研究型大学科研创新团队建设模式和评价体系研究*

刘广青 刘传宇 梁叶新 李文中 李显杨

(北京化工大学,北京 100029)

一、科研创新团队的作用

目前,普遍认为科研创新团队是“指以科学技术研究与开发为内容,以科研创新为目的,由为数不多的技能互补,愿意为共同的科研目的、科研目标和工作方法而相互承担责任的科研人员组成的群体①陈春花,杨映珊:《基于团队运作模式的科研管理研究》,《科技进步管理》2002年第4期。”。大学科研创新团队有广义和狭义之分。狭义上是指大学内部或大学之间合作的科研创新团队,广义上指国家创新体系内包括高校在内的各行为主体间的团队合作形式。团队的表现形式分为实体团队和虚拟团队。文中采用狭义的大学科研创新团队概念,研究范围限定在大学内部的实体团队。

我国大学的学术组织体制大体可以分为三类:研究型大学、教学研究型大学和教学型大学。研究型大学是指“那些在学术上提供全面的学士学位计划,致力于研究生教育,把研究放在首位的大学;是在繁荣程度和声誉方面居于高等教育生态系统之顶端的大学”②[美]詹姆斯◦杜德斯达:《21世纪的大学》,北京大学出版社2005年版。。研究型大学不仅学科门类综合齐全,具有良好的自然科学与人文社会科学交叉渗透的条件,而且聚集了高水平的师资和高质量的学生,为科技创新和创新型人才的培养创造了良好的条件③徐青,张云,应飚:《试论研究型大学创新性科研团队的建设》,《中国高教研究》2009年第3期。。随着对创新能力培养、人才队伍建设以及学科发展的需要,在研究型大学中科研创新团队建设在逐步探索和实践中实现了快速发展,并得到了高校的普遍认同和响应。

科研创新团队在研究型大学的建设过程中发挥着越来越重要的作用,主要表现在:(1)整合资源,凝炼方向。科研创新团队有利于学校优势特色学科的人力、科研平台等资源进一步优化整合,形成明确的研究方向和特色,促进学科快速发展。(2)优势互补,加大保障。科研创新团队有利于各学科教师之间实现科研优势互补,形成具有竞争力的核心力量,进一步保障并提高承担国家重大课题的能力。(3)交叉合作,学科创新。科研创新团队有利于现有学科之间进行交叉合作,催生和促进新学科以及符合国家发展需求的研究方向的形成。(4)培养新人,梯级发展。科研创新团队有利于培养青年骨干教师的科研创新能力,构建可持续发展的创新人才梯队和师资队伍结构。

大学科研创新团队的绩效评价是团队建设和管理的核心内容之一。在大学科研创新团队发挥其重要作用的同时,学校管理部门必须建立相应的科研创新团队绩效评价机制,能够科学、合理、公正地评价团队贡献和效益,激励团队成员科研创新动力,从而形成可持续发展的高效科研创新团队发展机制。

二、科研创新团队的要素

(一)结构合理

合理的结构是科研创新团队可持续发展的要求。结构合理表现在团队成员在职称、年龄、性别、数量等方面的合理性。团队中应存在“老、中、青”各年龄阶段的年龄结构,梯级的职称结构,团队内部分工具体明确;同时在合理的科研创新梯队基础上,实现团队成员的良性替换与有序更新,能够保证科研创新团队具有良好的成长性和可持续发展性。团队一般应至少由具有长期合作基础的4个以上正式编制人员组成,以满足梯队构建的基本需要。

(二)方向明确

研究方向是科研创新团队建立和发展的基础,是个体目标与整体目标的有序统一。这一方向是基于国家和教育部中长期科学和技术发展的重点领域或国际重大科技前沿热点问题,基于团队成员个体目标协调统一基础之上的研究方向,能够使团队的成果更易于积累,团队的实力更得以壮大,从而能高效快速的实现团队整体目标。

(三)团队领袖

团队领袖是科研创新团队发展的核心。团队领袖是科研创新团队的学术带头人,他能够为科研创新提供正确的指向性,处于沟通、协调的中心位置,是维系科研创新团队方向、目标、士气、活力和凝聚力的纽带。团队领袖在很大程度上决定了科研创新团队的整体学术水平、科研风格和文化氛围①刘桂云:《高校科研创新团队培育与制约因素分析》,析出《2008年促进中部崛起专家论坛论文集》,《中国科协》2008年第108-113页。。团队领袖不仅需要学术魅力,更需要人格魅力,不仅应具有高深的学术造诣和创新性的学术思想,还应该品德高尚,治学严谨,具有较好的组织能力和合作精神。

(四)知识互补

知识互补是科研创新团队的特色。在团队成员中构建合理、全面、互补的知识结构,有助于打破单一学科的视野限制,使团队成员之间互相影响和促进,从不同的角度思考研究中的问题,不断的涌现创新思维,提高知识更新的水平并与前沿研究成果接轨,从而能够更有效的把团队的人才优势、技术优势和信息优势快速聚集到新兴和交叉学科的前沿领域,全面解决课题中涉及的各个难题,不断提高团队的整体创新能力。

(五)团队精神

团队精神是科研创新团队的内在动力和灵魂。依靠团队成员的共同协作和努力形成的团队精神,把团队成员的技能、积极性、创造性向着同一个方向进行整合,形成强大的合力,指向组织共同的目标,才能取得高效的团队绩效水平。团队精神中最重要的因素是民主自由、和谐协作,民主自由的研究氛围能够使成员的创新思维脱颖而出,和谐协作的团队理念能够使成员身心愉悦,同时还可以吸引和汇聚国内外优秀人才加入到团队建设中。

(六)相互承担责任

相互承担责任是科研创新团队运行的保障。这不仅仅是团队成员个体责任感的体现,更是成员之间的互动,是成员对自己、他人和团队整体做出的严肃承诺,是从责任和信任两个方面支持科研团队的保证②蒋满秀:《探析高校科研创新团队组建的理论基础》,《科技广场》2009年第2期。。

三、影响科研创新团队发展的制约因素

(一)机制体制

科研创新团队的形成需要一定的制度和激励机制保障。具体表现在如何界定一个科研创新团队的形成、职务岗位比例设置、教师岗位评价体系、薪酬体系、教师职务岗位评聘规程、业绩量化转换规定等方面。考虑岗位设置时,需要对科研创新团队有所倾斜,团队上岗要重点考核其整体业绩而不对单个教师考核,以鼓励教师自愿组成团队。

(二)团队文化

科研创新团队的形成需要良好学术氛围与和谐校园文化背景,鼓励学术自由,提倡资源整合,团结协作,为人员流动和自由组合提供宽松的政策环境;鼓励学术带头人吸纳青年教师加入团队,充分发挥其优点;提倡青年教师树立合作和吃苦耐劳的精神,甘当助手,明确分工,积累可持续发展的知识背景和创新潜力。

四、促进科研创新团队形成的建议

(一)统筹考虑,明确方向,资源整合

研究型大学应统筹考虑学校学科发展重点方向以及实际可利用的资源状况,提出发展科研创新团队计划的具体学科方向和资源配置计划,从而有效集中现有研究力量、整合资源,使建设目标明确,需重点扶持的核心科研创新团队及时形成。

(二)自由组合和学校宏观调控相结合

研究型大学在鼓励自由组合的同时,要在充分调研的基础上,适当采取宏观调控和一些硬性计划政策,从而促使一些分散型学科研究力量进一步凝聚,形成集中力量。

(三)培养现有人才和引进高端人才相结合

科研创新团队在建设前以及建设过程中,研究型大学应根据学科重点发展方向、学科优势、人才结构和人才储备情况,在立足于自主培养的同时重视从国内外引进一些学术大师或中青年学术骨干作为团队带头人,对有发展潜力的校内外人才要出台优惠政策吸引与汇聚,使其成为科研创新团队建设的核心力量。

五、科研创新团队的绩效评价体系构建

研究型大学科研创新团队的绩效评价体系目前缺乏现成的模式可依,本文借鉴管理界对团队绩效评价的经验,结合高校自身的特点和科研创新团队的使命,将显形学术成果贡献的量化指标和隐性的学术贡献、定性评价指标有机结合,并依据学校学科发展的特点赋予相应的权重,利用以定量为主、定性为辅的方法,构建了一套高校科研创新团队绩效评价指标体系(如表1所示)。

表1 高校科研创新团队绩效评价指标体系表

(一)知识贡献

显形学术成果贡献包括科研创新团队承担的课题项目的经费和性质、发表论文论著的数量和质量、申请专利的数量和质量、获奖数量和质量、学术交流、人才培养等能够以量化指标体现的学术成果。在指标体系中通过知识贡献来进行评价,知识贡献的评价主要由知识生产能力和知识传播能力两个方面组成:(1)科研创新团队的知识生产能力指标主要包括团队已经完成和正在进行的科研项目、承担课题、所获得的科研成果(论文、著作、专利、鉴定等)、研究经费,以及团队获得的各种奖励。这些指标以学术成果的形式体现了科研创新团队的知识生产能力。(2)科研创新团队的知识传播能力主要由团队的科研成果转化程度、学术交流程度和科研创新团队培养的人才数量进行考察。这些指标以学术影响的形式体现科研创新团队的知识传播能力。

(二)组织机制

1.团队建设。首先,科研创新团队建设必须理清其真正的愿景,认可团队的战略目标,使团队成员目标保持高度一致。其次,科研创新团队建设必须选择合适的管理者。管理者能力的高低直接关系着科研创新团队的生存与发展。第三,科学的组织结构是保障科研工作流程有序进行的重要条件,科研创新团队建设必须优化组织结构,使团队组织结构向着扁平化、柔性化、人性化、虚拟性的方向发展。第四,科研创新团队建设必须建立健全监督机制,实行他律与自律的统一。

2.团队协作。科研创新团队之所以成为团队就是因为可形成优势互联、技能互补的整体战斗力。有关团队决策的研究表明,信息与知识的共享程度影响着群体信息加工的深度与决策转移的灵敏度。团队知识并不仅仅是个体团队成员知识的简单集合,而是团队成员互动的结果。因此,研究型大学科研创新团队在建设过程中,必须强调团队成员学科与专业之间的优势互补与合作,加强相关的激励措施,提高科研创新团队的凝聚力和知识创造能力。此外,团队协作还要进行团队与外部的学术研究和交流,以扩大视野、取长补短。

(三)人才体系

合理的人才结构是科研创新团队绩效评价的重要指标之一。首先,团队必须形成核心向心力。要有领军人物,核心专家,这样才能具有感召力和凝聚力。其次,团队必须具有合理的人才年龄和职称结构。科研创新团队的现实能力与后续发展潜力在团队的年龄与职称结构上具有可视性,老中青合理配比才能保证科研创新团队的方向性和源源不断的创造力。第三,科研创新团队必须是一个开放的系统,以保证团队人员的合理流动。人员的合理流动可以带来信息的及时交换和人员的良性竞争,从而保持团队的活力,促进系统的可持续发展。

六、科研创新团队的绩效评价方法和流程

对科研创新团队的绩效评价除构建绩效评价体系外,还需要科学合理的评价方法和流程,以满足团队内不同类型群体的需求。

研究型大学科研创新团队的绩效评价既需考虑团队作为一个整体的利益,又要照顾个体的利益;既要适应团队中不同类型岗位、不同类别人员的特点,也需要在数量和质量、经济效益和社会效益等方面把握适当的尺度和关系的平衡;既要克服片面追求数量或质量的倾向,也要防止出现片面强调经济效益或局部社会效益从而改变高等学校公益性质的现象。

研究型大学建立科学有效的科研创新团队绩效评价机制还需要考虑许多因素,不同层面、不同时段的考核与评价,以及服务对象的评价也是绩效评价机制构建应当考虑的主要因素。

1.建立学校考核、团队内部考核、本人自评相结合的绩效评价机制。学校考核针对的是学校分配给团队整体的绩效任务以及学校重点管理的岗位;团队内部考核应与落实自主权相适应,应体现研究方向差异和岗位差异;本人自评可以从一定程度上促使员工发现自己与别人的差距,以弥补不足。

2.实行日常考核、年度考核、聘期考核相结合的机制。日常考核用于随时了解团队成员的工作状态,随时发现问题解决问题;年度考核可以在一定程度上总结成果和不足,便于来年制定新的发展计划;聘期考核可以比较全面的考核团队的阶段成果。

3.团队内部引入服务对象评价的新机制。团队内部应针对不同岗位的需要,针对不同的服务对象,分别建立相应的绩效评价机制。

科研创新团队是研究型大学为适应国家科技发展和创新人才培养需要而形成的一支重要力量,在今后一段时间将走向普遍化和规范化,与时俱进的改革和评价模式的调整将进一步促进团队效益的形成。