油田职工培训项目效果的评估体系研究

茹红钰

中石油长城钻探井下作业公司培训中心，辽宁 盘锦 124107

0 引言

培训是人力资源管理的重要内容，其目的在于提升员工知识水平和技能，培养员工的正确的信念和价值观，使之适应新环境和新技术的要求，进而提高企业的核心竞争力。培训效果评估作为培训工作最关键的部分，可以系统地提供有关培训的反馈信息，及时发现培训过程中存在的问题，从而为以后培训工作的改善提供方向。

在新的发展战略形势下，为了适应高新科技的发展方向，油田企业越来越加大了培训工作的投入，在此过程中，更需要关注培训效果的评估，以及时检测培训工作的费用和效益水平，客观评估和审视培训工作，进行培训过程的全方面控制，动态地调速培训计划使之符合实际需要。同时总结经验，发现不足，促进培训管理水平的提高。

1 培训效果评估理论综述

目前国内外学者对企业培训效果评估进行了大量的研究，分别提出了各自的企业培训效果评估模型，其中运用最为普遍的是柯克帕特里克(Kirkpatrick)的四层评估模型以及考夫曼(Kaufman)和Phillips的五级评估模型。

柯克帕特里克培训效果评估从深度和难度可以划分为四个递进的层次——反应(reaction)、学习(learning)，行为(behavior)、结果(results)。一级评估即反应层级评估，用来测量受训者对整个培训项目的态度。主要采用笔试方法，测量受训者对培训内容、方法、场地、培训师等的情绪注意力和兴趣。二级评估即学习层级评估，用来测量受训者在培训过程中的学习收获。主要采用笔试、操作测试、等级情景模拟测试等评估方法，测量受训者学习哪些知识和技能、态度是否有改变等等。三级评估即行为层级评估，用来测量受训者的行为变化，即在工作中是否运用了培训时提到的知识和技能。主要通过同事、上级和客户等相关人员对受训者的绩效进行评估来测定，测量受训者在培训结束后影响绩效的行为的改进程度。四级评估即结果层级的评估，用来测量受训者行为变化对组织产生的积极影响。主要通过事故率、产量、产品合格率、销售量、利润等指标来进行测定。结果层级的评估是整个评估中最重要又最难操作的部分，必须建立在前三级评估的基础上，综合评价培训是否真的对企业产生了正面影响。

考夫曼(Kaufman)在四级评估模型的基础上进行了修改，建立了五级评估模型。其与四级评估模型相比有两种改变，一是丰富反应层级的内容，增加了于培训项目背景和投入方面的评估；二是增加了“社会效益”这个新的层级，用来测量培训项目对社会的价值和对组织周边的环境的影响。Phillips则在四级评估模型上增加了“投资回报率”评估，将培训项目带来的利润与成本进行比较。另外，Phillips还对每个层级需要关注的关键问题进行了提示。以上模型都是在一个层次的评估结束后，再进行下一层次的评估，而并未将各个层级的相互联系起来。在以上研究的基础上，沃尔(Warr)、伯德(Bird)和雷克汉姆(Rackham)提出了新的CIRO四类评估模型，主张将评估活动贯穿整个培训过程，但此模型目前运用并没有前面几种模型广泛。

2 油田职工培训效果评估指标体系的构建

2.1 培训效果评估指标体系概述

培训效果评估指标体系是为了实现评估目的，按照系统方法构建的反映培训效果的一系列指标组成的系统结构。在指标设计的过程中，应以客观性、可操作性、动态与表态相结合、定量与定性相结合的原则。目前，我国还没有关于油田企业职工培训评估的统一指标体系，而目前运用最广泛的培训效果评估模型主要是柯氏四级评估模型和在此基础上建立的五级模型，其科学性已为众多国外管理水平先进的公司所验证。从适用范围和易操作的角度，本文选用柯氏四层模型为油田职工培训项目效果的理论基础，并在此基础上增加了社会效益指标和投资回报指标，最终提出综合的评估体系。

需要说明的是，目前石油工业主要包括两大部分，即石油勘探、生产和石油炼制与化工。本文主要研究从事前一部分的企业，即石油勘探和生产的企业。

2.2 具体指标体系设计

1）反应指标主要用于评估受训者对于培训项目的主观感受和接受程度，该层级主要采取笔试方法，易于操作。反应指标的执行者主要为培训教师或管理者，测量地点应选在培训地点，在培训结束后立即执行。问题的设计主要涵盖受训者对于培训内容、方法、场地、培训师等的注意力和兴趣。

图1 油田职工培训效果评估之行为指标

2）学习指标主要用于评估受训者对培训内容的掌握程度，以及知识、能力、态度方面的改变。该指标评估也可选在培训地点，在培训结束后由培训教师、专家或管理者执行，可采取笔试、观察、专家考核、模拟、技能考核、小组讨论等方法进行。考核内容为培训过程中涉及到的各种知识，如地质知识、气象知识、油藏知识，油井知识，油井设备操作知识，外语和计算机知识及其他本岗位相关的业务常识。

3）行为指标主要用于评估受训者将培训内容转化到日常工作行为的程度，该项考核主要由受训者的直属上司或人力资源专家进行，在培训结束后3～6个月在员工岗位所在地进行。行为改变的指标根据各部门培训目标和员工的行为要求作具体设置。

4）企业绩效指标是反映受训者行为变化对组织产生的积极影响。该考核一般在培训结束后的半年或一年后进行，由管理者、绩效专家或学科专家进行，一般采用问卷调查、面谈、核心小组讨论等方法，结合公司事故率、产量、产品合格率、销售量、利润和离职率等指标进行综合评价。

5）社会效益指标用来衡量培训对于社会劳动者素质提高等方面的推动作用，主要涉及劳动者科技意识的提高、工作态度和信念的转变以及企业和员工的尊重知识的意识。这些指标目前还没有统一的标准，但在培训效果评估中，这些指标应适当地进行体现。

6）投资回报指标主要用于衡量培训效益。一般在培训结束后一年进行考核，主要对比培训后，企业利润或者销量等指标的增长是否可以覆盖培训费用。

3 结论

培训是企业提高员工素质和企业核心竞争力的重要途径，培训效果评估是有利于对培训工作的促进和完善。在新的发展形势下，油田企业应在培训工作中不断完善评价体系、健全评价指标，从而改进培训方法，使培训发挥积极的作用。

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