外籍人才的引进与管理

刘懋洲

目前中国的国际人才远远供不应求，我国在全球人才市场上因为人均收入、意识形态差异等问题无力与西方发达国家全面竞争外籍人才，只能有选择有重点地引进。

当今世界各国都认识到人才的重要性，说到底综合国力的竞争就是人才的竞争。国际人才竞争呈全球化特点，而世界各国都面临高层次人才短缺的问题，因而当今世界主要国家都为国际人才竞争不遗余力，我国也不例外。

现阶段外国专家的管理

我国对外籍人才引进工作十分重视。新中国成立之初，大批的苏联东欧专家根据国家间协议来中国帮助工作，作为当时的“外籍人才”，“外国专家”这个称谓应运而生。

随着改革开放的深入，我国的经济实力不断增强，所需专家的层次也有所提高，现在外国专家主要指以下人员：(1)为执行政府间、国际组织间协议、协定和中外经贸合同，应聘在中国工作的外国籍专业技术或管理人员；(2)应聘在中国从事教育、科研、新闻、出版、文化、艺术、卫生、体育等工作的外国籍专业人员；(3)应聘在中国境内的企业中担任副总经理以上职务，或享受同等待遇的外国籍高级专业技术或管理人员；(4)经国家外国专家局批准的境外专家组织或人才中介机构常驻中国代表机构的外国籍代表；(5)应聘在中国从事经济、技术、工程、贸易、金融、财会、税务、旅游等领域工作，具有特殊专长、中国紧缺的外国籍专业技术或管理人员。第(2)、(3)类外国专家应具有大学学士以上学位和5年以上相关工作经历(其中语言教师应具有大学学士以上学位和2年以上相关工作经历)。由上可见外国专家管理的内涵是与时俱进的，但大的原则没有变，仍是以我为主，为我所用。

现行外国专家管理主要通过“外国专家来华工作许可”、“外国专家证”、聘请外国专家单位资格认可、聘请外国专家单位资格年检等手段实施。外国专家受聘在中国境内工作，在入境前应取得“外国专家来华工作许可”，然后到我国驻外领事馆办理职业签证。只有符合外国专家条件的人员才能得到来华工作许可，外国专家入境后15天内，可以到各地方外专局办理外国专家证，再凭外国专家证到公安部门办理居留许可。

目前我国国际人才竞争形势严峻

目前，我国的国际人才竞争现状并没有得到根本性改变：不但在全球人才市场上无力大规模吸引外籍人才，而且自身人才培养也严重滞后于国家发展，同时又是世界上最大的人才外流国。中国社科院发布的《2007年全球政治与安全》承认：我国流失的顶尖人才数量在世界居于首位。

人才流失严重。中国是美国最大外国人才库，美国35％的科学与工程博士来自外国，而这些外国科学与工程博士中22％来自大陆，4％来自台湾，远高于第二名印度的14％。同时，我国还为德国、日本、加拿大、韩国、澳大利亚、英国输送着这些国家最大比例并且学而不归比例很高的外国留学生，因此，有多个国家表示要把我国留学生当做吸引国际人才的重点对象。

国际人才竞争力弱。我国在全球人才竞争上与发达国家相比，不具备全面竞争力。截至2007年，我国改革开放30年以来累计引进外国专家约281万人次，2006年1年为25万人次，由于人才不入籍，因此基本上是短期引进。而美国从1990年到2000年10年间就接纳了受过高等教育的移民415万，2000年1年发出的HIBT作签证数就超过20万，可见我国在全球人才市场上的竞争力与我国国际地位与综合国力相比是非常滞后的。

整体而言，全球人才还是从发展中国家流向发达国家，这也是世界上“穷者更穷，富者更富”两极局面形成的根本原因。不过，这种恶性循环的局面不是不可以打破。那些有移民传统的国家如加拿大、澳大利亚、早期的美国，因为从人文环境到政策环境都有开放兼容、多元国际化的特点而能够吸引更发达国家的人才，还有一些国家如以色列庞大的海外族裔人才也可能因为非经济因素而流入。

一个国家在国际人才竞争当中能否成为赢家，是多方面综合的结果，经济因素以及科研投入等只是“硬实力”，政府的政策与机制、社会人文环境等软实力也同样重要。一般来说，包括如下因素：1政治因素：国家的综合国力、国际地位、公共管理与安全、经济文化发展程度，政府的政治体制、外交战略、教育制度等；2政策因素：政府关于人才评估、引进、使用、激励的机制，留学与侨务的方针，移民、国籍、出入境的政策，以及官员的作风与办事效率等；3经济因素：工作环境、就业选择、发展机遇、薪酬收入等；4人文因素：社会对移民、留学生等群体的认知与评价，人文环境能否多元兼容等；5服务因素：相关的服务平台与人才市场能否提供充足的机会与帮助，相关的协会、社团、机构能否提供“上通下达”的渠道，以及保障他们正当的权益；6生活因素：居住环境、生活条件、服务设施、户籍制度、迁徙自由、子女教育、社会保障以及配偶与父母的态度等；7学术因素：科研支持、学术基础、创新氛围、经费保障、专利或科研成果的生产转化等。

一个国家人才竞争与使用有两个主体：政府和企业。一个国家的国际人才竞争一般是政府主导、政策保障、市场配置资源。从经济角度来说，市场配置人才资源就会决定国际人才竞争的规律必然是：人才总是流向那些能带来更高收入或机遇的国家，无论是发达国家还是发展较快的发展中国家，无论形式是人才的流入还是回流，提供高收入的是政府还是企业，高收入是因为该国人均收入高还是因为政府通过重视人才的机制提供了特殊的待遇。因此，一方面发展是硬道理，经济要加快发展，使人才有更多的发展机遇和较好的待遇；另一方面，在政策、服务等方面，政府社会大有可为。

如何有效引进外籍人才

目前中国的国际人才远远供不应求，但是，我国的国情很明显：在全球人才市场上因为人均收入、意识形态差异等问题无力与西方发达国家全面竞争外籍人才，只能有选择有重点地引进。同时，我国又拥有着全世界只有犹太人、印度人可以与之相提并论的海外人才资源，这些人才比外籍人才更适应中国，与本土人才有国际化的互补优势。

我国目前国际人才竞争战略的重点应该是利用经济高速增长的机遇与开放有力的机制、政策，挽留住自身需要的本土人才不流失，促使高层次留学人才以及海外的本族裔人才大量回归与环流。当达到一定国际化程度，产业结构升级完成，对外籍人才也具有吸引力时，再把重点转移到通过人才移民、扩大招收外国留学生等方式，在全球人才市场争夺全世界的人才为我所用，成为世界人才大国。

设立境外人才流入归口管理机构。拥有庞大海外人才资源的以色列，甚至专门设立一个移民吸收部，地位与国防部、司法部并列。移民吸收部下设科学吸收中心，甚至可以向本国高科技人才使用单位提供工资补助。其经验可以研究借鉴。

外国人、港澳台人员就业和留学生归国创业，关键问题

是评估、吸引、准入，而目前管理、服务机构，涉及外事、统战、侨务、科技、公安、教育、人事、民政、工商、海关、税务、商务、金融等各个部门。这三类人员实质都是境外人才流入的问题，无论管理、服务，还是制定相关政策，无疑有一个部门统筹是最佳的，因此，我国急需要建立一个统一管理境外人员入境就业的政府机构或部门，来加强这方面的工作。

国际人才猎头机构。海外高层次人才分布广泛，通常需要事先掌握情况和联络感情。而且，高层次人才并不是看广告就能招来的，需要做大量细致、深入的交流工作，需要懂得高级人才的运作规律和国际惯例。由于我国政府部门、国资委大型企业和国内各类机构及大学所需国际人才日益增多，需要设立在全球负责搜索海外高层次人才的国家猎头部门或特别工作组，专为我国高层次国际人才引进工作服务，这样将能在很大程度上解决人才匮乏的问题。

借鉴美国、新加坡、澳大利亚、新西兰、马来西亚、泰国、以色列等建立国家猎头部门的经验，猎头部门可以建立在体制之外，并由熟悉海外人才分布情况的人来开展工作。

全球国际人才研究中心。市场具有一定的盲目性、滞后性，因此在发挥人才资源配置作用时，常常会造成人才引进重复浪费、科学研究人才遭到冷遇等问题。因此，我国还需要加大对国际人才的需求、使用、特点等各方面的研究，才能在引进人才时做到有的放矢。因此，有必要建立及资助以全球国际人才以及中国海外高层次人才或全球华裔人才及留学人才为主题的研究中心，重点研究国际人才市场和相关的竞争规律与发展趋势，我国对境外人才的需求等，发布专业的研究报告以及人才蓝皮书，为国家的高级人才战略和决策提供更好的依据和参考。

海外高层次人才数据库。如果没有人才数据库，就算政府或企业想聘用人才，也只能刊登广告。这样大张旗鼓地去海外招聘，其实只能进行泛泛的接触与交流，事实证明这样做的效果也不佳。许多国家为了主次分明、目标明确地引进海外高层次人才，都会建立各类海外人才信息库。

我国应该加强集信息储存、沟通联络、信息发布为一体并与网络相结合的海外人才数据库建设，要掌握海外人才在国外的科研、工作情况，发表文章以及获奖情况，甚至掌握哪些技术属于我国急需的领域，本人的意愿以及困难。管理人才则要掌握在国外公司或企业的任职情况、研究开发项目的进展情况及是否掌握关键技术等。资料更新可以通过工作人员主动联系、各种国际会议、专业学术文章发表、人才与技术交流、驻外机构的推荐等多种渠道获得信息。只有建立留学人才数据库和海外高层次人才信息库，政府才能做到心中有数，一旦急需，可以立刻锁定目标开展引进工作。值得欣慰的是，国家外国专家局信息中心已着手建立这类数据库。

只要称得上资源的东西都是稀缺的，人力资源更是如此。越来越多的国家认识到国际人才竞争的重要性，一方面要减少本国人才流失，另一方面要吸引和利用海外人才。只有真正重视这项工作，才有可能做好这项工作。