浙江地区劳资纠纷特点与对策管理

周胜芳

近年来,浙江地区经济快速发展,人们的文化素质逐步提高,经营环境逐渐规范。但随着公民权利意识觉醒、法律的不断完善,由薪资福利、劳动合同以及其他劳动权益纠纷引起的矛盾和冲突事件也越来越多,已成为一个不可忽视的社会问题。因此,了解浙江地区的劳资纠纷现状,寻找正确处理好劳资纠纷的有效途径,对维护浙江地区社会和谐发展,促进经济持续健康稳定地发展具有十分重要的意义。

一、浙江地区当前劳资纠纷主要特点

1.劳动争议集中在经济发达地区,且多发生于民营企业。劳动争议案件在全省各地区之间分布极不平衡。2008年,宁波市立案案件为12849件,占全省案件总量的32%;杭州、宁波、温州、绍兴、台州等五市共立案29648余件,占全省案件总数74%。而嘉兴等六市案件量则相对较少。2009年,宁波市立案案件为11728件,占全省案件总量的29%;杭州、宁波、温州、台州、绍兴等五市共立案近30000件,占全省案件总数的73%。而嘉兴等六市案件量也相对较少。从企业类型看,2008年民营企业案件占总量的70%以上,涉及到国有、集体企业案件占总量11.5%;2009年民营企业案件占总量的78.7%,而涉及到国有、集体企业案件只占总量的5%。

2.劳动争议案件集中在劳动报酬、社会保险和经济补偿金三个方面。2008年,劳动报酬争议占案件总量的27.7%,社会保险争议占总量的27.2%,因解除劳动合同引起的经济补偿、赔偿争议占总量的40.6%。因不签订劳动合同而引发的双倍工资案件下半年增长迅速。2009年全省各级仲裁机构受理的案件中,劳动报酬争议案件为17202件,占案件总量的33.3%;各级调解机构受理的案件中,劳动报酬争议更是占案件总量的60%以上;从涉案金额看,2009年结案经济标的为7.2亿,其中,涉及劳动报酬2.28亿,工伤赔偿2.95亿,保险福利0.64亿,经济补偿金0.98亿。

3.劳动争议案件主要责任方在企业。从2004-2009年,浙江地区的劳动者胜诉率都要远高于用人单位的胜诉率,2008年劳动者胜诉率达到88.7%,2009年为81%。这就说明,我国劳动争议案件的主要负责方在于用人单位。劳动者的胜诉率越高,就表明所发生的劳动纠纷越多的是侵犯劳动者的权益。由于劳动者申诉时往往会报虚高的经济标的,因此双方部分胜诉在历年劳动争议处理中也占较大比例。2009年浙江地区已结案件中劳动者单方胜诉率同比下降9个百分点,这充分说明劳动争议的处理旨在保护劳动者和企业双方的利益,已形成了双方当事人共赢和劳动关系和谐稳定的良好局面。

4. 案外调解方式发挥重要作用,大部分劳动争议在基层争议调解组织得到解决。2007-2009年,案外调解案件数增幅较快。据统计,2009年基层各类调解组织和各级劳动仲裁机构案外调解劳动争议65529件,涉及劳动者111086人,调解成功率达90%以上。乡镇劳动争议协调机构处理的劳动争议案件量为58647件,占总量的80%以上,大部分劳动争议在乡镇、街道得以解决。

二、造成劳资纠纷不断的主要原因

1.劳动者处于弱势地位。在我国目前的企业里,大量存在的是低层次的劳动人员,他们的工作岗位替代性很大,力量基础很薄弱,往往不足以个人身份与资方进行谈判与抗衡。此外,国内的企业尚未形成与资方处于对等地位的劳动群体组织,作为职工利益代表的工会,在企业内部仍然处于从属地位,没有独立性,在维护职工权益方面难以有效发挥作用。2008年颁布实施的《劳动合同法》已考虑到劳动者的弱势地位,立法时向保障劳动者权益倾斜。但在具体的实施过程中,部分劳动者的合法权益还是得不到保障。

2.劳动关系双方法律意识淡薄引发劳资纠纷。一方面,有的用人单位忽视法律法规的规定,制定一些违反国家劳动法律、法规、政策的管理制度,并付诸实施。《劳动合同法》实施后,北京大学社会学系通过对北京、上海、深圳、泉州、宁波、绍兴、河南等7个城市的大规模调查,发现劳动合同签订率总体较好,大约为72%。但是和劳动合同相关的一系列劳动权利,比如保险参保率,并不理想。调查表明,没参加医疗保险的占55%。没有参加养老保险的占71%,没有参加失业保险的占83%;没有参加工伤保险的占64%。2008年下半年,因不签订劳动合同而引发的双倍工资案件增长迅速。另一方面,一些劳动者守法意识差,不认真履行合同,擅自离职违约“跳槽”。有的外来员工缺乏长期就业的准备,抱着临时就业和流动就业的思想,劳动纪律观念差。有些外来务工人员与用人单位不办理任何用工手续,一旦发生劳动纠纷,要想通过法律途径解决问题就变得十分被动。

3.企业内部劳动纠纷处理的调解机制不完善。企业内部的劳资关系调整主要是通过人力资源系统中招聘、培训、职业生涯管理、绩效考核和薪酬激励等功能的实施,使企业与员工在书面契约(例如劳动合同和管理制度等)和心理契约(例如企业文化)两方面达成一致,提高员工的组织承诺,从而提高企业的经营绩效。但作为劳资关系的调节模式企业人力资源管理方法由雇主单边控制,在当今劳资双方力量不均等的情况下无法达到真正的和谐。有些企业内部虽然成立了企业劳动争议调解委员会,但由于企业职工对该组织不重视,企业领导不重视等原因,企业调委会没能得到发挥。另外,我国大部分企业的工会在维护职工权利方面存在缺位现象。

4.部分企业管理模式落后。部分企业存在管理模式落后、企业运作缺乏规范的问题。2008年12月,国内著名厨房电器企业方太在北京磁器口的专卖店遭到了46名公司售后服务员工的围堵,他们要求公司发放拖欠的工资并为他们补缴社保。据了解,这些厨电企业的售后服务人员基本都不是正式员工,而且用工制度也并不规范,他们的收入通常由较低的底薪和较高的“计件提成”构成。前些年,由于厨电企业给员工的计件薪酬较高,他们的月收入通常能达到五六千元,远高于其他家电同行。但近来厨电产品销量的大幅下滑,对工人的收入带来了很大影响。原先这些员工一直收入很高,所以对企业不给上保险、不签用工合同这类违规行为也不太在意,但现在收入锐减甚至要被辞退的时候则开始计较这些了。

三、解决企业劳资纠纷的管理对策

1.加强《劳动合同法》执行力度,通过劳动合同明确双方权利义务。《劳动合同法》是一部平衡劳资关系的重要法律,此法结合当前劳动用工领域存在的不良现象,进一步加大了对劳动者的保护力度,在形成劳动关系和订立劳动合同过程中,赋予劳动者更多的权利,从而在劳资关系天平的劳动者一方增加了砝码,改变了劳动者的弱势地位,将成为有效保护劳动者权益的一柄利剑。劳资双方通过书面的劳动合同约定双方的权利和义务,对薪资待遇、工作条件、工作内容、劳动者应当遵守的规章制度等进行明确说明,发生争议才能做到有据可依,这将为有效解决劳资纠纷提供有力保障。

2.通过宣传教育增强企业经营者和劳动者遵规守法意识。加强企业经营者和劳动者遵规守法意识有助于预防劳资纠纷的发生。政府部门需要充分运用各种舆论工具和宣传载体广泛开展劳动法制宣传教育活动,促进劳资双方依法履行权利义务,促进用人单位自觉规范用工行为。通过法律意识的增强,使双方用工时能自觉签订劳动合同,约定各自的权利义务。同时,通过宣传教育,使劳动者认识到解决劳资纠纷需要采取合理合法的途径,消除一些劳动者“打官司跑断腿,不如集体上访、上路拦车讨钱快”的错误认识。另外,要加大企业的违法成本,对违反劳动法、用工严重不规范和侵犯劳动者合法权益等方面的典型案件进行曝光、批评和严厉惩罚。

3.完善政府对企业的劳动保障监察。对劳资纠纷发生较多的非公有制企业,劳动保障监察部门要予以建档和进行重点监控,并定期或不定期地到这些企业中检查企业执行劳动法律法规和政策的情况,特别是在签订劳动合同、工资标准和支付工资、参加社会保险、工时制度、劳动标准以及劳动保护等方面的情况,督促企业纠正违法违规行为,并予以必要的处罚。另外,社会保障部门还应实行“一个窗口”接待职工来信、来访、投诉、申诉等,多渠道了解企业实际情况。

4.提高工会维护职工权利力量,合理使用集体谈判。工会是在劳动关系的矛盾过程中产生和存在的劳动组织。工会作为劳动关系中劳动者的代表,其基本活动是围绕着争取和维护劳动者的权益,如提高工资、减少工时、改善劳动条件等而开展的。但在我国,由于工会成员也是企业员工,工会经费大部分来源于企业拨款等现实原因,导致工会缺乏独立性,工会在维护职工权利方面还有些不尽如人意。许多专家学者也在探讨如何发挥我国工会的功能。2009年8月,上海劳动仲裁部门将40起劳资纠纷案委托给虹梅、田林等社区工会,尝试和社区工会共同化解劳资矛盾。案子到社区不久,其中的10多起原来一定要打仲裁官司的劳资仲裁案就地调解解决。社区工会离企业近,和企业又没直接的利益,所以说话方便,信息也快。这一种形式可能会是我国工会未来的发展趋势。

5.企业采用人性化管理,提高员工归属感。人性化管理,就是一种在整个企业管理过程中充分注意人性要素,以充分开掘人的潜能为己任的管理模式。人性化管理要求我们聆听员工的心声,尊重员工的意见。员工工作中遇到问题时,多些教导与激励,少些言语式的责骂。员工生活中遇到困难时,多些关心与帮助。采用人性化管理,员工得到尊重和重视,自然会把企业当成自己家来看待,劳资纠纷也就不存在了。日本的管理闻名于世,据说日本许多总裁在每天早晨上班时,站在门口叫出每一个员工的名字,并向他们鞠躬致意,真诚而感性说一些“辛苦了”等温暖人心的话,员工过生日则亲自送上蛋糕,事实证明这些举措深得人心,大多数日本员工都非常敬业,在大罢工中,我们很少看到日本员工的影子。

(作者单位:温州科技职业学院)