浅析企业人力资本投资

叶晓东

浅析企业人力资本投资

叶晓东

企业人力资本投资是人力资本投资的具体形式之一，它是人力资本投资主体(企业、员工个体或政府)通过一定量的投入，增加与企业工作有关的人力资本投资客体的各种技能水平的一种投资活动。本文首先阐述了企业人力资本投资的理论基础;接着对人力资本投资的收益和风险进行了分析;最后对人力资本投资的政策提出了建议。

企业人力资本投资;收益;风险;政策建议

企业人力资本投资是人力资本投资的具体形式之一，它是人力资本投资主体(企业、员工个体或政府)通过一定量的投入，增加与企业工作有关的人力资本投资客体的各种技能水平的一种投资活动。这种投资活动必须有一定的资金投入支持。投资主体在资金的运作、投资的方向、方式、期限、时机等重大问题的决策上拥有独立的决策权，并享有最终的收益。企业人力资本投资客体与主体之间以一种契约关系维系着。在主体进行投资，客体接受这种投资，然后将投资的结果转化为现实的生产成果、社会成果，使投资主体受益这一系列活动中，始终贯穿着这种关系。这种契约关系，在一定程度上保证企业人力资本投资能够持久地进行下去，企业不会过多地担心员工接受人力资本投资之后，另谋高位，不再为企业服务。也正是存在着这种关系，企业才有权利按本企业的目标、方向有选择地对本企业员工进行人力资本投资，而对于企业外部的人员，企业不可能完全按自身利益对其进行人力资本投资。因此，企业人力资本投资是建立在现代企业制度下的一种投资行为。

一、企业人力资本投资理论基础

人力资本理论源于从经济学的角度对教育经济价值的研究，但随后此观念逐渐应用到诸如选聘、考核、培训、薪酬等传统的人力资源管理活动之中。

(一)人力资本投资的理论基础:马克思关于劳动的基本观点

尽管马克思没有专门研究过人力资源管理以及人力资本等问题，但他关于劳动的许多理论观点却是人力资本及其投资理论的重要思想基础。首先，马克思继承和发展了关于劳动创造价值的理论。马克思还特别强调了劳动对人自身发展的重要作用，他指出从直接生产的观点来考察，充分发展个人就是生产“固定资本”，而这种固定资本就是人类自身。他在《政治经济学批判大纲》中曾论述了这种观点。实际上，马克思的观点已经蕴涵着人力资本的投资及其形成过程。其次，马克思提出了人的复杂劳动比简单劳动可以创造更多的社会财富。进而，马克思把可以提高人的智力和技巧的科学技术和教育看成是生产力的重要来源。最后，马克思提出了劳动力的价值构成理论。马克思指出，要使劳动者获得一定的技能和技巧，“就要有一定的教育或训练，而这就要花费或多或少的商品等价物”。“劳动的教育费随着劳动力性质的复杂程度而不同”。我们从马克思的这些观点中可以看出，他对人的劳动的认识是非常深刻的，不仅继承了古典政治经济学家的某些理论观点，而且创造性地提出了许多新观点。特别是关于劳动创造价值的多少与劳动能力的高低直接相关，而劳动能力的高低又是与教育、培训、积累所形成的人与人之间素质的不同直接相关的理论观点。

(二)企业人力资本投资理论的扩展

企业内人力资本投资理论的扩展是基于新制度经济学的研究成果。新制度经济学创始于科斯1937年的经典论文《企业的性质》，后经威廉姆森、德姆塞茨、阿尔钦等人的发展，现已成为经济学的一个重要分支。新制度经济学还提出了不同的人性假设。下面我们先概述新制度经济学中的人性假设，然后分析在上述人性假设的前提下，企业内人力资本投资问题。新制度经济学有关人性的假设主要有以下两点:(1)人都是机会主义者。新制度经济学的代表人物威廉姆森(1985)把机会主义定义为:“……欺诈性地追求自利，它包括——但不仅仅限于——一些比较明显的形式，如说谎、偷盗和欺骗。(2)人是有限理性的。诺贝尔经济学奖得主西蒙(1992)认为:“有限理性一词，指那种把决策者在认识方面的局限性考虑在内的合理选择——包括知识和计算能力在内的局限性。

(三)新制度经济学理论对人力资本投资的分析与探讨

第一，产权理论。现代人力资本理论把经济学中的产权理论引入到传统的人力资源管理之中，提出了人力资本的产权概念。在企业中，控制员工、留任员工以及激励员工的活动也应该被视为对人力资本的投资。第二，制度理论。根据组织理论观点，在采用不同的组织策略时，有效执行特定策略所需要的员工态度及角色行为是不同的。为了策略的有效执行，培养或塑造适当的员工态度及行为是有必要的，而组织结构与机制正是影响员工态度与行为的有效工具。第三，契约理论。经济学家们发展了一个专门的“契约理论”来分析完美市场之外的契约尤其是长期契约。契约理论在早期也称代理理论，后来发展成为更加形式化的委托－代理理论或者激励理论。契约理论考虑的核心问题有两个，一是不对称信息下的收入转移;二是不同风险态度的当事人之间的风险分担。第四，博弈论。博弈论是一种方法论，是研究决策主体的行为发生直接相互作用时候的决策以及这种决策的均衡问题，也就是说，当一个主体，好比说一个人或一个企业的选择受到其他人、其他企业选择的影响，而且反过来影响到其他人、其他企业选择时的决策问题和均衡问题。在给出博弈双方的支付函数及策论空间的情况下，每一方都作出其最优策略的选择——个人效用最大化。这一结果只是博弈框架下个人最大效用。第五，不完全合约理论。经济学家哈特、格罗斯曼与莫内等人与近10年来提出并发展起来的“不完全合约”理论方法在西方经济学界愈来愈引人注目。该理论不仅能够对一些由交易成本或委托人—代理人理论难以作出完满解释的经济现象给予令人满意的独到解释，而且经此理论方法可将经济分析的传统领域扩张到过去被认为是纯粹社会学研究的某些领域，如社会制度中的权力分配格局及其演化机制、行政管理等。

二、企业人力资本投资收益分析

(一)企业人力资本投资收益的涵义

第一，企业人力资本投资收益及相关概念。“人力资源”和“人力资本”的管理观念都是美国的经济学、管理学成果。“人力资源”是一个存量的概念，它将人作为财富的源泉，主要体现的是人的自然机体所具有的经济价值，具体是指在一定的时间和空间里劳动力所具有的体力、智力和技能的总和。“人力资本”概念则兼有存量和流量的概念，不仅表现为劳动者知识、技能和经验等的总和，还包括其在不断增加和使用中的损耗。“人力资本”概念明确揭示了人所承载的知识、技能等能力是投资形成的，只有通过投资才能形成这种使价值增值的特殊资本，隐喻着“人力”的身份转化可以使企业这种“外部性”经济行为相应地转变为“内部性”的经济行为。《新帕尔格雷夫经济学大辞典》将投资定义为“投资就是资本形成—获得或创造适用于生产的资源。”也就是说，通过资金或资源的投入获得未来收益的活动。投资作为资本积累的过程，其目的是在于增加将来的产出，这就引出投资收益的概念:在预期的回收期内所得到的与投资有关的资金回流的总和与投入成本的差额，其增加的部分即投资收益。企业投资是企业作为投资主体而进行的“实际资本的形成”活动，企业投资收益是指在一定的会计期间对外投资所取得的回报，是对外投资取得的收益减去发生的投资损失的净额。企业人力资本投资是企业通过一定投入，提高企业员工的各种技能水平，从而增加组织效能的一种投资活动。可以看出，企业人力资本投资活动不是盲目的，这种投资行为应该是与企业经营目标相一致，其最终目的是企业利益和社会效益最大化。而企业进行人力资本投资所产生的收益是指企业由于人力资本投资而增加的有关收入，是企业通过各种途径提高劳动力资源的质量，并经过使用取得的一定的经济效益，在数量上等于企业对人力资本投资后的总体收益减去企业人力资本投资成本之后所获得的余额。

第二，企业人力资本投资特征。与人力资本的个体投资、行政事业单位投资以及政府投资相比较，企业的人力资本投资具有以下几个方面的特点:首先，投资的连续性。不论企业、社会还是个人对人力资本的投资都具有具有阶段上的相继性特点。这里所说的连续性的含义不仅是指各个阶段都需要进行人力资本投资，而且也包含了后期投入必须以前期投入为基础的这层含义。也就是说，人力资本在形成过程中，各种投资形式和投资主体都对人力资本的最终形成具有决定意义。企业也是如此，一个没有掌握专业基础知识的人员，即使通过企业专业培训也不可能胜任技术性很强的工作;而前期知识储备较好的人，经过较短的培训就能胜任工作要求;对于一经具备专业知识的人员，企业也须对他们进一步投入。这是因为，人力资本并非一成不变的，在现在知识变革如此迅速的时代，如果没有企业连续的投入，人力资本也会贬值。其次，投资形式的多样性。人力资本投资的形式，比物质资本的形式要宽泛得多。笔者认为，由于人力资本的所具有的不同表现形式，使得企业人力资本投资形式具有多样性。这些形式主要包括对人的学习能力、知识技能以及工作效率提高等方面的投资，还包括对人的身体健康和心理健康方面保健投资等。具体可以分为:人员招聘、在职培训(脱产培训、干中学和自学等)、卫生保健、企业文化建设、人力资源管理(人员考核、调配、提升、薪酬)等多种形式。最后，投资主体的多元性。企业人力资本投资主体不是孤立的，不仅包括企业投资者，还应包括个人(或家庭)和政府这两个投资主体。这是由人力资本投资的连续性所造成的，也就是说，企业所取得的人力资本是个人和政府对其先期投资的结果。在人力资本形成过程中，各主体对人力资本投资的目的不尽相同:个人(或家庭)为了提高自己和家人的生活质量，政府为了全体国民素质的提升，而企业则为了企业利润的最大化。但是，这三个投资主体都为人力资本的存量和质量的增加作出了贡献，因此，都应成为人力资本的投资主体。

第三，企业人力资本投资收益特征。与物力投资一样，企业人力资本投资成本产生在当前，但收益却发生在将来，即企业人力资本投资收益出在着“滞后性”。除此之外，企业人力资本投资收益还具有以下几个特征:首先，收益的间接性。企业对人力资本投资不是直接从生产过程中得到补偿，而是通过劳动者素质提高来实现的，即通过投资使企业人力资本存量和质量得到增长和提高。企业通过人力资本有效投资，促进企业员工各方面素质的提高，从而改善企业绩效。企业对人力资本投资收益的间接性还表现在，投资收益并不是完全表现在经济方面，也有相当一部分的非经济成分，例如，通过人力资本投资，可以增强员工的责任心和企业的凝聚力，使企业员工在精神文化等方面获得满足等。其次，受益对象的多样性。对于企业员工来说，企业人力资本投资可以提高其人力资本存量并获得较高的工资报酬，并且可以提高个人的社会地位和竞争力。对企业来说，不仅能提高劳动生产率，增加企业产品和服务质量，以期获得较高的货币收益，还能增加企业知名度和美誉度以及企业凝聚力。另外，企业人力资本投资也体现了一定的社会效益，企业整体水平的提高，对国民经济和社会发展也会起到促进作用。最后，收益的不确定性。企业物质资本投资收益的重要影响因素是企业的经营管理水平，企业人力资本投资的收益却受到许多其他因素制约。企业人力资本投资主要是对企业员工的投资，由于投资的滞后性和间接性，使其投资具有许多风险和不确定性。主要表现在，企业的“人才外流”造成的损失;由于人力资本投资对象选择不当，能力欠缺而造成的损失;由于奖惩制度不科学，带来人力资本的能动性、创造性不能充分调动起来而造成的损失等。另外，由于外部环境和政策变化的不确定性也导致的企业人力资本的“不可预知风险”。

(二)企业人力资本投资形式分析

企业人力资本投资形式，包括一切为形成和增加企业内部人力资本存量而进行的预期支付活动。根据此定义，企业对人力资本的投资可以划分为外部投资和内部投资这两种形式。企业人力资本外部投资是指通过招聘、选拔或人力资本交流等方式，将企业外部人员安置到适合岗位上的过程(或对企业外部人力资本的直接利用)，该投资方式主要包括员工招募和外部人力资本交流两种形式。企业内部投资主要是对企业现有人力资本知识、技能等方面的开发以及人力资本维护等方面的投入，该投资方式可以分为人力资本开发以及人力资本维护两种形式，对企业人力资本开发方面的投入主要表现为对企业内部人力资本培训、内部员工考核、调配、员工激励以及企业道德、信誉等方面的人力资本的投资。对人力资本维护方面的投入是维持人力资本日常使用的投资，如医疗保健、薪酬福利所进行的投资。投资形式的不同也使企业所取得的人力资本具有不同的特征。企业对外部的人力资本投资主要获得的是通用性人力资本，所谓通用性人力资本是指那些具有跨企业甚至跨行业的普遍适用性的科学知识与技能的人力资本，通用性人力资本很容易实现不同业务部门和不同企业之间的调动，因此具有极高的流动性。企业对内部人力资本投资主要获得的是专用性人力资本，这种形式的人力资本的特点在于它的专用性，更强调的是针对本行业以及本公司特殊知识和技能的培养，体现了对特定企业具有独特意义的员工价值，这样形成的人力资本由于其独特性和不可转移性，在形成企业价值的同时也造成这种人力资本的难以流通。

(三)企业人力资本投资、企业收益和企业绩效的关系

企业之所以是企业，而不会混同于党政机关、公立学校等事业单位，原因就在于它是进行独立核算并且追求利润的经济组织。传统的企业收益概念是指企业在经营活动中所取得的能产生效益的超出其投入的经济利益，而本文所指的企业收益并不仅限于企业的人力资本的货币收益，而且还包含着一定的非货币收益的特点。与企业收益相近的另一个概念是企业绩效，企业绩效反映了组织目标的实现程度，是一个综合指标，是企业人力资本在竞争环境中运用企业的物力资本在产权激励、治理机制等制度的综合作用下创造的。企业收益和企业绩效之间有着必然的联系，企业绩效的改善会促进企业收益的增加。人力资本投资活动对企业绩效有着或多或少的影响，这种影响不仅表现在企业的财务业绩上，还体现在对企业战略的实施与战略目标的实现等方面。关于企业人力资本投资对企业绩效的影响，一些学者对其进行过相关研究。徐芳认为企业人力资本投资会提高员工的工作满意度，导致员工任务绩效与周边绩效得以提高，从而带来企业绩效的最终改善，而企业绩效的改善又会驱动企业增加对人力资本的投资。

三、企业人力资本投资风险分析

(一)企业人力资本投资风险及其类型

由风险的定义可知，风险的存在是客观的、确定的，而风险的发生是不确定的;风险的大小，可体现为不利事件预期结果与实际结果之间的差异，即风险是某一事件的预期结果与实际结果的变动程度，亦即某一事件收益的不确定性或损失发生的可能性。

第一，企业人力资本投资风险界定。企业人力资本投资风险是指企业在人力资本各类投资(如形成投资、配置投资、维持使用投资、激励与约束投资、情感投资等)中由于对人力资本特性认识不够，利用和引导不到位，加之各种难以或无法预料、控制的外界环境变动因素的作用而导致投资收益的不确定性或投资损失发生的可能性。投资收益的不确定性表现为实际收益低于预期收益的可能;投资损失发生的可能性则表现为实际收益低于投资成本的可能。投资收益的不确定性是到期收不到理想收益或预期收益的风险;而投资损失发生的可能性则是到期收不回投资成本的风险;前者的风险程度较轻，而后者的风险程度较重。无疑，企业人力资本形成、配置、维持使用、激励与约束、情感因素等投资中，如果存在到期收不到理想收益或到期收不回成本现象时，就表明企业人力资本投资存在着形成风险、配置风险、维持使用风险、激励与约束风险、情感等因素风险。

第二，企业人力资本投资风险类型。由于人力资本具有社会性，而这一特性决定着企业不可能完全认识和预料人力资本投资的外界环境因素和人力资本投资的外界环境因素的变化和作用，因此，人力资本投资必然面临着环境风险，这种风险超出了企业的控制范畴，并同时会影响到市场上的所有企业，这种风险亦称不可分散风险。又由于人力资本还具有其它特性，而对这些特性认识不足、利用和引导不合理会使人力资本面临一种管理风险，这种风险是由于特定的企业自身经营管理，如经营不善、激励不当等问题带来的，这类风险亦称可分散风险。(1)不可分散风险。包括:宏观政治、经济形式变化和法律、法规、政策调整所致风险、产业政策调整所致风险、市场变化风险、科技进步所致风险、行业前景及其竞争性所致风险。(2)可分散风险。可分散风险是由于企业自身的管理带来的问题，是企业在人力资本投资中对人力资本的特性认识不透、管理不当所导致的收益不确定性和损失的可能性。这类风险在不同的企业有不同的表现形式。包括;管理者行为风险、被管理者反应行为风险。

(二)企业人力资本投资风险产生的原因

第一，职业道德风险。首先，职业道德风险产生的根源。职业道德风险产生的根源是基于一种委托一代理关系，也称“契约关系”，即委托人对代理人的自利性认识不足，利用、引导不到位所致。此外，契约不完全、信息不对称、环境不确定等外在条件也可能导致职业道德风险的发生。由此也将这类风险称为代理风险。委托代理关系是随着交易范围的扩大及资本的不断积累、企业规模的扩大而出现的。在这种契约下，委托人授权代理人代表他们来从事某些活动。就企业而言，委托代理关系主要有三个层次:一是企业的投资者(股东)通过董事会，委托总经理作为他们的代理人，行使企业法人财产的经营权;二是企业的高层管理者委托其下级管理者作为其代理人，并授予一定的权利，管理企业内部各部门的工作;三是下层管理者对员工的授权。这些委托代理关系的确立，意味着相应对等权利和责任关系的形成。职业道德风险即代理风险就是委托代理关系中由道德风险所表现出来的诸如败德行为和逆向选择行为的不确定性所导致的企业人力资本投资收益的不确定性或投资损失发生的可能性。换一种说法，代理风险就是指在委托代理关系中，代理人对委托人激励约束行为不满而最大限度的增进自身效用时作出不利于委托人的行为的可能性。作为委托方所有者以自己拥有的财产权，有权选择代理人并授权其代为经营，有权要求并监督其对自己委托的资产保值增值，直至取得预期的资本收益。代理人有能力接受委托，有义务通过自己的努力为所有者实现其预期目标。代理人在自己经营的权限内，自主经营、自负盈亏，并从经营中获得直接或间接报酬，一旦他认为所获得的报酬小于自己付出的努力，且又别无选择只能继续这种委托代理关系时，他便会牺牲委托人的利益满足自己的利益，于是职业道德风险即代理风险发生。其次，基于委托代理模型的职业道德风险分析。委托代理理论主要是研究企业中委托人与代理人之间的委托代理关系。在委托代理关系中，委托人和代理人都是为了实现各自的效用目标。委托人要实现自己的目标，同时必须让代理人在代理过程中实现他的目标。要使代理人加大自身的投入水平或努力程度，就必须从报酬、外界市场变化和监督约束方面想办法。如果委托人不能满足代理人的预期报酬，政府不能依靠市场、委托人不能依靠监督约束代理人加大自身的努力程度，那么就必然会发生代理风险即职业道德风险。报酬的缺口越大，市场完善和有效程度越差，监督约束越不力，代理风险即职业道德风险就越大。

第二，人力资本激励和约束风险。首先，人力资本激励与约束风险产生的原因。人力资本价值的发挥取决于员工本身，企业可以通过有效的激励手段，激发员工的工作积极性和创造性。因此，企业通过激励员工发掘了企业人力资本的内在潜能的同时，也刺激了作为“经济人”个人效用的潜在需求;当企业的激励机制出现问题，即激励不当，员工的自利化行为与企业的最大化目标不一致，就不能为企业创造应有的价值，甚至产生严重的负面影响。为了使员工全身心投入企业工作，企业不仅应限制那些对人力资本使用不利的行为，还应建立相应的约束机制。如果约束机制不合理，各种约束因素的力度不是很强，那么员工的自利化行为不能得到限制，必然出现与企业最大化目标不一致的现象;如果约束因素的力度非常强，又会在一定程度上阻碍人力资本发挥其潜能的积极性。因此，人力资本激励与约束不当都会产生一定的风险。其次，基于个人行为与组织目标关系理论的人力资本激励与约束风险分析。当员工行为或努力方向与企业目标完全一致时，员工潜在能力得到最大限度的运用，激励与约束效果最好。这就是说，员工努力方向与企业目标完全一致的激励和约束方式是企业对员工激励和约束最有效的方式，也是激励与约束风险控制的最有效的方式。最后，人力资本流失风险。人力资本流失的根源在于人力资本自身固有的、不同于其它生产要素的一些基本属性。自利性决定着他们都追求个人效用最大化;个人产权属性和能动性决定他们有权这样追求，并且能够能动的控制自身的追求;时效性决定着人力资本趋向于流向那些及时量才用人，发挥人的潜能，并能连续对人力资本投资，使人力资本损耗不断得到补偿和增值的单位;社会性使得那些既具有较好经济、社会、政治、科教环境，又具有良好生活、工作、领导和人际关系条件的单位成为人力资本的首选;综合匹配性必然决定着人力资本趋于流向物质资本雄厚、生产要素先进能、文化沉淀丰厚、人才有群体优势、资源配置合理、运作高效、能为自身特有的人力资本存量提供更为优良的综合匹配条件的企业。人力资本流失势必会给企业带来许多危害，这些危害主要有离职员工成本和应有效益的损失、接替员工会发生大额重置成本、无形资产流失等。

(三)企业人力资本投资风险控制与防范措施

每个企业在投资过程中都可能面临多种风险，这些风险可能会导致企业投资失败，但如果积极面对，采取有效的防范措施，不仅可以减少投资风险，还可以把握新的机会，取得更大的发展。通过以上分析，能够得知可分散风险影响的只是特定企业，但不可分散风险影响着每一个企业，因此企业可以通过改善自身的投资规划、投资决策、管理机制等方法来减少可分散风险，通过提高预测分析能力来规避不可分散风险。主要措施有:首先，做好投资规划和可行性分析，保证投资收益率。人力资本投资是一项战略性、长期、持续的投资行为，在投资过程中会面临宏观环境、技术、市场和人员等多种因素的变化，因此需要对企业的内外部环境进行分析，结合企业战略进行中长期投资规划。对外要分析市场环境、竞争格局、宏观政策，对内要做好人力资源规划。在执行过程中，还要及时对投资效果进行有效性评估，以便调整投资规划和投资项目。其次，完善激励机制。为了使在职人员充分的发挥出工作的主动性和创造性，企业应加大激励力度，采取有效手段激发员工的积极性。将企业人力资本的激励因素归结为物质因素与精神因素，物质激励因素主要包括:基本薪金、变动报酬、股权期权、职位消费、养老计划等。精神激励主要包括:企业的控制权、职位晋升、个人荣誉、事业的成就感、政治地位、社会责任意识等方面的激励。从企业追求经济效益和利润，以及经济人的追求自利化行为来说，物质激励无疑是企业最为基础的激励方式。精神激励可以营造出团结协作、争优创先的工作氛围。激励机制的独立作用，使得企业人力资本的潜能随着时间的推移会得到不断的发挥，而且人力资本的存量也会随着激励因素的持续作用而得到进一步的发挥。再次，建立规范的约束机制。企业应建立规范的约束机制，从制度约束(建立科学的决策机制，加强监事会的监督力度，加强审计和监督工作，劳动人事制度，劳动合同等)、法律约束、社会约束(外部劳动力市场约束，资本市场约束，媒体约束，社会团体约束等)和自我约束(传统道德约束，公民道德约束，职业道德约束)机制等方面着手，利用完善的约束机制来减少人员流失和职业道德风险的发生。最后，加强企业文化建设，增强员工对组织的忠诚度。加强企业文化建设是由于投资客体的不确定性决定的。人力资本投资的客体是人，所有影响人力行为的因素都可能影响人力资本效能的发挥。作为社会人，人力资本投资的客体有着不同的成长背景和人格特性，在思想、感情、经历等方面都有着很大的差异，这时，从投资角度来看是最佳的投资项目时，也可能由于个人的偏好认为该项投资不符合其个人意愿。所以企业在进行人力资本投资时，要加强企业文化建设，通过文化建设使得员工与企业的目标价值观和企业精神相一致，尽量地缩小企业与员工之间在人力资本投资方面的分歧，进而使投资收益最大化。通过企业文化建设，可以增强劳动者对企业价值观的认同，从而调动劳动者的积极性，提高劳动率，进而减少人力资本投资的风险。

四、人力资本投资的政策建议

中国在迈进21世纪的时候，既面临着知识经济浪潮的挑战，又受制于人力资源素质低下的困扰。因此，有效地实施人力资本开发从而努力优化人力资源应当成为国家具有头等重要性的战略任务。

(一)对我国人力资本市场发展的建议

要彻底改变我国人力资本积累水平低、人力资本投资发展落后的局面，充分发挥人力资本在我国经济持续、健康发展中的重要作用，我们必须解决好以下几个方面的问题:

第一，建立和健全人力资本市场。建立和发展全国性的人力资本市场是实现我国人力资源优化配置、充分发挥人力资本生产效能的关键。自改革开放以来，特别是80年代，我国劳动力市场获得了迅速发展，在调节我国劳动力的供求关系、提供就业信息和服务方面发挥着越来越重要的作用。但是，距离完善的劳动力市场条件仍有很大的差距，甚至可以说目前我国还没有形成真正的劳动力市场。加入WTO后，我们面临的是整个国际市场上的人才竞争，所以建立和健全我国的人力资本市场成为日益紧迫的任务。近年来各大城市兴起的“猎头公司”充分地显示了这种人力资本争夺的紧迫。就人力资本市场而言，它与普通劳动力市场相比既有相同之处，又有其自身的特点。而我国的人力资本市场的发育程度还远远不及普通劳动力市场。发展人力资本市场的关键是建立人力资本供给与需求关系的市场调节机制、合理的人力资本市场价格、通畅的人力资本流通渠道、促进人力资本效能充分发挥的经济和社会条件，以及加强人力资本市场与人力资本投资市场的内在联系。从市场经济本身的要求和改革的方向来看，建立符合我国社会和经济发展实际需要的人力资本市场的关键是要创造以下几个方面的条件:人力资本的市场价格应该反映人力资本的真实价值。这是建立一个健康的人力资本市场的首要条件。我国人力资本收入的绝对水平和相对水平偏低是我国长期存在的一个基本事实，虽然自改革开放以来，这种局面有所改善，但是基本格局并没有得到彻底的改变。这种收入分配格局造成了两种背离:一是人力资本投资收益与人力资本投资成本的背离;二是人力资本价格与人力资本实际价值相背离。这两种背离情况如果继续存在下去，将极不利于我国人力资源的开发和经济的健康和持续发展。根据卢卡斯的模型，人力资本有从穷国流向富国的倾向，目前我国一些名牌大学的优秀毕业生大量流向国外的现象一再向我们警示着这种危机。打破城乡、地区、行业、所有制等方面的界限，建立全国统一的人力资本市场。人力资本市场价格的地区差别和行业差别的存在和继续扩大，是我国人力资本市场建立过程中必须要着重解决的问题。由于国家经济发展政策的地区差别和行业差别所致，我国不同地区之间和不同行业之间的个人收入差别出现了迅速扩大的趋势。同一类、同一等级的人力资本的收入在不同的地区之间和行业之间却存在着明显的差别。一个国家如果地区之间和行业之间的个人收入差别明显存在，实际上反映出这个国家的市场经济还没有真正地建立起来，或者说市场经济还处于不发达阶段。人力资本的市场价格的这种差别直接导致了两个严重的后果:一是人力资本市场价格偏低的地区和行业的人才严重流失;二是人力资本市场价格偏低的地区和行业的人才难以真正发挥其才智。这两种后果又会进一步引起一系列不利于经济增长和发展的因素，进而使人力资本价格的地区差别和行业差别进一步扩大，形成一种正反馈式的恶性循环。要从政治、社会和经济上消除一切阻碍人力资本合理流动的障碍。人力资本的流动具体是通过人力资本承载者的流动实现的，因此人力资本流动实际上是人才的流动问题。改革开放以来，我国的人才流动不仅是一种新的社会和经济现象，而且己经成为我国经济发展的必要条件。例如深圳、浦东等经济特区和许多开发区的发展无一不是以引入大批人才为先决条件的。但是从全国范围来看，我国还没有真正形成一个合理的人才流动机制，同时也缺乏相应的经济和社会条件，不同的所有制形式经济之间、地区之间的人才流动障碍还相当严重。

第二，建立和完善人力资本投资市场。人力资本投资作为一种经济行为，在市场经济条件下必然要受到市场规律的支配和调节，因而人力资本投资市场也就应该成为我国人力资本投资行为所必需的经济环境。目前，我国还没有一个合理的市场机制把社会资源导入人力资本投资，或者说我国还没有建立人力资本投资市场;而根本原因是我国现行的具有强烈计划经济色彩的教育制度和政策阻碍了社会、家庭和个人的人力资本投资。我国高等教育供给难以满足需求的根本原因，并非是资源性供给短缺，而是一种制度性供给短缺，即人力资本投资需求和人力资本投资供给之间的联系被不合理的教育体制和政策切断了。构建人力资本市场和人力资本投资市场还需要创造必要的制度和政策环境。在我国，人力资本投资与人力资本收益之间的矛盾所引起的种种现实问题不断地摆在我们的面前，而这种矛盾及问题产生的深层次原因是人力资本的产权关系。特别是随着我国社会经济的迅速发展和经济体制改革的不断深入，由人力资源的开发、利用、配置、流动乃至保障等方面所面临的一系列问题，均要求有关制度的变革和政策的创新。例如，人才的使用、管理与流动制度、收入与分配制度、福利与保障制度、教育制度等方面的改革是我国经济体制改革的重要方面，而这些方面的改革无一不是与人力资本的产权关系直接相关。另一方面，由于人力资本形成及其作用的发挥是一个长期的过程，而我国不同时代的人的人力资本又是在不同的社会和经济环境中形成的，这就造成了我国人力资本产权关系的复杂性。这种复杂性又导致了有关制度改革与政策调整方面的困难。因此，我国人力资本产权关系的制度和政策意义在现阶段己经变得尤其重要。人力资本在我国社会经济发展中具有特殊的意义，人力资本产权关系作为一种重要的经济关系现在己经逐渐纳入我国的经济体制改革和法律体系建立的视野之中。从人力资本投资中获取经济收益是人力资本产权关系实现的最基本形式。因此，一个国家的个人收入分配制度应该体现人力资本的产权关系。完善收入分配制度是我国经济发展和经济体制改革面临的一项重要任务。我国的收入分配制度，一方面要从人力资本投资成本与收益角度，考虑不同存量或等级的人力资本(如脑力劳动者与体力劳动者)之间的收入差别;另一方面还要从人力资本产权关系角度考虑这种差别的合理程度。因此，我国收入分配制度的改革必须将人力资本及其产权关系纳入政策视野，从而保证制度和政策的合理性和有效性，并促进我国的人力资本投资及其经济与社会效益的充分实现。

(二)人力资本投资的收益分配与激励机制

人力资本参与收入分配具有重大的现实意义。个人人力资本参与收益分配有利于调动劳动者创新、发明的积极性，有利于激励个人不断追加人力资本投资、提高人力资本存量以获得更多的收益。在市场经济条件下，企业之间的竞争实际上是企业家经营能力的竞争、企业间人力资本的竞争。我国国有企业所占比重大，由于长期以来国有企业经营者的动力不足，人力资本无法参与分配，企业经营好坏对企业经营者的收入影响并不太大，企业内人力资本利用不合理，导致经营者努力程度不够，经营能力不能有效发掘。如果人力资本参与收益分配，不仅可以极大地调动经营者的积极性，而且也可以通过市场竞争淘汰不具备企业家才能的经营者。另外，由于长期忽视人力资本的作用，企业的技术创新能力受到很大的影响，严重影响了企业的发展后劲。

第一，股票期权。股票期权是资产所有者赋予职工的一种选择权，即以一定的当前成本获得未来某一时间、按某一约定价格买进或卖出一定数量股票的权利。职工的股票期权是面向未来的一种人力资本市场定价机制，它具有三个特点:首先，它是一种权利而非义务，经营者买与不买享有完全的自由，公司无权干涉;其次，股票期权是公司无偿赠与经营者的，实质上赠与的是股票期权的期权价(股票期权本身的价格);最后，股票不能免费取得，必须支付一定的“施权价”经营者与企业资产所有者约定的股票价格)。实行股票期权，可以解决职工的长期激励问题，使职工的目标和企业所有者(资产所有者)的目标最大限度地保持一致。

第二，年终奖金制。年终奖金制是在本年企业剩余利润的基础上，根据员工的各自岗位的重要性和贡献率，企业向职工分发的基本奖金。一般来说，年终奖金发放的金额要比股期权要少，但是风险性比股票期权要低，基本上没有风险。对于风险规避的职工或者高新技术企业的职工，更偏好于年终奖金，因为股票期权完全实现的概率很小。因为我国股票期权的立法还没有健全，所以年终奖金是大多数企业选择的方式。年终奖金制让职工的收益与企业的经济效益挂钩，体现了利益、责任和贡献的一致性原则。年终奖金制主要是基于职工是风险规避型考虑，不利于具有很大潜能的风险偏好型员工的创新与发展。尤其是在信息不对称情况下，无法辨别出真正为企业作出贡献的人才，最终导致平均主义，大家一起平均使力，平均获益。年终奖金制在尚未实施股份制的企业仍有一定的适应性，也为股份制上市公司实施股票期权激励奠定了基础。对于有条件的公司，可以两种方法同时采用，企业的剩余利润一部分以现金按年终奖金的形式支付，还有一部分以股票期权的方式发放。这种股票期权的内在价值在于期权股票转让时的现值。在人力资本的努力下，若公司的经营状况良好，股票价格不断上涨，职工就可以通过股票期权获得高额的收益，反之，股票期权只是一堆废纸。

第三，员工持股制。员工持股不同于股票期权，股票期权的未来收益具有很大的不确定性，而员工持股是让员工获得一部分企业的确定的股权，成为企业的所有者。员工不再仅是公司的雇员，也成为了公司的所有者。作为雇员，他可以取得工资奖金;作为股东，他可以参与公司的管理，为公司的发展出谋划策。推行员工持股制激励模式所谓员工持股制，就是公司从制度上证公司员工可以持续不断地将自己提供劳动、资本、技术和知识等资本化而取公司股份，委托专门机构(一般是员工持股会)集中管理运作，并参与股份分红的一种新型企业内部产权制度。人力资本特别是创造财富的主体人力资本拥有补偿资本，才一能实现个人价值。补偿和激励，恰恰是员工持股计划的精髓之所在。推行员工持股制有利于实现企业产权结构的多元化，有利于优化国企治理结构，有利于生产资料全面所有的局部实现，有利于调整职工收入结构，减轻失业带来的社会压力，是企业获得自有资本的较快和较有利的途径，是对己成为问题的法定养老金保险的一个补充。

叶晓东(1979－)，男，汉族，吉林柳河人，中共广东省委党校经济学教研部。主要研究方向:经济学。