高校中年女教师职业倦怠之分析

■林 莉 黄 鹂

高校中年女教师是社会的中坚力量,在社会和家庭中都处于承上启下的角色。她们不但要为事业、家庭和子女而奔波,还要在上下级、同事、姻亲、家庭等纵横交错的人际关系中角逐。她们承受的各种压力较大,工作、生活节奏较快。在当今的知识经济时代，高校中年女教师以她们特有的实力与风采行走在社会的大舞台,扮演着多彩的角色,闪烁着炽热的光彩。因此，关注高校中年女教师的身心健康，尤其职业倦怠是当前越来越受到重视的社会公众问题。

心理特征分析

大量的研究表明我国高校中年女教师的心理素质有如下特点:在智能素质、心理健康水平、职业心理、角色调控及开拓性、适应性素质方面均优于普通女性;在情绪波动性、工作压力感上高于中年知识男性;在角色满意度、智能素质水平上低于中年知识男性。从发展角度看,高校中年女教师的压力感最强,而心理承受力最差，主要表现为：

在性格特征方面,高校中年女教师比普通女性更具外倾性，但与中年知识男性相比,则外倾性明显偏低。这表明高校中年女教师比普通女性更乐观、随和,更有开拓精神,更愿意接受新鲜事物，而与中年知识男性相比,她们则显得相对较为保守、平和、严谨,考虑问题更周到、细心等。这与她们更多地保留着我国传统女性美德特点有关,如温和、含蓄、克制、忍让、凝重等。在情绪控制方面,中年知识男性明显优于高校中年女教师,而高校中年女教师则优于普通女性。这不难看出,与中年知识男性相比女性更敏感,更容易紧张、焦虑,而高校中年女教师比普通女性更容易节制、平静,遇到同样的问题更能想得开,也就是说更善于调节自己情绪的紧张与焦虑。

在社会性方面,高校中年女教师显著高于普通女性,但低于中年知识男性。这反映出高校中年女教师更合群、更容易适应外界的环境,对社会富有很强的同情心和责任感，而普通女性则表现出对外界环境有较强的防御心理和危机感。

从女性生命周期的角度来看,女性心理健康的总体水平呈“U”型,即青年期女性与老年期女性的心理健康水平显著高于中年期女性。中年期女性在自我观念与心理承受力水平上都是三个年龄段中最低的,而在意志品质与社会适应度上则高于其他年龄段的女教师。概括地说,高校中年女教师的整体心理健康状况优于普通女性,但是略差于中年知识男性,高校中年女教师面临的心理压力最多,心理健康水平最低。因此,我们要对高校中年女教师的心理健康状况给予必要的、足够的重视。

职业倦怠原因分析

职业倦怠是由情感耗竭、去人性化以及个人成就感降低等方面构成的一种生理、心理多维度的综合性症状，它通常会发生在与工作对象进行直接接触的人身上。职业倦怠是个人因长期卷入到那些存在着较多挫折，并且有着过多的情感需求的工作环境中而形成的一种沉重的生理心理负担。职业倦怠主要内容包括：遭到失败，精力耗尽；失去创造力；对工作失去承诺；对工作对象、同事、工作、组织的疏远；对长期慢性压力的应对；一种对工作对象以及自身表现出不恰当态度的症状，与之相连的是生理和情绪上的症状。倦怠对个人的工作表现有消极影响，它与工作中缺席、辞职、低效率、工作满意度降低、工作承诺有关，同时倦怠对个人的家庭生活也有不良影响，对个体的身体健康造成危害（如医学研究表明倦怠与心脏病的发病率有很大关系）。倦怠的个体也可能滥用药物，如酗酒和服用违禁药物，实践已表明这些解决方法反而会进一步扩大问题。职业倦怠是如何产生的呢？除了以上分析的高校中年女教师特有的生理和心理原因以外，还有其他共性的因素。

工作的因素。当她们感到工作量（包括数量和质量）大以至于无法在规定的时间内完成，易产生职业倦怠感，尤其是对情感耗竭和非人性化的影响最为显著。工作中职业角色冲突和角色模糊这两个变量能在很大程度上影响到职业倦怠感。尤其是角色模糊导致她们在工作中缺乏清晰明确的工作任务、权力、目标和标准等，更为显著地影响职业倦怠感升级。

职业因素。对职业个体有职业情感特殊要求的行业易产生职业倦怠，如要求在工作中展示或压抑自身的情感，或者要求有感情移入的行业。比如教育、医疗行业就是如此，这些行业特别要求在与工作对象交往中要有情感的消耗，这种与工作对象交往的过程中的情感的压力是职业倦怠的独特元素，高校中年女教师恰恰是这些行业的半边天，其职业倦怠感攀升完全可以理解。

组织因素。组织中的奖惩体系能起到直观吸引和强调公平的作用。缺乏或设置不当，就会使她们的工作绩效得不到及时、公平的反馈。这样一来优秀的职业人和不称职的职业人之间尽管她们的工作性质和质量有很大的不同，但在收入上却毫无差别或差别甚微，就会导致她们对工作产生倦怠感。还有当组织缺乏必要的精神资源、工作环境差等物质因素也会影响她们在工作中的绩效，从而使她们产生工作倦怠感。当然作为工作主体的她们在参与决策及自主权的多少也与其工作倦怠相关。

个体因素。其实人口学变量与工作倦怠感也有着密切的关系，比如：在年龄方面中年人是所有年龄段中最易有职业倦怠感的时期，在性别方面女性更易感受职业倦怠，在婚姻状况方面单身和离异的更易患职业倦怠症，在受教育程度上高教育水平人员更易有倦怠感。同时高校中年女教师对工作、单位和工作绩效的过高期望也是导致工作倦怠的主要因素。高校中年女教师往往自我期望过高，失败的机会自然增高，更易受到挫折感的干扰，而由挫折带来的行为心理变化可导致职业倦怠的产生。人格特质与职业倦怠有着一定的关联，尤其是自尊水平与职业倦怠有很强的关系，因为个体都有自尊的需要，任何损害自尊的否定性信息都会给个体造成压力。往往高校中年女教师的心理特征导致她们的自尊水平低更易受到否定性信息的威胁，因而更易产生倦怠感。

职业倦怠应对措施

高校中年女教师的职业倦怠形成的原因既来自于她们特殊的生理和心理因素，又来自于职场的因素。如何有效地调解职业倦怠要从以下两个方面入手。

从生理、心理的角度。各级社会组织都要密切关注女性尤其是高校中年女教师的生理健康,要把妇女保健纳入社会发展的总体规划之中,制订有利于促进妇女健康的各项政策,加大和完善现行法律、法规,健全社会支持体系。在全社会形成一个既重视女性生理健康,又重视女性心理健康的良好氛围。建立和健全精神卫生机构,加强专业人才队伍建设。各级组织要协调卫生、民政、妇联等有关部门,加大对精神卫生方面的经费投入,合理布点,扶持开设心理健康门诊、心理咨询热线等,形成纵横交错的疏导网络,方便妇女进行心理咨询,提高预防能力,增加预防途径。重视对高校中年女教师进行心理关注,提高她们对心理障碍的识别能力和预防能力。

从职场的角度。许多关于职业倦怠干预方法首先从个人入手，比如组织让个体远离工作环境，提供给个体应对策略，强化个体内在的心理素质资源或是改变个体的工作行为。改变工作环境和改变工作情境中的个人对于改善工作倦怠状况都是非常必要的，组织最有效的干预模式就是将改变组织的管理方式和个人的应对技巧相结合。改变组织的管理方式就是指工作负荷、控制、奖励、团体、公平和价值观等六个方面，如果个体与这六个方面相应的匹配则不易产生职业倦怠。也就是说，如果人们意识到工作的价值和工作的重要性，或者他们的努力得到很好的奖赏，个体也许就能承受工作负荷带来的压力，减缓职业倦怠感；组织信息传递对于个体感知组织公平性非常重要，组织应提供给个体必要信息以降低个体的不公平感及唤醒个体的自我效能感，树立主人翁意识，也可以消除职业倦怠感。由于工作倦怠感的产生原因是多方面的，因此组织将管理和培训相结合应该是最科学有效的方法，其好处是它强调了工作的投入度的建立，对工作投入度的重视保证了个体与工作任务的更密切联系，特别体现在那些需要保证工作质量的任务上。组织应科学地设计一个能鼓励个体发挥个人的所有精力和能量，全身心投入工作的工作环境来保证他们的工作满意和工作效率的工作机制，同时建立高的投入度（而不是被动地减少工作倦怠），反而提高了个体对于自身工作倦怠的主动干预责任，这种自我管理团队的确可以避免角色模糊、角色冲突、缺乏支持等多种职业倦怠产生的因素，大力提高职业积极情感。■