对高技能人才评价的思考

彭立波,陈显坪

(重庆市电力教育培训中心,重庆 400053)

高技能人才队伍建设对于加快产业优化升级,提高企业自主创新能力,提升企业竞争力,都具有非常重要的作用,培养一大批结构合理、素质优良的技术技能型、复合技能型和知识技能型高技能人才,在当今社会具有极为重要的意义。

高技能人才工作主要由两个体系组成,一个是高技能人才培养体系,另一个是高技能人才评价体系,这两个体系相辅相成,缺一不可。然而,相对于人才培养体系而言,我国高技能人才评价体系的建设显得尤为薄弱,明显跟不上社会需要,严重制约了高技能人才的成长。因此,如何健全和完善高技能人才评价机制,拓宽高技能人才的成长通道,是我们目前急待解决的紧迫任务。

1 高技能人才评价的现状分析

1.1 评价工作滞后,影响高技能人才的成长

高技能人才评价与需求不适应,影响高技能人才的成长。许多劳动者在岗位工作中,技能已经达到甚至超过其职业资格水平,但由于评价工作没及时跟上,高技能人才成长受到制约,积极性、主动性和创造性受到严重影响。

1.2 评价质量不高,影响评价工作的科学性、规范性和权威性

一些地区、行业的鉴定机构存在严重的质量问题,存在以假乱真、以次充好、以低顶高等现象。对高技能人才的评价,缺乏科学性、规范性和权威性。直接影响到高技能人才的社会声誉,因此出现了鉴定机构认可的,却得不到企业和社会认同的现象。

1.3 人才评价各环节没有形成有效联动,难以发挥应有作用

高技能人才评价应该作为岗位使用与待遇的依据,并能够引导劳动者参加培训,提高技能。但在实际工作中,评价工作还没有发挥应有的作用。一是社会化鉴定不能完全满足企业高技能人才评价的需要,其鉴定职业能力以考为主,在一定程度上存在“能考不能干”的问题;二是企业作为用人主体,更关心员工的绩效,认为高技能人才是“干出来的”,希望从实践中选拔高技能人才;三是技能鉴定标准覆盖面窄,不能满足企业技能人才评价需要;四是目前还没有建立起与国家职业标准和国家《职业技能鉴定规范》相结合的培训标准规范、质量评价体系。

1.4 评价内容与岗位工作脱节

随着企业产业结构的调整升级,企业对技能人才的技能需求已经从传统的操作技能向提高科技含量和复合型技能转移,在现行的技能评价考核工作中,常常会遇到考核者参加考核的内容与其所在岗位工作脱节,造成一些确有实际工作能力和水平、深受企业欢迎但不具备某些方面知识的人员得不到职业技能资格,但一些通过了社会考核取得资格的人员却又不一定能得到企业承认的尴尬现象。

2 高技能人才评价的难点

2.1 岗位职业工种级别跨度大

国家职业标准规定工人技术等级为初、中、高、技师、高级技师五个级别。每个级别的晋升年限相对较长,按照国家职业资格鉴定要求,从一名初级工成长为高级工至少需要 10年左右,而一名高级技工到高级技师还需要 10年左右的时间,这很不利于调动职工工作积极性,不利于企业掌握职工的真实技能水平。等级之间的跨度较大,晋升时间过长,不利于职工职业生涯的发展。

2.2 行业新型设备等级幅度大

比如:变电站值班员这个工种,近年来电压等级不断提高,专门从事变电站运行值班的人员,不可能对 3.5～1000kV变电站所有设备、运行方式能了如指掌,尤其是从事 110kV以下等级的变电站的高级技工,当申报技师时,他们就要受电压等级的局限性,对 220kV、500kV变电站的设备运行、事故处理等存在难度,则势必对高技能人才评价带来困绕。

2.3 工种岗位人员配置差距大

职业是具有一定特征的社会工作类别,它是一种或一组特定工作的统称。我们以往经常使用“工种”、“岗位”等概念,实质上就是将职业按不同需要或要求进行的具体划分。一般来说,一个职业包括一个或几个工种,一个工种又包括一个或几个岗位。因此,职业与工种、岗位之间是一个包含和被包含的关系。而在电力行业中,一个工种包括一个或几个岗位的情况太多,各地区、各单位对同一个工种所配置的人员也不尽相同。例如:农网配电营业工,则包括了抄收、核算、用电监查、配电线路运行与维护等岗位,要按国家职业标准,正确、完整评价一名高级农网配电营业工,是有一定的难度。

2.4 人员结构综合素质落差大

企业体制改革,给行业高技能人才评价也带来了一些新的问题。如:重庆电力公司将地方电力控股,生产运行人员的结构现状不能满足电力生产的要求,素质不高、能力不强,技术和年龄结构不尽合理。主要表现为:一是一线的职工几乎全部是来自于农村,未受过正规的职业教育,其技能的获得主要是在工作中通过学习、模仿有经验的职工而获得的。二是具有一定技能的职工的技能单一,不利于电网结构的优化升级。职工队伍组成成分的变异,势必会对高技能人才的评价产生影响。

3 高技能人才评价方式的建议

3.1 人才评价模式多元化

目前,对高技能人才评价标准主要依据国家职业标准,其主要手段是通过职业技能鉴定,而职业技能鉴定工作不论是从标准到技术,从内容到方法都不能满足企业技能人才培养的需要。为此,我们必须探索高技能人才多元评价机制,坚持国家职业标准与生产岗位实际要求相衔接 (标准原则)、坚持职业能力考核与工作业绩评定相联系 (能力原则)、坚持企业评价与社会认可相结合(市场原则)、坚持属地管理与行业指导相协调 (协作原则),针对不同劳动力群体的技术和工作内容的特点,在国家统一标准框架下,采用不同的评价标准和评价方式。

3.2 人才评价标准细分化

国家职业标准与企业实际生产岗位要求存在差异,一些人员取得资格证书后到一些大中型企业却不能直接上岗,随着我国企业生产发展和技术进步,大中型企业的劳动分工越来越细,职业 (工种)的要求相比于企业的岗位要求宽泛得多,这就使得国家职业标准的共性要求与企业岗位的个性要求难以衔接。解决的办法有二:一是针对国家职业标准的不足,制定一些具有行业特色、地方特色的职业标准。二是在保留国家五级职业资格的基础上,将职业标准的五个等级再细化。如,重庆地区试点细化职业资格等级,将国家职业资格初、中、高级细化为九级,九级以上再设技师、高级技师,使企业技能劳动者每年都用明确的努力方向和目标,从而充分调动劳动者不断提高技能水平的积极性和主动性,同时促进企业分配制度改革,使不同技能劳动者可获得更合适的待遇(见表 1)。

表1 职业资格等级细化对应表

3.3 人才评价类型科学化

高技能人才对应的职业领域十分宽泛,所具备的职业技能千差万别,即使同一领域的技能人才,其职业能力的方向也存在很大的差异。为了区别这种差异,应将高技能人才分为:技术技能型、知识技能型和复合技能型三类,针对不同类型的高技能人才,其评价的重点环节各不相同。

技术技能型人才是在企业生产加工一线中从事技术操作,具有较高技能水平,能够解决操作性难题的人员。他们属于高技能人才中的专才,对这类人才的评价,应该凸显一个“专”字,在考核内容上应该突出实际操作能力和解决生产难题的考核,并增加对新技术和新知识的要求,在考核形式上应以行业或企业内部考核为主。

复合技能型人才是在企业生产加工一线掌握一门以上操作技能,能够在生产中从事多工种、多岗位的复杂劳动,解决生产操作难题的人员。他们属于高技能人才中的通才,对这类人才的评价,应凸显一个通字,在考核模式上突出实际操作能力和解决关键生产难题的考核要求,并增加新技术和新知识的要求,在考核形式上应以社会化职业技能签定为主。

知识技能型人才既具备较高的专业理论知识水平,又具备较高的操作技能水平,能够将所掌握的理论知识用于指导生产实践,创造性地开展工作。对这类人才的评价应凸显“知识”二字,应根据产业结构调整和技术进步的需要,强化综合性考核和多项技能的考核,突出新技术、新知识的掌握和运用,在考核形式上应以论文撰器写和答辩为主。

3.4 人才评价能力模型化

评价体系的重点,在于建立符合高技能人才特点的核心能力模型。高技能人才的“高”主要体现在下列五个方面:一是综合素质高,体现应对职业发展能力;二是对前沿技术水平,设备技术含量的了解和掌握程度高,体现出职业适应性较强;三是技术技能复合程度高,体现能胜任多岗位的要求;四是操作能力高,体现在能操作生产过程关键技术和解决疑难问题;五是创新能力水平高,体现在不断汲取新知识,拓展新技能。为此,我们可以建立起符合高技能人才特点的核心能力模型(见图 1)。

图1 高技能人才核心能力模型图

该核心能力模型由技术攻关能力、应用推广能力、实际操作能力、指导能力、学习能力、执行力、协作能力和责任心等八项核心能力要素及其典型行为特征组成,体现了电力行业对高技能人才的根本要求。通过核心能力模型建立,再细化出评价的主要指标。

4 高技能人才评价的体系构成

高技能人才评价体系的建立,应以核心能力模型为基础,注重职业道德、突出能力业绩、强调技能应用、体现团队合作。国家职业标准对职业资格五级人员制定有不同的工作能力要求。我们不难从中对高技能人才评价产生启示(见表 2)。

表2 不同技能等级人员的工作要求区分表

一是高技能人才评价体系应该由技能水平、履职责任、工作业绩三大模块构成,其每个模块的评价重点各有不同(见图 2)。企业是技能人才培养和使用的主体,也应该是技能人才评价的主体,应该把高技能人才评价的主导权更多地交给企业。高技能人才评价体系应该让企业走到前台,应放在能力与业绩上,能力主要指高技能人才的业务能力,包括优秀高技能人才所具备素质、知识和技能的集合。业绩主要指高技能人才的工作业绩。业务能力与工作业绩具有相互作用、相互促进的辨证关系。

图2 高技能人才评价体系的模块结构

二是高技能人才评价的主要指标可以分为三级:一级指标为核心能力模型中的 8项核心能力,即也是表中能力要求的主要内容;二级指标为体现核心能力的多个典型项目;三级指标是结合实际细化到具体职业(工种)或岗位职责的指标。即二级指标进一步细化为 N个三级评价指标,每项评价指标的具体评价标准,由行业各单位根据岗位特点和工作要求,按照“以工作业绩证明业务能力”的思路来制订,体现评价体系的开放性、实用性、针对性。

总之,在建立高技能人才评价体系上,要做到两个结合。一是国家职业标准和企业岗位要求的有机结合;二是评价体系标准化与个性化的有机结合。否则,评价体系就难以对高技能人才进行正确评价。

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