部人力资源的供给情况，在此基础之上制定出能实现企业发展战略目标的人力资源行动方案。方案既包括一个蓝图式的总规划，又包括人员招聘、配置、流动、培训、薪酬等具体职能的详细规划。人力资源规划如果出现失误，例如某职位不太适合外部聘任，而企业内部资源又可以满足，但规划选择了外部聘任，这样就会直接引发招聘风险。可见，人力资源规划是招聘工作的基石，会在很大程度上影响企业的招聘工作。

2、工作分析。工作分析是人力资源管理的基础，人力资源管理中的各个环节：招聘、配置、培训、绩效考核、薪酬管理等都以工作分析为基础。通过工作分析，明确了各个岗位的职责、任职条件、权限、与其他岗位的关系等，在此基础之上，招聘工作才能顺利进行。相反，如果某一职位没有明确的工作说明书，招聘工作便无章可循，招聘人员不知道应该从哪些方面对应聘者进行考核，这样就很难招聘到合适的人选。可见，企业的工作分析做不好，就为招聘工作埋下了隐患。

（二）招聘管理工作不当引发招聘风险。在招聘系统中，作为招聘方的企业，在系统运转过程中一直在做着招聘管理工作。招聘管理工作是一项系统性的工作，每一环节出现问题，都有可能引发招聘风险。招聘管理工作主要包括制定招聘计划、招聘途径选择、人员测试甄选、人员录用、招聘评估等。招聘计划应包括招聘人数、应聘者条件、信息发布、招聘费用预算等，如招聘计划制定出现问题，会影响招聘工作的进行，引发招聘风险；招聘途径选择失误、人员测试甄选不到位、人员录用环节出现问题等都会引发招聘风险。此外，招聘完成之后的评估工作也至关重要，因为对本次招聘工作的评估，可以为以后的招聘工作提供借鉴，尽量避免招聘风险，提高招聘效率。

（三）其他相关人力资源管理工作不当引发招聘风险。人力资源管理工作包括人力资源战略规划、工作分析、招聘、培训与开发、激励、绩效考核、薪酬管理等，其中每一环节之间都是相通的。虽然不像人力资源规划和工作分析对招聘工作的影响那么直接，但新员工的入职培训、对现有员工培训开发、激励措施是否得当、绩效考核制度是否健全、薪酬制度是否公平都会对招聘工作造成影响，也是引发招聘风险的重要因素。

以上分别从外部环境、求职者、企业自身三个方面对招聘风险的形成进行了分析。通过以上分析，可以得出图4招聘风险理论模型。可以看出，人力资源规划和工作分析等基础性工作、招聘过程中的管理工作以及其他人力资源管理工作不当都可以引发招聘风险，外部环境和招聘系统震荡都是不可控制的风险形成因素。对于由于人力资源管理工作不当而造成的招聘风险，企业完全可以控制到最小，可以通过规避与防范的方法应对由外部环境与招聘系统震荡产生的风险。只有这样，企业才能制定出更适合企业发展的招聘战略，才能把以后招聘工作的风险降至最低。（图4）

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[2]王丽娟.员工招聘与配置[M].上海：复旦大学出版社，2007.8.

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