高校图书馆人力资源管理探析

河北经贸大学图书馆

〔河北省石家庄市 050061〕 宋艳丽 裴俊青

随着社会与经济的快速发展,知识已逐步成为生产要素中最活跃、起决定作用的因素,世界各国的经济发展也都越来越取决于对知识的开发和利用。我国的高等学校也正在从以传授知识为主的模式向以培养学生创新精神和实践能力为重点的模式转变。在这种形势下,高校图书馆必须适应新的形势发展要求,制定新的发展规划,积极采取有效策略,加强人力资源管理,进行合理的人事调整,使人尽其才,人事相宜,最大限度地发挥高校图书馆的作用,实现高校图书馆的可持续发展。

一、高校图书馆加强人力资源管理的必要性

传统的高校图书馆管理偏重于对文献信息资源的管理,而对“人”的管理则较少研究。目前,馆藏数量已经不再是衡量一所高校图书馆工作的唯一标准,人们更注重知识、信息的传递和利用,并更多地根据读者需求的满足率和为读者提供文献信息服务的能力来评价一所高校图书馆工作的好坏。因此,高校图书馆应制定科学的规划,切实从自己的实际出发,认真分析当前形势和发展趋势,立足当前,放眼未来,做好人力资源的信息管理、激励管理、学习管理。

知识服务给高校图书馆提出了很高的要求。但就当前大多数高校图书馆来说,距离这个要求还相差很远。特别是随着科学技术的不断迅速发展,图书馆的服务对象、服务内容和服务范围都发生了很大变化。未来图书馆将会出现四个显著特点:(1)不再有明显的所属界限。(2)对读者,所有信息都是开放的。(3)为读者提供网络化的电子环境,读者获取文献信息时间完全灵活机动,不受时空限制,也不受年龄、职业和其他条件的影响。(4)向读者充分提供各种信息、知识和技能。这种特点给高校图书馆工作提出了前所未有的挑战。

目前,高校图书馆的状况是无法适应上述特点的。所以,高校图书馆必须制定科学的规划,培养未来图书馆发展需要的人才,加强人力资源管理。一要培养具备一定外语水平、计算机软硬件知识以及相应专业知识,特别是应对互联网与网上各重要数据库、数据质量以及各种查询检索系统等情况都非常熟悉和了解的人才。二要培养知识分析、整理人才。这种人才能对粗放搜集来的大容量知识,进行去粗取精,整理出真正解决读者问题的具有创新性的知识,并能实施导航服务、知识配送服务、参与跟踪式服务等。三要培养具有人际沟通能力的人才。知识服务是一种个性化服务,需要高校图书馆工作人员与读者进行交流、互动与沟通,高校图书馆工作人员通过与读者的沟通,了解读者的需求,从而有针对性地、主动地解决读者的问题。虽然目前高校图书馆尚达不到培养上述人才的要求,但应不失时机地制定科学的人力资源管理规划,适应未来高校图书馆发展的需要。

二、高校图书馆加强人力资源管理的措施

(一)要“以人为本”

高校图书馆加强人力资源管理,要从制度上破除以职位级别衡量人的价值的旧传统,建立以知识和贡献衡量人的价值的新制度,以及科学合理的目标责任管理和计划管理制度,并将其作为主要的管理手段和衡量手段;要通过科学、合理、公正、公平、透明的工作人员绩效考核和奖惩任用制度来留住人才;要充分开发与利用智力资本,鼓励工作人员具有创新意识,不墨守成规。在保证正常开馆时间的情况下,针对不同部门的工作性质,可以采取弹性工作制,以弹性工作时间制取代传统的硬性工作时间制,各部室对本部室工作人员可以自行调整工作时间,以所完成的工作量评定工作成绩。高校图书馆可以用这种灵活的工作方法、团队式的管理模式、宽松自由的沟通氛围来降低工作人员的不安定因素及人员流动,激发工作热情,让工作人员在工作中有时间来不断充实自己。

(二)要知人善任、人尽其才

高校图书馆工作人员虽有职务、职称或学历、资历的差异,但在工作中所承担的任务常常是大同小异的。美国加州北岭州立大学图书馆,将工作人员分为四层,即管理层、馆员层、职员层与雇员层。全馆人员都有明确的角色定位和上岗要求,都认真从事着自己力所能及的工作。在我国,面对竞争激烈的市场与环境,高校图书馆只有加大人才开发力度、知人善任,才能开展知识服务、拓宽服务领域,更好地服务于教学、科研与社会。尊重人性是发展的基础。高校图书馆要实施因才适用的人事制度,创造一个以责任为导向,相互支援的环境与图书馆文化,使每一个工作人员都能够在知识服务模式中充分发挥所长。这样,他们就自然会对工作有使命感和认同感,做事会更加积极进取,对单位和社会的贡献自然会更多。

(三)要建立员工平等竞争机制,激发其积极性与创造性

高校图书馆建立公平竞争机制,营造公平竞争环境气氛,对调动广大工作人员的积极性、创造性极为重要。在集体中,不公平感是影响成员积极性、以形成工作动机的重要心理障碍。很多研究表明,在高校图书馆工作人员积极性低落的原因中,看不到发展前途、不能施展才干,以及遭到不公平对待,是最重要的因素。因此,高校图书馆应关切每一个工作人员的利益与心理状况,职称与职务的晋升、奖优罚劣的实施,必须体现公平原则。在这方面稍有不慎,就会挫伤广大工作人员的进取精神,使他们产生情绪挫折和压抑感。亚当斯的公平理论认为,一个人在组织中更注意的不是他得到报酬的绝对值,而是与别人比较的相对值。因此,高校图书馆不仅在职务、职称晋升方面,而且在奖罚、评优等诸多方面,都应建立完善的评选制度,真正通过评选和晋升树立标兵和模范,让大家心服口服,这样才能真正起到激励作用,激发工作人员的积极性与创造性。

(四)要把员工的思想道德建设作为精神文明建设的切入点

对于一个工作人员来说,有德无才其德可用,有才无德其才难用。高校图书馆工作人员的精神建设,尤其是世界观、人生观、价值观、思想品德、职业道德诸方面的建设属于根本性建设。只有牢固地树立全心全意为读者服务的正确思想,以科学的理论武装人,以正确的舆论引导人,以高尚的精神塑造人,以优秀的作品鼓舞人,高校图书馆才能发挥具有重要指导价值的作用。

(五)要建立行之有效的员工培训与再教育机制

当今世界,随着科学技术发展的日新月异与高校图书馆装备水平的更新和提高,每个岗位都需要具有文化科技知识的人才。在欧美国家,自1850年以来相继制定的图书馆法中,都确定了图书馆工作人员的专业地位,建立了资格认定制度,他们享有较高的社会地位和福利待遇,列为与律师、医生、会计师同等资格的专业人员,并注重人才的培养、引进和使用。这就是欧美国家图书馆事业长盛不衰的重要原因。我们要借鉴外国的先进经验,建立图书馆工作人员资格认定制度,建立培训与再教育机制,不断对工作人员进行新知识、新技术教育,如加强办理第二专长、强化特殊专长及加强特定对象的职业训练等,这样才能提高工作人员的总体能力。

(六)要提高员工的角色意识,增强其使命感与责任感

目前,在高校图书馆中,中青年工作人员占大部分。他们是“文革”及其之后成长起来的知识分子与工作人员。与年老的工作人员相比,他们的角色意识一般比较差,对高校图书馆这一职业的重要性缺乏应有的认识,使命感较弱。因此,必须通过各种手段和途径激发与强化他们的角色意识。笔者认为,高校图书馆工作人员的岗前培训、岗位再教育极有必要。现在,高校图书馆工作人员的岗前培训这一课欠缺,接受岗位再教育的机会较少,虽然一些人不乏精深的专业知识和能力,但角色意识不强,成就欲望不高,从而形成了岗位绩效较低,图书馆服务育人的质量和成就不够突出。所以,强化他们的角色意识,提高服务水平和增强科学研究能力,显得十分必要。

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