现代人力资源培训和开发理论在税务部门的应用研究

钟 山

一、引言

随着知识经济及全球经济一体化的不断演进，知识、创新和持续学习能力已成为公共部门提高行政绩效的主要途径，并成为国家之间竞争优势的主要来源。作为知识及创新能力的载体，人的重要性已逐渐提上日程，人力资源管理也越来越受到公共部门的重视。

作为国家财税收入的组织机构，税务系统担负着执行国家税收法律法规、实施有效征管以保证国家财政收入、服务纳税人、监控社会经济运行等多项重要职能。随着战略环境的不断改变以及世界范围内公共部门的不断改革，如何提升税务部门人力资源管理水平，已成为我国税务部门急需解决的主要问题。本文重点阐述我国税务部门人力资源培训和开发的现状及存在的问题，并应用相关的现代人力资源培训和开发理论，以期改善并提高现有税务部门人力资源培训和开发的发展态势。

二、税务部门人力资源培训和开发现状与问题分析

近年来，我国税务部门高度重视干部培训和开发工作，并结合自身发展需要，先后出台了《关于印发＜全国税务系统“十一五”干部教育培训规划＞的通知》、《关于全国税务系统2008—2012年大规模培训干部工作的意见》等相关政策，从而为税务部门人力资源培训和开发工作的实施提供了一定的依据，形成了以领导干部、业务骨干和基层一线人员培训为重点，狠抓机制创新，分级分类（包括初任培训、领导干部轮训、任职培训、在职培训、专业骨干培训、后备干部培训等）的干部培训和开发体系，提升了税务人员的综合素质和岗位技能。

尽管如此，税务部门人力资源管理的培训和开发工作中仍存在如下问题，严重影响了税务部门的工作绩效：

（二）缺乏科学完善的培训效果评价体系。目前，我国税务部门仍片面地以考试成绩作为衡量培训和开发效果的主要指标，缺乏系统的培训和开发效果评价体系；

（三）培训内容仍以基础知识为主，缺乏前沿专业知识的系统学习。目前，我国税务部门使用的培训教材多以基础知识体系为主，针对税务干部岗位胜任能力的培训则略显不足，导致培训成果的转化周期较长，同时也不符合成人学习注重实践性的特点；

（四）领导能力开发手段较为落后。开发领导干部的领导能力对提高公共部门的工作绩效具有重要的战略意义。然而，目前我国税务部门对领导干部能力的开发多采取课堂教授、经验交流、标杆示范等方式，而对自我意识，自我评价及自我认知等精神层面的开发培训相对较少，从而无法真正改变领导干部的领导意识及领导能力；

（五）缺乏相应的培训和开发需求分析。培训及开发需求分析是进行人力资源管理培训及开发相关工作的前提条件。然而，现有的许多基层税务部门普遍缺乏前期的需求分析工作，致使培训及开发工作目的不明确，针对性相对较弱；现代人力资源培训和开发要求重视培训和开发的需求分析和效果评价；重视开展领导力开发工作；注重激发员工的学习动机；关注人学习的生理和心理特点，并运用具有人本主义特点的培训和开发新手段；对员工开展胜任能力导向的培训和开发等。然而目前我国税务部门培训和开发工作面临一系列的问题，严重影响了培训和开发工作的绩效，无法适应知识经济时代的要求。因此，如何结合税务部门工作实际，应用现代人力资源培训和开发理论，提高税务部门培训和开发工作的绩效是解决我国税务部门人力资源管理问题急待探讨的内容。

三、人力资源培训和开发理论

（一）人力资源培训和开发。人力资源培训和开发是针对组织中各类人员工作岗位所需要的知识、技能、理念、素养或素质，乃至岗位规范、职业发展等开展的一系列学习、提升、发展活动的总称。其在实践中的基本流程为：首先进行需求分析，这一环节需要回答的问题是为什么要进行培训与开发活动，需要进行哪些内容的培训和开发，其需要达到什么样的效果；然后确定培训和开发的目标和计划，目标的确定为活动提供方向和框架，而培训和开发计划则使目标实现成为可能，同时计划的一项重要功能还在于为事中控制和事后评价提供期望标准；接着就进入了具体实施阶段，这一阶段的主要任务是按照事前计划进行实施，同时做好事中的控制协调和反馈；最后是培训和开发有效性评价，是指系统地收集必要的描述性和判断性信息，以评价培训和开发的有效性并决定是否需要在进一步的培训和开发活动中进行改进，评价的依据是初始的目标和预期的结果。

（二）成人学习理论和方法。人力资源培训和开发活动面对的主要是成年人，心理学界多年来对人类学习的心理规律进行了大量的研究，其中成人学习理论把成人学习与孩子和年轻人的正规教育分开来进行有针对性的研究，对人力资源培训和开发工作有重要借鉴意义。

（三）基于“发展中心”的领导力开发培训。知识经济时代组织要面对的是机遇和威胁并存，压力持续增加的局面。组织的领导层必须以更高的立足点、更有远见的视野来把握组织的发展方向，因此提升领导力水平成为组织一项具有战略意义的工作。

（四）基于胜任能力的培训和开发。胜任能力模型对人力资源培训和开发的意义在于，员工的能力是可以通过培训和开发提高的，它给组织中的不同岗位定义不同层次的能力标准的同时，也就给培训和开发制定了目标和检验标准，即开展基于提高胜任能力的培训和开发。目的是提高学员的岗位工作能力，培训目标的设计来自于理想的工作需要能力，和学员现实能力之间的差距。强调培训直接服务于工作、培训的内容来自于岗位实际、培训的场所仿真于岗位环境、培训的过程模拟于岗位过程、培训的效果体现于岗位实绩。

海天使身体两侧的一对翅膀使它看起来就像翱翔在空中的天使，再加上它体内有个红色的心形消化器官，看起来十分甜美可爱。不过你可不要被它的外表所迷惑，它其实很凶狠。

四、人力资源培训和开发理论在税务部门的应用

（一）培训和开发的需求分析。税务部门培训和开发需求分析是一个复杂的系统，它要求深入研究税收事业发展对干部素质和能力的新要求，将分析结果作为培训和开发项目策划的科学依据。其具体作用体现为：避免盲目培训浪费；找到影响绩效的根源；明确目标；使培训师对学员有更充分的了解；为绩效评估和培训项目开发提供依据；获得内部与外部对培训的支持。

培训和开发需求分析包括两个方面，一是收集需求信息，二是整理和分析这些信息，以确定培训和开发需求和目标。需求分析方法包括访谈法、问卷调查法、观察法、关键事件法、绩效分析法、头脑风暴法、专项测评法、基于胜任能力的调查分析法、任务和技能分析法、缺口分析等。

本文以某税务局科级干部任职培训需求调查为例，说明如何应用问卷调查法开展培训和开发的需求分析，具体的调查问卷如下表所示：

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如表1所示，所设计的调查问卷主要涉及五个板块，即形势政策板块、领导科学板块、税收法律板块、税收业务板块及其他相关需求。对某税务局40名科级干部的培训需求调查分析结果显示，有25名科级干部对所有课程都“很需要”，约占总人数的62.5%；对所有课程均选取“需要”的有4人，约占总人数的10%；此外，有6份问卷对管理经济学、税务行政评价、当前国际形势分析、党风廉政建设、所得税制改革及调整、税收信息化应用技术、科学发展观、组织文化与团队建设、领导者的用权艺术、辩证思维与领导方法、预防职务犯罪课程“需要”，其他课程都“很需要”；有5份问卷对建立服务型税务机关、辩证思维与领导方法、所得税制改革及调整、税收信息化应用技术、征管法及实施细则的案例教学、新会计制度与税法差异、科学发展观、当前国际形势分析、党风廉政建设课程“很需要”，其余课程都“需要”。

（二）基于发展中心的领导力开发。税务部门分级分类培训中，领导干部轮训、任职培训和后备领导干部培训均属于对领导干部或预备成为领导的干部的领导能力的开发，均可以运用基于发展中心的开发技术进行开发培训。

税务部门领导干部应该具备的能力和意识是实现税务部门发展目标的重要保障，对其分类如下：领导知识、技能方面：政治理论、经济理论、管理理论和税收理论水平、依法治税、规范行政的能力、做思想政治工作、群众工作、带好队伍的能力等；领导态度和价值观方面：大局意识、社会主义核心价值观、拒腐防变、经得起各种诱惑的能力等；领导角色意识方面：法治意识、创新意识、效率意识、服务意识和责任意识、求真务实、开拓创新的能力等；还有领导特质和人格这类个性化的方面。发展中心就是要通过一系列开发活动提高上述各方面的能力和意识，从而达到提升领导绩效、任务绩效和周边绩效的目的。

领导力发展中心开发首先将上述能力和意识进行科学的表象化，即转化为可观测的个人行为表现，制定出供评估用的指标体系，然后组织受训人员参加结构化面试、心理测量、个体感言、群体管理任务、案例研究等开发手段，培训师在期间观察受训者的行为表现，并用评估指标体系进行评估。开发活动中或结束后将评估结果反馈给受训者，反馈通常包括：向参与者详细反馈他们的行为表现；与参与者共同回顾税务部门的领导能力和意识要求，确定发展方向；鼓励参与者考虑如何开发目前缺乏的能力；鼓励参与者之间以及参与者和他们的上级共同讨论未来的发展计划；根据发展中心得出的结论，识别可能符合未来发展的合格人员。

地税部门实施领导力开发的关键之处在于如何将诸如领导态度和价值观、角色意识、特质和人格这些方面的领导能力和意识科学的表层化、外显化，从而可以进行开发培训，因为领导知识和技能相对可以被意识控制，较容易受到常规培训和开发活动的影响，而领导态度和价值观、角色意识、特质和人格这些决定领导力的主要因素却很难被意识捕捉和提取，通过常规培训和开发手段难以提高。发展中心正是通过创设一定的情景诱发个体心灵深处的感触、经历、信仰、洞察力、直觉、动机、行为风格等，使受训者在这样的情景中有意识无意识的感觉彼此内在的行为模式、自我认识、价值标准、工作动力，从而提高领导力。

（三）基于岗位胜任能力的非领导干部培训和开发。《全国税务系统“十一五”干部教育培训规划》中指出：“要在摸清基层相关岗位技能现状和实际工作需求的基础上，根据税务干部的业务水平、工作能力和各岗位的要求，探索建立岗责体系和岗位能力标准，科学、合理地确定培训目标与任务，设计培训内容与方式方法，制定培训计划并组织实施。”这与基于岗位胜任能力的培训和开发具有相同的本质。税务部门非领导干部和专业骨干的培训和开发，培训对象均为基层一线具体业务岗位上的税务干部，适合于开展基于岗位胜任能力的培训和开发。

税务部门基于岗位胜任能力进行人力资源培训和开发，首先要确定各类工作岗位所需要的胜任能力。税务部门岗位分类包括基层业务系统的“六员”，即办税服务厅人员、税收管理员、稽查人员、反避税人员、出口退税管理人员和税收统计分析人员，以及辅助业务系统的税收政策、涉税法律、税收信息化、行政管理岗位等。岗位胜任能力必须能显著地区分工作业绩；在确定岗位胜任能力后，需要建立能客观衡量个人胜任能力水平的测评系统；并在此基础上，设计基于岗位胜任能力的培训和开发计划。岗位胜任能力包括表层的胜任能力素质：知识、技能，以及深层的胜任能力素质：社会角色、自我认知、人格特质和动机。

岗位胜任能力的培训和开发基于胜任能力特征分析，培训目标的设计来自于理想胜任能力和干部现实能力之间的差距。由于表层次胜任能力通过培训容易得到提高，而深层次胜任能力超越了机械的行为领域，很难被意识捕捉和提取，通过常规培训和开发手段难以提高。因此基于胜任能力的培训和开发方法为：提高讲授式教学质量，加大研究式教学力度，大力推广案例式教学，积极开展模拟式、体验式教学，激发学员的学习兴趣，调动学员思考问题、分析问题、解决问题的积极性，学员自主地整合已有知识，探索和发现事物内部、事物之间的互相联系，并从中找出规律，形成新的认识和新的工作方法。

（四）培训和开发的效果评价。税务部门人力资源培训和开发的效果评价运用唐纳德·柯克帕狄克的四层次评估模型，即从反应、学习、行为、结果四个层面进行评价。反应评估指参与者对培训和开发项目的评价，包括对课程内容设计的反映、对师资、授课方式和授课技巧的反映、对教材、讲义内容及质量的反映、对课程组织的反映、对课程效用的反映、对环境及教学设施的反映等；学习评估测量原理、事实、技术和技能获取程度，包括学员知识评估、学员能力评估；行为评估测量在培训和开发项目中学习的技能和知识的转化程度、学员接受培训和开发回到工作岗位后工作行为有无改善；结果评估是在组织层面上的评估，了解因培训和开发而带来的组织绩效的改善和提高。四个层次的信息是联系的，即低层的信息是做更高层次评估的基础。

税务部门的人力资源培训和开发工作任重道远，本文结合税务部门工作实际，探讨如何实施一些现代人力资源培训和开发理论，从而解决现存的部分问题，提高税务部门培训和开发工作的绩效，希望对工作实践有所借鉴。