高职院校岗位聘任制实践与探讨----以湖州职业技术学院为例*

王 伟 杰

(湖州职业技术学院 人事处, 浙江 湖州 313000)

高校人事聘任制经历了与中国改革开放相似的历程，作为改革成果的一部分，高校人事聘任制随着改革开放的发展而发展[1](P96)。而作为起步较晚的高等职业技术教育，随着改革步伐的不断加快，在高职院校内部也开展了聘任制度改革，从高校人事聘任制改革的方向看，聘任制的改革要坚持人本与效率相统一的原则，从人力资源管理的高度来完善高校的人事聘任制度。湖职院从2003年开始第一轮全员岗位聘任，到目前为止已进行了四轮岗位聘任，在稳定和吸引优秀人才、优化教师队伍结构、提高教师素质和教学科研质量等方面，收到了良好的实效。

一、岗位聘任在高职院校人事改革中的演变历史

早在2000年，中共中央组织部、人事部、教育部就下发了《关于深化高等学校人事制度改革的实施意见》，明确提出了“全面推行聘用制”并提出“按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘用”的原则[2](P23)。此后，华南理工大学、上海大学、清华大学等悄悄开始全面或局部地进行聘任制改革，随后在全国各个高校陆续展开。以实施岗位聘任为特点的新一轮高校人事制度改革，强化了岗位聘任。这一改革的目的是为了改变大锅饭现象，淡化身份，强化岗位，自主择岗，竞争择优，合同管理，形成能进能出，能上能下的管理机制。人事制度的改革是一个复杂的系统工程，其最重要的内容是聘任制度和分配制度的改革，成功与否直接影响到能否调动广大教职工的积极性和创造性，能否最大限度地提高办学效益，能否实现人才强校战略。1998年，国家公布的《高等教育法》第48条规定：“高等学校实行教师聘任”，至此，高校教师的聘任制度步入了法制轨道。在中国高校新一轮的教师聘任制改革中，清华大学、北京大学走在前列。2003年清华引进海归学者28名，实行聘任制；2004年北大正式实施了《教师聘任与职务制度改革方案》；2005年南京工业大学打破教师职务终身制，比较彻底地推行了岗位聘任制，在全国高校引起了极大的反响。

在这一改革大背景下，高职院校的聘任制改革也孕酝而生，但浙江省高职院校教师聘任制的实施起步较晚，大多高职院校还停留在仅结合职称和学历的岗位奖金分配上。而湖职院从2002年启动全员聘任工作，2003年开始实施第一轮全员聘任制度，推出了岗位津贴分配制度，进行了收入分配制度的改革，走在高职院校的前列。到目前为止湖职院共进行了四轮，聘任制度的推行，不仅是重要的、必要的，而且是有法可以依的。学校以推行聘用制和岗位管理制度为重点，建立起重实绩、重贡献、向高层次人才和重点岗位倾斜的分配激励机制；建立以岗位工资为主要内容的分配办法，以岗定薪，岗变薪变的工资模式，实现一流人才、一流业绩、一流报酬的分配目标。

二、岗位聘任制在湖职院人事改革中的实践

(一)淡化身份，强化岗位管理，坚持岗位聘任的导向性

全校主要分教学岗位、党政管理岗位、工勤岗位等三大类，明确了各岗位职责，制订了重知识、能力、素质和业绩的人才指标体系，将资格评审机制与岗位聘任机制有效地结合起来。作为具有人事制度改革核心功能的岗位聘任制度，是学校改革的风向标，所以应充分发挥聘任的导向作用，然而要发挥导向作用必须做到以下几个结合：一是与学校发展方向相结合。要顺利进行改革的重要条件就是要具有明确的指导思想与目标，有了明确的指导思想和目标后，就要引导全体教职员工朝着目标前进，为此要明确学校要举什么旗？走什么路？把学校的发展方向充分融入到学校聘任方案的设计和聘任条件的设置中；二是与师资队伍建设的要求相结合。要把建一支什么样的队伍设计好，把要努力的方向展示给教师，以利于教师个人的发展与学校整体的教师队伍建设结合起来，特别是要把建设具有高职特色的实践型双师队伍建设的要求融入到聘任条件中；三是与专业建设相结合，坚持以提高学科带头人、学术骨干、双师型教师等高层次人才的待遇为宗旨，引入竞争激励机制，调整分配政策，拉大收入差距，逐步形成重实绩、重贡献，向教学科研一线岗位和学校重点建设专业岗位倾斜的分配机制。

(二)优化配置，按需设岗，突出岗位聘任的实绩性

这是本项工作的难点之一，科学地进行岗位设置一直是岗位聘任工作所追求的。在岗位设置上,应坚持“强化岗位、按需设岗；淡化身份、择优聘任；效率优先、兼顾公平”和“以岗定薪、按劳取酬、优劳优酬”等原则，教学、科研岗位上承担重要责任并做出优异成绩的教师要理直气壮地给予优酬,这是学校能否持续发展的重要支撑[3](P24)。要扶持优势,强化重点,兼顾全局，即向中青年骨干教师倾斜，向学校重点建设的学科和专业倾斜，同时兼顾到基础学科和公共课教师的利益。要坚持岗位满负荷工作,增加收入以提高基本工作量和质量为前提；即给每位教师设定8节/周的教学基本工作量和按照不同职级确定各职级的科研工作量，加强对岗位工作的考核和量化，并把考核和量化结果作为下一轮聘任的条件。高级岗位严格把关,宁缺毋滥；学校确定了高级岗位不超过全校各类岗位总数10 %的上限，并设定了进入校聘岗位的必备条件，既做到总量控制，又做到宁缺毋滥。充分考虑人才引进因素,为高层次人才引进设置并预留一定比例岗位，同时引进人才可以享受不受编制和比例限制的优惠政策，避免产生引进人员的岗位问题。

在岗位聘任的条件设置中，重实绩、重贡献，用合理的方式来体现平时的工作业绩和贡献，使教师的教学工作、学术成果、育人贡献得到进一步的体现与重视。在聘任中要以课程、项目和专业为抓手，向高层次人才和重点岗位倾斜。特别在是第三、四轮的聘任方案中，以计分的方式来体现教师的平时工作业绩和贡献，使得教学工作、学术成果、育人贡献得到进一步的体现与重视。

(三)优化条件，丰富内涵，兼顾岗位聘任的职业性

聘任条件是实施岗位聘任的关键。如何使聘任方案兼顾高职的特点，把教师的职业性结合到聘任方案中，在引领教师注重自身“双师素质”能力培养的同时，注重培养学生的动手能力和实践技能。这就需要设定符合高职院校特色的聘任条件，并根据聘任的反馈情况进行不断地优化和完善，并逐步丰富各项聘任条件的内涵，湖职院在四轮聘任中的聘任条件不断地修改，不断地完善，不断地提高，已形成竞争上岗的良好局面，实现了由论资排辈向竞争择优的转变，围绕以学科建设为龙头，努力做到聘任条件设置的三个“有利于”，即有利于教学、科研和吸引人才。

(四)多元聘任，同异并存，体现岗位聘任的兼容性

在推进人才引进，扩大师资队伍的工作中，多元聘任模式起到了很大的作用。学校从2004年起，实施了学校聘用制即“人事代理”制度，人事关系由市人才交流中心托管，突破了以往单一的事业编制用人办法。当年度共有15位新进人员采用了人事代理制度。到2006年为了进一步拓宽用人机制，新增了“人才派遣”的用人机制，即人事关系在专业人力资源开发公司，学校采用“人员租赁”的办法聘用人员，同时推出了《全职人员聘用管理办法(试行)》，并根据聘任人员学历的差别分为全职A类和B类两大类别，当年度共有35位新进人员采用了“人才派遣”人事管理模式。2008年为全面规划和统一管理学校合同用工人员的人事关系及待遇，出台了《合同用工人员管理办法》,针对各类人员的关系变更、薪酬待遇作了进一步的明确。多种形式聘任模式的并存，充分体现了岗位聘任的兼容性，也灵活了高职院校的用人模式，特别是有利高职院校吸引具有丰富企业实践经验的能工巧匠到校工作，也解决了事业单位单一的用人模式。

三、高职院校进行岗位聘任需充分权衡的几大关系

(一)学校整体利益与教师个人利益的关系

“改革,实际上是利益的重新分配，而聘任则是收入分配上的改革。有岗位职责就有相应的酬劳。就此而言，教师聘任和分配制度改革应认真照顾到各方利益。因为利益对个体而言是最为核心的事情。不照顾个体利益或是不能满足大部分群体利益的聘任方案不能算是一个成功的方案，但如果只照顾个体利益,不考虑学校整体的利益和发展,也不能算是一个成功的方案。”[4](P45)所以,湖职院在处理这一关系时,坚持在照顾个体利益的基础上最大限度地维护学校整体利益，推动学校各项事业的发展这一原则。具体做法是,把学校的整体利益融进各个聘任岗位的职责之中，把教师利益的实现落实到各项工作目标的完成中，把教师的发展方向引导到学校的发展方向上来，使得教师利益的达成与学校整体利益的维护相互维系，相互促进。

(二)效率优先与公平合理的关系

在现阶段坚持公平与效率相统一， 即坚持“效率优先、兼顾公平”是高校管理者在施行聘任制中必须遵循的重要原则。“效率优先、兼顾公平”全面理解应该是以“竞争规则公平”为前提条件下的“效率优先”。学校分配制度改革的出发点就是解决高校管理中长期存在的效率问题[5](P54)。岗位聘任制，应该制定合理的聘任条件，公平的竞争机制，加大对岗位业绩分配力度，将学校有限的财力资源向学术带头人、学术骨干、教学名师等倾斜，允许一部分创新能力强、业绩显著的优秀人才先富起来，充分调动教职工工作积极性和创造性，对于学校创建品牌学科和专业，提升办学水平和效益， 促进高校师资队伍建设等都将产生决定性的影响。然而, “兼顾公平”指的是兼顾社会公平，在坚持竞争规则公平、效率优先的同时，必须同时兼顾社会公平，才能实现以人为本位的全面发展。兼顾公平的实质是同情弱者,靠的是人性化操作，是社会主义优越性的一种体现。

(三)教学与科研的关系

“有校必教,为师必讲,这是教师的天职,是培养人才的需要，也是大学区别于纯粹研究机构的基本特点。”[6](P89)高职院校为培养应用性人才,教学是日常的中心工作,教学质量是人才培养质量的重要保证。因此,在岗位职责和聘任条件中,对教学工作的量和质都有明确的要求和规定,这是理所当然的。然而作为高校教师,既要传授好知识,也要创造知识；只从事教学工作,不研究创新,质量就难以保证。在教师岗位设置、聘任和考核中必须树立教学活动与科研工作协调发展的观念,教师必须具有科学研究的实践与能力，对教学改革和教学法开展研究 ,也是提高人才培养质量的重要举措。为此,高职院校应坚持“以科研带动教学,促进教学质量的提高”的指导思想,首先从思想认识上摆正教学与科研的关系,并按不同岗位规定科研工作的量和质。通过聘任中对聘任条件的设置，使得教学和科研相辅相成、互为促进。

(四)“能力”与“身份”的关系

所谓“能力”就是指业绩(包括教学、科研成果等)，“身份”就是指职称、学历和资历。如何处理好“能力”与“身份”的关系,是在聘任中需要解决好的一个非常重要的问题,做好教师聘任与分配制度改革工作的关键。职称、学历、资历是对教师个人前期(或过去)工作成就的肯定,代表一种“身份”,在一定程度上反映出应聘者的学术水平。但业绩更为现实,体现出个体有没有真正的本事,现在有没有真正做出成绩。更何况,低职称的人同样也能出大成绩。如何处理这种关系?如前所述,湖职院的做法是将教师的津贴设定正高、副高、中级、初级四个职级的起聘级，即只要达到各级不同的职级就可以进入各职级的起点级别；然后在同一职级中设置几档次不同的级别，按照业绩和能力拉开差距，而且不同职级间级别有所交替。这种做法既照顾了公平,又有激励效应,适当地拉开了分配的差距,坚持了优劳优酬。

四、岗位聘任在高职院校实施的效果

(一)用人制度改革深入，优化了师资队伍结构

岗位聘任制度的实施，在用人制度方面，建立起了流动和竞争的机制，促进了各学院建立与完善人员编制自我约束机制，科学和严格的责任规定和考核制度，营造了聚集人才和激励人才的环境，增强了师资队伍整体的竞争力。改革用人制度，实行人事代理和多元化管理，促进了人才合理、有序地流动。经过前四轮岗位聘任制度的实施，学校师资队伍总体素质有了较大提高，人员结构也得到了进一步优化。

(二)分配体制日趋合理，提高了教职工的待遇

学校根据“按需设岗、分类管理”的原则，按照不同岗位的职责和任务分类，分层设岗，建立以岗定薪、按劳取酬、优劳优酬、以岗位工资为主要内容的校内分配办法。全校教职工竞聘上岗，岗位津贴平均收入较大幅度的提高。在待遇改善的同时,合理拉开了收入差距，充分体现了“效率优先、保证重点、兼顾一般”的分配原则,加大了业绩贡献要素参与分配的力度，对学校骨干队伍的待遇,有较大幅度的增长。形成了重实绩、重贡献、向高层次人才和关键岗位倾斜的分配激励机制。

(三)人才队伍迅速成长，提升了教职工的整体素质

经过四轮岗位聘任，重实绩、重贡献，使“有实绩推人才，成人才得高薪”的分配与聘任理念深入人心，根据实绩选拔人才也成了共识。广大教职工奋斗的目标也逐年清晰、明确。到目前为止，学校共有省“151”培养人选4人，浙江省高职(高专)专业带头人7人，“1112”学术技术带头人6人，省级教学名师3人，省级教坛新秀2人，校级中青年专业带头人10名，中青年骨干教师10名和优秀青年教师15名。尤其是经过为期三年的专业人才梯队的培养，成果明显，在20位校级专业带头人和中青年骨干教师中，有7位评上了教授，有11位评上了副教授。同时教师的教科研水平达到了新的高度，2004年至2008年市厅级以上科研项目立项133项，主持人73位，青年教师主持比例为41.10 %，在二级以上核心期刊上发表论文共计459篇，第一作者139位，青年教师比例为53.24 %。

(四)竞争激励机制强化，推动了学科和教学团队的建设与发展

实行岗位聘任后，加大二级学院自主权，增强学院活力。湖职院自实施岗位聘任津贴制度起，就开始对各学院实行聘岗津贴经费总量包干。各学院在学校下达的总岗位数和岗位聘任津贴总经费内，根据学科建设发展规划制定的目标自主聘任，使管理重心下移到二级学院，充分调动学院的工作积极性和创造性，提高资源配置效率，使岗位的工作内容、职责、目标与学科建设发展规划和学校各项任务有效结合，并得到很好落实与完成。学校明确规定了教师的教学基本工作量要求，并把教学质量考评结果作为高聘的前提条件，促进学院教学科研发展，并取得了可喜的实效。

参考文献:

[1] 欧月娥.中国高校聘任制的沿革、问题和对策[J].湖南城市学院学报,2005,(5).

[2] 钱春芸.高校岗位聘任实施中的问题探析[J].中国科技信息,2005,(10).

[3] 欧金荣.以岗位聘任为突破口优化高校人力资源配置[J].中国高校师资研究,2006,(4).

[4] 卢建红.地方高校教师岗位聘任和分配制度改革探析[J].高等教育研究,2006,(8).

[5] 谢松明.高校岗位聘任制度改革的伦理审视[J].教师教育科研,2007,(7).

[6] 秦 勇.高校教师岗位设置于聘任案例分析-以教育部某直属高校为例[J].国家教育行政学院学报,2004,(1).