浅谈《劳动合同法》对企业处理劳动关系的影响及企业应对策略

吴丹桦

[摘要]《劳动合同法》的颁布施行对企业处理劳动关系产生了重大影响。它们涉及企业劳动管理的方方面面,渗透在人力资源管理的每一个细节。在我国,一部法律的施行对企业劳动关系的处理进行如此系统和全面的规范是罕见的。该法施行以来,我们清晰地感觉到了企业未曾有过的不适应,深刻地察觉到了企业在处理劳动关系上产生的显著变化。在此,本文拟就《劳动合同法》对企业处理劳动关系产生的影响进行剖析,并就此分析企业应对策略,希望借此帮助企业寻求合法途径,改善如履薄冰的心态,积极应对和妥善处理劳动关系。

[关键词]劳动合同法 企业 影响 应对策略

一、《劳动合同法》对企业处理劳动关系产生的影响

1.不签订劳动合同的后果加重

《劳动合同法》明确规定,“建立劳动关系,应当订立书面劳动合同”。为了既方便用人单位与劳动者订立劳动合同,又督促用人单位必须与劳动者订立劳动合同,《劳动合同法》规定了三项措施:一是放宽了订立劳动合同的时间要求,规定已建立劳动关系,未同时订立书面劳动合同的,如果在自用工之日起一个月内订立了书面劳动合同,其行为即不违法。二是规定用人单位未在自用工之日起一个月内订立书面劳动合同,但在自用工之日起一年内订立了书面劳动合同的,应当在此期间向劳动者每月支付二倍的工资。三是规定用人单位自用工之日起满一年仍然未与劳动者订立书面劳动合同的,除在不足一年的违法期间向劳动者每月支付二倍的工资外,还应当视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

2.无固定期限合同门槛降低

《劳动合同法》放低了订立无固定期限劳动合同的门槛,规定在法定情形下,如果劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同,除劳动者提出订立固定期限劳动合同外,应当订立无固定期限劳动合同。法定情形包括:(1)劳动者在该用人单位连续工作满十年的;(2)用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时,劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的;(3)连续订立二次固定期限劳动合同,且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形,续订劳动合同的。此外,用人单位自用工之日起满一年仍然未与劳动者订立书面劳动合同的,视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

3.对劳务派遣的约束

《劳动合同法》明确劳务派遣单位与用工单位之间的关系。规定劳务派遣单位应当与用工单位订立劳务派遣协议。劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。

《劳动合同法》规定用工单位与劳务派遣单位承担连带责任。为了防止用工单位规避劳动保障法律法规,促使用工单位只有在真正符合社会化分工需要时才采用劳务派遣形式用工,并且与规范的劳务派遣单位合作、督促劳务派遣单位依法履行义务,《劳动合同法》规定,在被派遣劳动者合法权益受到侵害时,用工单位与劳务派遣单位承担连带赔偿责任。

4.合同终止的经济补偿金

《劳动合同法》增加规定劳动合同因下列情形而终止时,用人单位也应当依法支付经济补偿:(1)除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同,劳动者不同意续订的情况外,固定期限劳动合同期满终止的;(2)因用人单位被依法宣告破产,或者用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散,而终止劳动合同的。增加规定固定期限劳动合同期满终止也应当支付经济补偿金,可以消除用人单位减少解雇成本的动机,以经济手段引导用人单位与劳动者订立长期或者无固定期限劳动合同。

5.对违约责任的限制

劳动合同约定的违约金,指的是劳动合同中约定的在用人单位或者劳动者违反了劳动合同中其他有关约定时,应当向对方支付的赔偿金。为了防止用人单位滥用违约金条款,保护劳动者的自主择业权,《劳动合同法》规定,只有在两种情形下,用人单位可以约定由劳动者承担违约金:一是在培训服务期约定中约定违约金,二是在竞业限制约定中约定违约金。除以上两种情形外,用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担的违约金,或者以赔偿金、违约赔偿金、违约责任金等其他名义约定由劳动者承担违约责任。对于约定由用人单位承担的违约金,《劳动合同法》没有做出禁止性规定。

二、《劳动合同法》背景下用人单位的应对策略

1.连续订立二次固定期限劳动合同问题

《劳动合同法》第十四条规定,连续订立二次固定期限劳动合同,且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形,续订劳动合同的,劳动者有权要求订立无固定期限劳动合同。对此,用人单位的应对之策为:在劳动合同期限届满之前,通过签订补充协议的方式对原劳动合同中的劳动合同期限进行修改。在法律上,补充协议并不构成独立的合同,而是原合同关系的组成部分,因此不能视为连续订立了两个合同。用人单位如果以此方式不断变更劳动合同期限,将永远不会出现第二份劳动合同,由此产生的无固定期限的风险也就不会变成现实,而且这样做的成本将是最低廉的。虽有以合法形式掩盖非法目的的嫌疑,但是目前的劳动法律法规似乎无法对其进行有效的约束。

2.招聘管理

用人单位在招聘管理中必须注意前次雇佣关系离职情况和离职后义务,具体的措施为:除了查看员工前一劳动关系的解除或者终止证明之外,也可以通过社保缴交情况予以何时。在这两种方式都无法实现时,至少也可以让员工在求职申请表中做出陈述和保证。

3.在职期间管理

《劳动合同法》规定了用人单位与员工之间的相互知情权。对于用人单位而言,有一点容易忽视的是对员工在职期间管理的。特别需要注意的员工信息管理,如通信地址涉及送达问题。如果没有注意员工信息变动,不知道员工居住的地址,一旦涉及解除合同,将会出现解除合同的通知无法送达的被动局面。为此,用人单位可以通过人性化管理的方式及时更新员工的住址,比如每年在员工生日送蛋糕到家中,就可以落实员工的具体住址。

4.规章制度

《劳动合同法》更多规定了员工权利的保护,但是,对于用人单位而言,规章制度仍然是劳动人事管理最有利的武器。但是,为了使规章制度获得应有的法律效力,必须注意其民主性和公开性,即应当经过职工大会、职工代表大会、工会等民主协商程序制定,并将规章制度内容告知员工以便遵守。为了防止将来产生争议时证明规章制度合法性问题,必须做好规章制度制定过程中的会议记录和与会人员的签到工作,同时在规章制度通过后应当通过签收、传阅、培训等方式告知员工,并留下相应证据。对于规章制度的修订,也应该遵守相应的规则。

此外,规章制度中要注意内容的细化,特别需要对“严重违反”、“严重失职”、“营私舞弊”、“重大损失”有详尽、明细的判断标准,要有完善的考勤制度和绩效考核制度。

5.离职管理

《劳动合同法》借鉴一些国家和地区实行的代通知金制度,增加规定了用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者解除劳动合同的替代方式,即在符合三种法定情形时,用人单位既可以提前三十日以书面形式通知劳动者本人,也可以额外支付劳动者一个月工资(即代通知金),然后解除劳动合同。出于企业管理方面的考虑,我们觉得代通知金,这有利于防止被解聘员工出于泄愤心理在最后一个月进行破坏性和浪费行为。如果在这最后一个月里员工出现工伤,或者女职工突击怀孕,都将给合同的解除带来障碍和不必要的麻烦。

离职管理中需要注意的第二个问题是离职结算问题。《劳动合同法》第50条第2款:“劳动者应当按照双方约定,办理工作交接。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的,在办结工作交接时支付。”因此,用人单位在员工离职时,可以以经济补偿金为手段,要求先行办理工作交接、物品返还、预借款结算等。

在离职管理中,最后还需要注意离职前体检问题。《劳动合同法》第42条规定,从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查,或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的,用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。因此,对于这些特殊的员工进行离职前体检就显得十分必要了。

6.劳动合同内容的约定

《劳动合同法》取消了部分必备条款,包括劳动纪律条款、劳动合同终止的条件条款、违反劳动合同的责任条款。同时增加了部分必备条款,包括用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人,劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码等条款、工作地点条款、工作时间和休息休假条款、社会保险条款、职业危害防护的条款等。

在上述必备条款中,最有可能因为没有约定或者约定不明确而产生争议的是工作地点。因此,用人单位在合同中对工作地点的约定尽量宽泛,比如可以约定为厦门(含所属各区),这样就不会因为工作地点从岛内变更到岛外时被认定用人单位违约变更合同内容。此外还可以考虑增加一项内容为:公司交代的其他工作内容。也可以考虑在合同中明确约定公司有权利根据经营情况适当调整岗位。

7.违约金与劳动者单方解除合同问题

《劳动合同法》第25条原则上规定用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金,除非是本法第二十二条和第二十三条规定的情形例外。同时,《劳动合同法》第37条规定:“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位,可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位,可以解除劳动合同。”这样一来,没有了违约金的约束,劳动合同期限基本上只约束用人单位,对劳动者的约束力就非常弱了,这就可能出现劳动者不讲诚信不遵守合同约定的问题。

对于这个问题,既然不能约定违约金,用人单位可以改变一个思考问题的角度,将违约金为合同约满酬金或年度奖金,即劳动报酬中一部分作为基本工资,另外一部分可以作为诚信履行劳动合同到期限届满的奖励。在法律上,这可以理解为附条件法律行为,只有合同期限履行完毕自然终止才视为约满酬金支付条件成就,除此之外任何原因导致的合同期限届满之前的任何形式的提前终止或者解除均视为支付条件不成就。这样的条款,有利于防止劳动者随意单方解除劳动合同,有利于鼓励员工安心工作,与用人单位形成较为稳定的劳动关系。

8.以劳务关系、加工承揽合同等形式取代劳动关系

劳动关系属于《劳动合同法》调整对象,劳务关系、加工承揽合同、业务代理等则属于《民法通则》、《合同法》等调整范畴,二者之间的权利义务和法律责任有较大的区别。因此,对于某些适合通过加工承揽合同或者松散式业务合作关系等方式外包的业务或者工作内容,可以通过劳务关系、加工承揽合同、业务代理等方式取代劳动关系,企业就不必承担相应的劳动法上的义务了。

三、正视《劳动合同法》

1.正视无固定期限合同

可以说,对于《劳动合同法》最大的错误解读在于无固定期限合同问题。很多企业将无固定期限劳动合同视为洪水猛兽。一些企业把无固定期限劳动合同理解为铁饭碗、终身制,由此出现了采取各种办法希望使工龄归零的现象,或到期不续签合同。实际上,无固定期限劳动合同可能使企业负担更小。所谓无固定期限劳动合同,就是指劳动者工作到退休时为止。劳动者退休时,用人单位对员工的义务在相当大程度上与社会保障制度对接,由社会保障机构承接过去。因此,《劳动合同法》规定劳动者依法享受养老保险待遇时合同终止,此时用人单位无需支付任何经济补偿金。在无固定期限合同履行过程中,也可能出现员工辞职或者员工因严重违反规章制度等过错被解聘,在这些情况下,用人单位均无需支付经济补偿金。

2.留住员工的心才是根本制胜之道

尽管《劳动合同法》在立法上存在不足和漏洞,给了企业不少操作和规避的空间。但是,如果一个企业寄希望于钻法律空子来节约成本、留住员工,这种应对之策是不可取的。首先,要留住一个员工,关键在于留住他的心,而不是完全依靠所谓的“制度设计”或者“条款约束”。其次,企业除了追求经济效益,也必须承担相应的社会责任,2005年修订、2006年实施的《公司法》就明确地体现这一点。对自己的员工承担应尽的义务,其实也是企业承担社会责任的一种方式。只有注重社会责任的企业才有可能获得长远的发展。总之,《劳动合同法》之下,企业最大的应对之策其实很简单:规范劳动用工,提高企业自身的吸引力,留住员工的心,这才是最成功的人力资源管理。

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