管理决策中的归因偏差及其纠正

王 军， 王 菲

(1. 辽宁石油化工大学 经济管理学院， 辽宁 抚顺 113001； 2. 辽宁行政学院 公共管理教研部， 沈阳 110161)

归因(casual attribution)是指原因归属，即将行为或事件的结果归属于某种原因，也就是寻求结果的原因[1]32。在心理学中，一般将归因看成是一种决策制定过程[2]21。面对一种结果，往往有多种可能的候选因素存在，到底哪一种因素是造成该结果的原因？这就需要通过比较、推断，最后作出决策，从中选出一种或几种因素作为该结果的原因。

赫伯特·西蒙(Herbert Simon)在其早期的研究中就曾指出：管理就是决策。而现代管理科学中最大的问题便是如何在不确定性环境下进行高效率决策。决策存在于管理的各个层次，是统领企业发展的一项最核心的管理内容[3]46。

人们对他人或自己的行为进行归因时，并不总是既合逻辑又合情理的，常常会出现错误或偏差，这就是归因偏差。当前，对归因偏差的研究大多集中在教育、心理医疗和医护实践中，也有学者开始尝试把归因理论应用到管理、尤其是人力资源管理当中[4-7]。本文试图从归因偏差这一独特的视角来重新解读和审视管理决策，通过归纳管理决策中归因偏差的主要表现，提出纠偏路径，从而对管理决策过程中发生的事情、出现的结果作出理性、客观的归因判断，提高决策的客观性和可靠性。

一、管理决策中归因偏差的表现

作为一种歪曲的、错误的、片面的归因，管理决策中的归因偏差会给企业带来诸多负面影响。决策的归因偏差容易降低决策者的自我效能感和监控能力，同时也会对员工工作的积极性和归因倾向产生消极影响。管理决策中归因偏差的主要表现有[8]39-41：

(1) 基本归因偏差。人们在归因时有一种普遍的倾向，即当解释他人的行为时，往往会低估环境的影响，而高估个人特质和态度的影响。也就是说，即使存在明显的情境原因，人们仍然倾向于认为他人的行为起因是其内在的性格。由于这一偏差非常普遍，所以被称为基本归因偏差。例如，当发现一名员工迟到时，人们更多地将其归因于他的懒散，而不是交通堵塞；管理者在对员工进行绩效考评时，对于未完成任务的员工，倾向于认为是员工自身能力因素的影响，从而往往夸大行动者的个人因素，低估环境因素。基本归因偏差出现的原因是用特质解释一个人的行动很容易，而识别影响其行为的复杂情境因素则比较困难。当观察他人的行为时，人们倾向于注意他的行为本身，而忽略行为发生的情境。因而，与情境原因相比，内部原因更容易受到注意、更突出。在组织中，基本归因偏差常常让人们过早推定别人的责任，而不考虑可能的外部原因，从而造成对他人的不准确判断。当员工绩效较差时，基本归因偏差会导致管理者完全忽略可能造成这一结果的不可控因素而过多地责备员工。

(2) 活动者-观察者归因偏差。活动者-观察者归因偏差是指当归因者作为观察者对他人的行为作出归因时，更多地倾向于作出个人归因，即更多地将别人的行为解释为由于他个人的因素使然，而忽略外部情境因素的作用。然而，当归因者作为活动者对自己的行为作出归因时，则更多地倾向于作出环境归因，即更多地将自己的行为解释为由于环境因素使然。例如，认为别人绩效差是因为他们能力不足或努力不足，而自己绩效差是因为任务太难、运气不佳或领导支持不够等外在原因。正是由于活动者和观察者之间存在这种系统的归因差异，导致活动者对自身原因的分析与观察者对同一行为的归因分析是不同的：行动者倾向于强调情境的作用，作出情境归因；而观察者倾向于强调行动者特质的作用，作出内部归因。所以，在别人看来是自己的原因，而自己会认为是由外界的许多因素造成的，这种差异是导致归因偏差的最重要因素。

(3) 自利性归因偏差。自利性归因偏差是指人有一种居功自赏而避免对失败负责的倾向。当人们更希望对成功而非失败负责时，就产生了利己主义倾向。对自己的不良绩效进行归因时，人们往往高估外部环境的影响。如对未完成任务的员工来说，他倾向于否认自己对其后果应当负有的责任，而全部归结为外部环境的不利影响；反之，对自己在工作上的成就，他们又倾向于夸大自身的作用。企业管理者往往容易步入利己主义的归因偏差，即把积极的结果归因于自身，而将消极的结果归因于自身以外的方面。这种偏差是由个体维护自我价值感的动机造成的，即为了减少因失败造成的焦虑、沮丧等情绪，而使有利的信息资料在加工过程中被特别重视而夸大，而不利的因素则被忽视、低估或缩小。这种归因具有自我保护、自我防御的作用，但也带有明显的自我欺骗性质。在组织中，如果领导和下属都受到自利性归因偏差的影响，那么很容易出现归因矛盾，导致成功时争抢功劳，失败时互相推诿责任。

(4) 偏见性归因偏差。偏见性归因偏差指的是组织中的管理者在首因效应、近因效应、晕轮效应等种种社会知觉偏差的影响下造成的归因偏差。在管理中，这种归因偏差主要体现为管理者对男性和女性员工、优秀员工与后进员工进行成败归因时存在的偏见。女性员工的成功往往被归因于运气、任务难度低等外部原因，而男性员工的成功则被归因于能力、努力等内部原因，对二者进行失败归因时则正好相反。当优秀员工做了好事或取得好成绩时，管理者往往将其归结为能力、品质等内部因素；而当后进员工同样做了好事或取得好成绩时，却往往被管理者归结于任务简单、碰上了运气等外部因素；而一旦这两类员工出现问题时，归因情况却恰好相反。

综上所述，归因偏差在现实生活中是普遍存在的，但是每一种归因偏差的产生又都有一定的条件限制。这些归因偏差往往是人们在无意中形成的，但是却有可能对人们的行为产生至关重要的影响，这些影响在大多数情况下表现为消极的而不是积极的。人类的决策过程是非常复杂的，受多种因素影响，组织管理者的归因偏差往往影响着决策的制定，这些决策不仅影响企业的战略、员工的绩效考核等，甚至决定企业的生死存亡。

二、管理决策中归因偏差的纠正

对事情的归因，应该客观公正、实事求是，这样才能真正有利于个人的进步和问题的解决。无论是组织中的管理者还是员工，在进行相关判断和决策时，都应该有意识地降低或设法消除这些偏差对作出正确决策的负面影响。对应管理决策中通常出现的4种偏差，本文提出以下4条纠偏路径：

(1) 多角度考虑问题。要想避免基本归因偏差，就应该设身处地考虑别人的处境，看看对方的行为有没有迫不得已的原因，特别是要考虑当自己处在相同的情境中，是否也会表现得比较糟糕。如果答案是肯定的，就不应该对员工提出过分要求，指责或责备员工，而应该更多地与员工沟通，找出症结所在，帮助和体谅员工。另一种方法是更加关注共同反应的信息。如果在同一情境中，绝大多数个体的行为都是类似的，这时作出个体因素的归因是不合适的，相反，观察者应该从情境因素中寻找对行为的解释。

(2) 换位思考，即问问自己“如果我处于这种情况会作出何种反应”[9]。这种观点可以扭转活动者-观察者归因偏差。个体在归因过程中难以冷静处理问题，常常会在仓促间作出决定，结果只注意到事物的表象而不去分析表象后面的本质，这就是归因过程中最为不当的“自动归因”。而正确的做法应该是经过“两步归因过程”，即在自动归因之后，采用换位思考的方式思考别人行为原因中可能的情境因素，以调整当初内在归因中可能存在的不适当因素，从而克服归因偏差。

(3) 寻找未被发现的原因。自利性归因偏差的存在是各级部门之间进行有效绩效沟通的最大障碍之一，只有设法消除这种偏差的不利影响，进一步商定解决方案，才能有利于提高下一阶段的绩效水平。因为人们往往会过多地将行为的原因归于突出的因素，所以需要努力寻找那些通常未被注意到的因素。在管理工作中，当员工在完成任务过程中受挫折时，管理人员要及时了解职工的归因倾向，以便帮助职工正确总结经验教训和进行全面归因。管理者应该及时纠正员工的自利性偏差，进行积极的引导，使员工意识到导致工作失败或成功的真实因素到底是出于自身原因还是受到外部环境影响，从而有针对地进行改正提高，以利今后工作的开展。从这个层面来说，对管理者而言形成正确的归因显得尤其重要和困难，一方面管理者要保证自己的归因方式科学合理，另一方面又要保证能够发现员工的错误归因方式。

(4) 提高元认知水平。元认知是个体认知方面自我控制的有关知识或认知过程，即对自我认知的认知，是高层次的认知。元认知水平高者能清楚地认识到自我认知过程的优缺点，从而进行改进或调控，不断提高认知水平；而元认知水平低者对自我认知处于浑然不觉的状态，不会对自我认知加以改进和调控。现实社会中，个体成员之间元认知水平差异极大，由于思维模式(计划经济体制下形成的心理依赖惯性)的影响，许多人的元认知处于较低水平。克服低率元认知的主要策略是对归因过程和归因方式进行再归因，即从思维方式本身寻找原因。加强对元认知的分析并改进其根本认知方式的缺陷，对认知策略质量的提高相当有效。因此，人们应对自己采用的归因方式进行再归因，分析、归纳自己常用的归因方式，总结各种归因方式的利弊，这样就能有效地矫正或部分矫正自己的归因偏差。

总之，归因理论提供了一种解释人类复杂行为的有效途径，并且该理论已成为当今社会科学、管理科学以及教育科学研究的前沿和热门话题之一。组织中的人们经常需要互相判断：管理者需要评价下属的工作绩效并分析绩效高低的原因，员工也要评价同事在工作中的努力和贡献，申请某一职位的应聘者会受到面试官的评价，进人公司后也会立即受到已有员工的评价。组织的这些日常活动都需要知觉和归因的参与。作为组织中的管理者，要经常反省自己对他人行为作出的归因，以纠正出现的偏差。但是管理者要注意的是，没有任何一种去偏差技巧是万能的，但在看待问题时使用不同的视角，通常能够提高决策和判断的质量和水平。

参考文献：

[1]刘永芳.归因理论及其应用 [M].济南：山东人民出版社，1998.

[2]刘永芳.归因理论与人力资源管理 [M].上海：上海教育出版社，2006.

[3]刘永芳.管理心理学 [M].北京：清华大学出版社，2007.

[4]胡君辰.管理心理学 [M].上海：东方出版中心，1997.

[5]俞文钊.管理心理学 [M].大连：东北财经大学出版社，2001.

[6]斯科特·普劳斯.决策与判断 [M].施俊琦，王星，译.北京：人民邮电出版社，2007.

[7]庄锦英.决策心理学 [M].上海：上海教育出版社，2006.

[8]李维.社会心理学新发展 [M].上海：上海教育出版社，2006.

[9]张爱卿.归因理论研究的新进展 [J].教育研究与实验，2003(1)：40-43.