构建护士长胜任力模型的研究进展

杨 辉,闫晓丽

20世纪70年代,美国哈佛大学心理学教授戴维·麦克利兰(David·M cClellan)[1]在“测量胜任力而非智力”一文中提出用评价胜任力(competency)来取代传统的智力测量。他在该文中指出,学校成绩、智力、能力倾向测验不能预测职业或生活成就,应该用胜任特征测试替代他们。目前,胜任力的研究就成为全球的焦点,其影响延伸和扩展到各行各业。胜任力模型是一种新型的人力资源分析评价方法,已逐渐成为人力资源管理体系的核心和基础[2]。近年来,国内外学者对管理人员的胜任力进行了大量的研究,护理领域也越来越关注胜任力的研究。现将胜任力及其研究进展综述如下。

1 胜任力和胜任力模型

1.1 胜任力 目前比较公认的胜任力定义为:能将某一工作或岗位中表现卓越者与表现平平者区分开来的个人潜在的深层次特征,可以是动机、特质、自我形象、态度与价值观、某领域的知识、认知或行为技能,即任何可以被可靠测量或计数的并且能显著区分绩效优异与绩效一般的个体特征[3]。护士长胜任力是指能将护士长岗位中绩效优异与绩效一般者区分开来的个人潜在的深层次特征。麦克利兰在胜任力理论研究的基础上,进一步提出了胜任力的理论模型,即著名的冰山模型(如图1)。我们可以把胜任特征描述为在水中飘浮的一座冰山,水上部分代表易观察的、较为表层的特征,如知识、技能等,是容易改变的胜任特征;水下部分代表比较隐蔽的、深层次的胜任特征,如社会角色、自我概念、特质和动机等,是不易改变的胜任力特征,他们可以预测个人工作的长期表现,后者是决定人们的行为及表现的关键因素。

图1 胜任力的冰山模型示意图

1.2 胜任力模型(competency model)

1.2.1 胜任力模型的定义 胜任力模型是指担任某一特定的任务角色所需要具备的胜任特征的总和,是针对特定职位表现要求组合起来的一组胜任特征。胜任力模型为某一特定组织、水平、工作或角色提供了一个成功模型[4]。

1.2.2 胜任力模型的构建 胜任特征模型构建的基本原理是辨别优秀员工与一般员工在知识、技能、社会角色、自我概念、人格特质、动机等方面的差异,通过收集和分析数据,对数据进行科学的整合,从而建立某岗位工作胜任特征模型构架,并产生相应可操作性的人力资源管理体系[5]。

行为事件访谈法(behavioral event interview,BEI)是目前建模过程中得到公认且最有效的方法[6],是一种开放式的行为回顾式调查技术,类似于绩效考核中的关键事件法。目前,国内胜任力的研究中,研究人员主要是采用探索性的研究思路,运用行为事件访谈、问卷调查、德尔菲(Delphi)法、全方位评价法等及几种方法相结合的方法获取效标样本有关胜任特征的数据[7-9]。在今后的研究中,我们要探求多种方法的优化组合,寻求最佳的建模方案。

2 有关胜任力研究概况

胜任力概念一经提出,就引起学术界的重视,成为当今心理与行为研究领域的一个热点[10]。国外主要代表人物有麦克利兰(McClelland)、博伊阿茨(Boyatzis)、斯潘塞(Spencer)等,他们都取得了大量研究成果和丰富的实证经验[11]。

McClelland在20世纪70年代建立了第一个为甄选外事情报官员的胜任力模型,包括3种核心胜任力:跨文化的人际敏感性;人的积极期望;快速进入当地的政治网。虽然经不断修改和开放,直到今天美国政府仍然将这3种胜任力特征作为选拔外事情报官员的主要依据。Boyatzis[12,13]在对12个工业行业的公共事业和私营企业41个管理职位的2 000名管理人员的胜任力特征进行了全面分析,建立了管理人员胜任力通用模型,包括6个特征群(目标与行动管理群、领导群、人力资源群、指导属下群、专注他人群、专门知识)以及下属19个胜任特征。前Mcber咨询公司总裁Spencer在他们研究的基础上编制了包含21个胜任力特征模式和360项行为指标的胜任力特征词典,并建立了5个通用胜任特征模型,包括专业技术人员、销售人员、社区服务人员、管理人员和企业家,每一个模型都由10多个不同的胜任特征组成。

20世纪90年代胜任力模型的研究引入我国。目前,不少国内大型的公司都建立了关键职位的胜任力模型(如联想集团、平安保险公司等),用于指导人力资源管理工作。但胜任力研究在卫生机构人力资源管理中仍较为少见。

时勘等[14]运用行为事件访谈法对我国通信业管理干部的胜任特征进行了实证研究。这是我国最早关于胜任力模型的系统研究,研究结果表明,我国通信业管理干部的胜任力模型包括影响力、社会责任感、调研能力、成就欲、领导驾驭能力等 10项胜任能力。仲理峰等[15]通过对18名家族企业高层管理者的行为事件访谈,建立了我国家族企业高层管理者胜任力模型,包括威权导向、主动性、捕捉机遇、信息寻求、组织意识等11项胜任能力。卫生部人才交流服务中心于2005年正式启动了“卫生机构管理者岗位胜任力研究”的课题,这是我国首次将胜任力研究引入卫生领域,此次主要以三级医院院长、疾病预防控制中心主任、社区卫生服务中心主任和乡镇卫生院院长为研究对象,建立了4类管理者的胜任特征词典库和胜任力模型,为卫生机构人力资源管理的改革与发展提供了科学依据[5,16,17]。

3 护理领域与胜任力相关的研究

一名护士成为一名护理管理者通常是基于一些传统的标准,如正规教育、专业经验和技术专长等。然而,Hay集团的一个探索性试验研究表明:这些传统的标准与成为一名成功的护理管理者之间没有必然的联系,相反,自信心、高成就导向、分析思维和有说服力的技能等胜任力对于一名护理管理者更为重要[18,19]。Mathena[20]研究证实,护理管理者将沟通能力列为他们成功最重要的因素,而财务管理技能是他们最大的学习需要。Sherman[21]运用访谈法构建了护理管理者胜任力模型,包括个人控制、人际关系、财务管理、人力资源管理、关心、系统性思考六方面。Bonnie等[22]对2000年—2004年的140篇关于护理管理者胜任力的文献进行了分析研究,结果显示护理管理者应具备的胜任力排在前 10位的分别是:人际交往能力、个人素质、思维技巧、管理技能、沟通能力、商业技能、卫生保健知识、人力资源管理、应变能力、信息管理。

国内对护理人员的胜任力尚无系统研究,但不少学者在相关领域进行了研究。王群等[23,24]从护士长的管理职能和护士长的领导技巧两方面探讨了护士长应具备的素质。冯永惠[25]研究表明,组织及协调能力、分析及决策能力、解决问题的能力、创新能力、社交能力、语言沟通能力等是当代护士长应具备的素质。陈梅等[26]运用问卷调查了护士对护士长的期望,结果显示护士对护士长的期望认同较多的为:具有优秀的品质和良好的职业道德、以身作则,为人表率;严于律己,宽以待人;对待部下一视同仁,办事公平、公正、公开等。

4 构建护士长胜任力模型的意义

护士长作为基层的护理管理者,不仅要负责病房的行政组织管理,又要参与医院的服务质量监督、基金预算等方面的工作,工作内容和强度的增加,这无疑对护士长的自身素质提出了更高的要求[27,28]。因此,医院要想切实发挥护士长在医院管理中的作用,就应针对护士长引入胜任力模型。护士长胜任力模型可以为护士长的任职资格提出更加全面的要求,形成一套选拔护士长的标准,确保选拔到更有成功潜力、更适合于护士长岗位的人员。

目前,我国对护理管理人员的选拔、培训、绩效考核主要基于他们的基本业务知识、技能及平时的工作表现,在很大程度上忽视了胜任力的其他要素。护士长主要来源于业务能手和技术骨干,他们在专业技术上都是强者,但在升任护士长前后缺乏系统的管理知识培训,管理方法属于传统经验型,在科学的管理意识、技巧等方面存在着很大差距。基于胜任力的人力资源管理是一种新型的人力资源分析评价方法,它既注重人才的知识、技能等外显特征,更注重特质、动机、社会角色等内显特征。首先,护士长胜任力模型的建立能够为选拔人才供科学依据,以保证“人”和“岗”的最佳匹配,从而使“以人为本”得到最大限度的体现。其次,建立以胜任力为基础的绩效考核体系能真实地反映护理管理者的综合工作表现,让表现良好者及时得到回报,提高他们的工作积极性。同时帮助工作绩效不够理想的护理管理者进行自我了解、自我设计与自我开发,帮助其弥补自身的不足,最终达到提升护理管理者自身能力和素质的目的。

5 展望

在知识日益更新的21世纪,医院核心竞争力的形成与增强越来越依靠人力资源来实现。护士长胜任力模型的建立,将对护理人员、医院以及卫生管理机构产生潜在的应用价值[29]。目前,我国护理领域在该方面的研究尚有很大的发展空间,期待通过护理界同仁们的共同努力能够建立起适合我国国情的护士长胜任力模型。

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