护士职业生涯管理现状的调查研究

徐 艳,张 平,方艳春

护士职业生涯管理现状的调查研究

徐 艳,张 平,方艳春

职业生涯管理是指由组织实施的,旨在开发员工的潜力、留住员工、使员工能自我实现的一系列方法[1]。进入21世纪后,护士职业生涯管理已成为医院最大的人力资源管理的挑战[2],国际护士协会呼吁护理管理者应加强护士职业生涯管理以支持和鼓励护士职业生涯发展[3],并将护士的职业生涯发展作为评价护理管理者的准则[4]。利用测评工具了解护士职业生涯管理的现状有利于更好地开展护士职业生涯管理及促进护士职业生涯发展。对1 105名护士职业生涯管理情况进行了现状调查。现将结果报告如下。

1 对象与方法

1.1 调查对象 选取某市2所三级医院、3所二级医院的护士1 105名。纳入标准：①持有中华人民共和国注册护士执照;②在该院从事临床护理工作≥1年。

1.2 方法 调查问卷包括：①一般资料问卷,内容包括年龄、性别、学历、编制、职称、职务、科室等。②护士职业生涯管理问卷,根据龙立荣[1]研制的组织职业生涯管理量表修订,用于评价组织对员工实施职业生涯管理状况。原量表Cronbach's系数为0.90,因子分析得出4个因子,初步证明该量表有较好的信效度。将修订后的版本进行了信效度测定：请5位专家(1位心理学专家、4位护理专家)评价其内容效度,其内容效度为 0.932。预试调查60名护理人员检测其内部一致性信度,总的Cronbach's系数为0.92,重测信度Cronbach's系数为 0.88。将预试验数据输入SPSS13.0统计软件,采用最大方差正交旋转因子分析量表结构效度,产生4个公因子,共能解释总变异的80.74%,与原量表结构一致,表明修订后的量表具有较好的结构效度。护士职业生涯管理量表包括晋升公平、注重培训、提供职业信息、促进职业自我发展4个维度,每个维度包含4个条目,总量表共16个条目,采用1分～4分 Likert计分方式,量表总分为0分～64分,得分越高表示护士感知到医院予以的职业生涯管理越好。

1.3 统计学方法 采用SPSS13.0软件包建立数据库进行描述性分析及t检验。

2 结果

2.1 护士一般情况 1 105名护理人员均为女性,年龄17岁～54岁(33.5岁±6.9岁);护龄：1年～5年 432人,6年～10年246人,11年～15年157人,16年～20年161人,20年以上109人;学历：中专225人,大专576人,本科 304人;职务：无行政职务 1 023人,病区护士长82人;职称：护士442人,护师318人,主管护师250人,副主任护师95人;编制：临时合同护士341人,长期合同护士139人,正式在编护士625人。

2.2 护士职业生涯管理总体评分情况(见表1)

表1 护士职业生涯管理总体评分(±s)

表1 护士职业生涯管理总体评分(±s)

维度 得分晋升公平 10.55±2.36注重培训 10.04±2.37提供职业信息 9.10±2.46促进职业自我发展 8.37±2.24总分 38.06±7.87

3 讨论

3.1 护士职业生涯组织管理总体情况 调查结果显示,护士职业生涯管理总分为38.06分±7.87分,4个维度中晋升公平及注重培训得分明显高于提供职业信息、促进职业自我发展维度得分。说明我国的护士职业生涯管理处于发展中但还不太成熟,护理管理者对职业生涯管理理念、体系缺乏全面认识,在为护士提供职业信息、促进职业自我发展方面欠缺,没有完整地开展护士职业生涯管理。护士职业生涯管理不太完善,本研究将结合各维度及其条目得分探讨护士职业生涯管理现状及原因。

3.2 护士职业生涯管理现状及原因分析

3.2.1 护士对医院晋升公平体制持较肯定态度 调查结果显示,大部分护士认为医院按护士的工作成绩、工作能力、表现好坏予以提拔,说明护士对医院的晋升公平体制持较肯定态度。因为护理人员是知识型人才,除了要满足基本的生活需求外,还具有较强的成就动机感,而晋升是护士个人职业生涯发展的重要途经,大部分医院注重建立公平晋升体制作为激励护士手段,使优秀护理人才脱颖而出,从而肯定她们的工作能力与工作成绩,以满足护士成就动机[5]。

3.2.2 护士认同医院对培训的注重 注重培训得分较好与题项“医院对护士进行定期或不定期在职培训”及“医院为护士提供学习条件和材料”得分较高有关。护士素质的高低直接影响病人身心健康和医疗服务质量,甚至影响医院的生存与发展[6],而由组织提供教材、师资支持与培训管理体系来保障的培训学习,是员工素质弹性的调节器[7]。因此,为护士提供培训学习材料,加强对护士的培训学习以提升护士素质,从而直接或间接地提升医院护理质量,已成为护理管理者的共识,所以注重培训维度得分较高。但注重培训方面也有不完善的地方,结果显示,大部分护士认为医院未能为护士提供外派学习的机会,原因可能为医院重医轻护,且各科护理人力资源紧张,对护士外派学习给予很少的人力、财力支持。另外,护士认为医院未能为护士提供学历教育经费,一方面是由于医院管理者认为护理专业更新快、晋升职称对学历有硬件的要求,护士应对自己的职业发展负责,去追求更高一级的学历教育,另一方面可能是医院因财政困难减少了护士素质教育的投资[8],所以对护士的学历教育没有相应的鼓励性的经济政策。

3.2.3 医院在为护士提供职业信息方面欠缺 由于医院对专业技术岗位及行政职务任职资格所需的知识、技能、经验、素质与行为未能作出详略的规定,使职位管理无章可循,导致不能预测近期和远期的护理岗位变动和需求情况,也就不可能在岗位空缺之前做出公布,因此大部分护士认为医院没有为护士公开发布内部的岗位空缺信息、各种岗位任职资格条件。此外,大部分护士认为医院未能为护士提供多重职业生涯晋升路线,原因可能为全院能够晋升为护士长的护士只有二十几人,使护理管理晋升路线竞争激烈;而国家对临床护理专家的培训、认证体制的缺乏使医院护士在专科护理领域不能通畅升迁;另外医院缺乏护理科研带头人或者护理管理人员因个人能力有限只重视临床工作完成情况,使护理科研路径无法开展以及受医院传统护理管理格局的影响,医院管理者不重视护理教育路径的拓展,没有设置主管护理教育的专职人员,使专业成绩突出的护士不能一展所长。而国外医院向护士提供了多重职业生涯晋升渠道,促进了护士职业生涯发展[9],因此护理管理者非常有必要为护士提供多重职业生涯晋升路线以使其突破职业生涯发展的瓶颈。总之,医院在提供岗位空缺信息、岗位任职资格、职业升迁路线方面不完善影响了职业信息的良好传递。

3.2.4 医院在促进护士职业自我发展方面存在明显不足 促进职业自我发展维度得分最低,暴露出护理管理者在帮助护士选择护理生涯方向、评估护士能力、规划护士生涯发展计划方面的薄弱点。国外医院为制订护士生涯发展计划开发了护士能力评估系统,并根据其能力制订学习计划和职业生涯发展目标,促进了各层次的护士职业生涯发展[10,11],而本调查中大部分护士认为医院没有设置护士能力评估中心是该维度中最突出的问题。究其原因,一方面是国内虽有学者对护士能力架构做了初步研究[12],但并没有后续研究者发展出适合我国国情的护士能力测量工具,评价护士能力无章可循。另一方面,目前护理管理者传统管理理念是主观评价护士能力,缺乏真实准确性。调查还发现,医院为护士提供的职业生涯发展路线是护理管理路径的单轨线,医院护理管理者尚未设计和提供多轨制护士生涯发展方向,无从帮助护士选择护理生涯发展方向。因此只有小部分的护士认为医院帮助护士选择护理生涯发展方向。此外,大部分调查对象认为医院没有为护士规划具体的职业生涯发展计划。一方面,护理管理者应是1个人力资源管理专家,是护士职业生涯发展的重要管理者[13]。但是实际情况却并不尽如人意,由于我国护士职业生涯管理仍处于发展中阶段,很多管理者对于职业生涯组织管理原则、理念认识不足及缺乏护士职业生涯管理意识与能力。另一方面,管理者帮助员工进行职业生涯规划前需对其进行能力评估、帮助确定职业生涯发展方向后才能制订职业生涯发展策略[14],而我国护士职业生涯管理虽已起步但还不太成熟,医院缺乏客观护士能力评估系统、完善的职业生涯发展路线及良好的职业信息传递等,导致医院难以根据护士的能力特点制订护士职业生涯发展计划。

综上所述,护士职业生涯管理有待完善,护理管理者应加强护士职业生涯管理意识,建立完整的职业生涯管理体系以期促进护士职业生涯发展。

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Investigation on the status quo of vocational career management of nurses

Xu Yan,Zhang Ping,Fang Yanchun(Nursing College of Nanhua University,Hunan 421001 China)

1009-6493(2010)1C-0201-02

R197.323

C

10.3969/j.issn.1009-6493.2010.03.007

徐艳(1979—),女,护师,硕士在读,学习单位：421001,南华大学护理学院;张平(通讯作者)、方艳春工作单位：421001,南华大学护理学院。

2009-05-24;

2009-12-21)

(本文编辑 吕佩)