图书馆员工隐性知识的发掘方法

茂名学院图书馆

〔广东省茂名市 525000〕

杨小凤*

一、图书馆员工隐性知识的概念

“隐性知识”是 20世纪英国著名物理化学家、思想家波兰尼在其代表作《人的研究》一书中提出来的。他的“我们知道的多于我们所能表达的”观点,很好地表明了隐性知识的内涵。日本学者野中郁次郎认为,隐性知识是高度个人化的知识,有其自身的特殊含义,因此很难规范化,也不易传递给他人,即是“只可意会不可言传”。隐性知识是尚未或难以规范、零星;背后的科学原理不甚明确;非正式、难捉摸;尚未编码、非格式化、非结构化,用诀窍、习惯、信念、个人技巧等形式呈现;运用者对所用隐性知识可能不甚了解;不易保存、传递、掌握、分享的知识。图书馆员工的隐性知识主要指员工在图书馆工作和为读者提供服务中所体现出来的经验、技能、诀窍、服务态度、服务质量、精神风貌、学习新知识与接受新事物的能力、灵活处理图书馆工作中出现的问题的方式。

二、图书馆员工隐性知识的作用

一直以来,由于受习惯势力的影响,员工的个人经验等隐性知识容易被忽略。随着知识经济时代的到来,知识管理才受到了普遍关注,隐性知识作为知识的一个最重要的组成部分,才越来越受到图书馆界的重视。国外学者认为,内隐知识是企业竞争力的来源,知识管理的任务就是要对这部分无形的、最不易掌握的知识进行开发和管理。我国学者认为,知识管理的一个重要观点,就是隐性知识比显性知识更完善、更能创造价值,隐性知识的挖掘和利用能力,将成为个人和组织成功的关键;隐性知识是智力资本,是给大树提供营养的树根,而显性知识不过是果实;隐性知识和显性知识类似于一座冰山,显性知识只是其露出水面的尖端,而隐性知识则是淹没于水下的冰山主体,行者如忽视了这一主体,必将陷于危难之中。

在当今的网络化时代,网络信息资源的丰富多彩和网络检索工具——搜索引擎的产生,以及商业数据库雨后春笋般地出现,使商业数据库公司也参与读者教育培训工作。所有这些,都给图书馆工作带来了挑战。看得见的显性知识很难形成持续的优势,而未编码的、高度个性化的隐性知识却不容易被别人模仿和复制,是构成一个图书馆核心竞争力的基础。图书馆要提高自己的竞争力,就要对员工的隐性知识进行挖掘与开发,让广大员工的隐性知识在为读者服务中发挥应有的作用,从而提高图书馆的核心竞争力。

三、图书馆员工隐性知识的特点及其表现形式

隐含经验类知识,往往是个人或组织经过长期积累而拥有的知识,通常不易用言语表达,也不可能传播给别人或传播起来非常困难。波兰尼对个人知识的研究是当代关于知识分类中的“隐含类知识”的来源和基础,他强调指出了个人头脑中属于经验、灵感等那一部分知识的重要性。由于自身的特点,隐性知识比显性知识难于发觉,但其对员工的指导作用却比显性知识更重要。图书馆员工职业具有其自身的固定特点,因此员工的隐性知识具有其自身的特点及其表现形式。图书馆员工职业中的隐性知识主要有如下几方面:(1)员工以隐性的控制方式对读者进行管理的技能与知识;(2)员工在图书馆工作中所体现出来的机智;(3)员工在对馆藏资源进行加工整理,使之有序化的技能与方法;(4)员工在为教学与科研服务、学习新知识方面的技能与知识。

另外,从图书馆这样的组织机构本身来看,员工的隐性知识在管理上更具有可操作性。知识通常是隐性的——是不容易看到和表达的东西。隐性知识是非常个性化的,难以形成统一的格式,也难以和他人交流和共享。例如,主观的见解、直觉、预感等都属于隐性知识范畴,而且隐性知识隐藏于个人的行为、经验、理想、价值观和情感之中。最根本的东西也是我们用眼看不到的东西,实践工作者知道的东西比他们说出来的东西要多得多。由于隐性知识难以意识和更正,而且这些隐性知识依附于日常经验之中,这就需要通过员工的反思,思考自身内隐于日常行为中的经验、情感和价值观等隐性知识,将它们由隐性状态变为显性状态,进而对其中的问题和不足进行思考、澄清和修正,并通过日常实践行动,将得到改善后的知识重新内化为隐性知识,在这样的循环中提升自身素质和专业水平,从而更好地为读者、为本校的教学与科研服务。

四、图书馆员工隐性知识的发掘方法

发掘图书馆员工隐性知识的方法有很多,需要各级管理者想方设法去挖掘,本文作者就图书馆员工隐性知识的挖掘方法试作如下几方面的探讨。

(一)构建和谐的馆内环境,让员工乐于在图书馆工作

精神激励与物质激励并重,营造图书馆和谐气氛。激励是人本管理的核心问题,是图书馆实施有效人本管理的重要手段,它既有利于实现图书馆的工作目标,又有利于提高图书馆的工作效率。首先,图书馆应建立完善的“以人为本”的人性化管理机制,把人这一最重要资源的管理纳入法制轨道,创造一种条件公开、机会均等、择优任用、严格考评、公平竞争的良好环境,让员工乐于在图书馆工作。其次,应改革图书馆的“固定职业制”,以人事任用制度为媒介确定用人对象,这样做不但可以激活图书馆员工的活力,增强图书馆员工的竞争意识,充分调动人的积极性,引导图书馆员工不断充实自己、完善自己,体现自身价值,积极进取,提高工作效率,同时还要鼓励员工参加各类在职培训,学习相关专业课程,提高各项专业技能水平。

(二)采取传、帮、带的方法,发掘隐性知识,培养新员工

新员工到馆后,馆领导要根据其知识水平、学科专长等因素安排到一个合适的工作岗位。同时,要指派一名资深员工负责指导其工作。资深员工与新员工经过一段时间的配合,新员工就能从资深员工身上学到许多书本上学不到的隐性知识。另外,在馆内实行轮岗制度也是一种很好的传、帮、带方式。岗位轮换是图书馆内部隐性知识开发的一条有效途径。实行轮岗制度,使员工在各个岗位之间有计划地合理流动,既可以加强员工间的亲密合作关系,又可以加快提升员工的专业素质技能,拓展工作范围,锻炼适应能力,挖掘潜能,造就图书馆的复合型人才。通过轮岗可以起到传、帮、带的作用,为员工提供更多的学习与锻炼空间。实行轮岗制度有利于员工的成长,有利于培养和激励员工的先进理念与创新精神,有利于提高员工综合素质和发掘员工的隐性知识。与此同时,图书馆在人力资源的开发与利用中,还要遵循德才兼备、知人善用、量才用人、合理组配的原则,使员工在轮岗中既关心集体又得到自身的成功,在传、帮、带的氛围下充分发挥自身的潜能,从而达到集体与个人的双赢。

(三)建立激励机制,激发员工的工作积极性、主动性与创新性

激励应以人的需要为出发点。在美国心理学家马斯洛提出的需要层次论中,把人的需要分为生理需要、安全需要、社会交往需要、求知需要、求美需要和自我实现需要七个层次。马斯洛的激励理论认为,在某一种需要得到相对满足之后,这种需要就失去了对其行为的动力作用,或失去其成为主要动力的作用。这时,另一种需要就会产生,于是人们又继续采取新的行动来满足新的需要。例如,图书馆可以利用闭馆日,组织大家对一些感兴趣的话题有针对性地进行讨论和探索,让员工们在轻松、融洽的环境中知无不言、言无不尽。这样做,无疑会使员工和馆领导距离拉近,而且也能激发员工工作的积极性、主动性与创新性。并且,同事之间的共同话题多了,会变得更加和谐,彼此也更容易谅解。

激励在图书馆管理工作中发挥着非常重要的作用,具有巨大的意义。调动人积极性的最好办法就是设法满足其不同层次的需要,因为人们奋斗所争取的一切,都同他们的利益有关。从某种意义上说,“利益”和“需要”是等同的。图书馆管理者所要做的就是把目标细分,然后把满足需要与具体的个人目标挂钩,分别采取不同的激励方式。一方面,积极创造条件,如物质、奖金、福利等,满足员工作为自然人的生理、安全方面的需要;另一方面,更要创造好的环境与条件,如公平竞争、人员任用、提拔、进修、培训等,去满足员工作为社会人的需要,由此去充分调动员工的积极性、主动性与创新性,引导其实现预定的目标。通过合理的激励,可以使员工的潜能得到最大程度地发挥。哈佛大学人力资源管理专家研究发现,组织在缺乏激励的情况下,员工往往只能发挥其实际工作能力的20%～30%,但得到充分激励的员工,其潜能可以发挥到90%以上。建立激励机制有利于提高员工的积极性、主动性与创新性。激励的方法主要有如下几种:

——目标激励法。目标是组织对个体的一种心理引力。设置适当的目标,激发人的动机,达到调动人积极性的目的,称为目标激励。目标在心理学上通常被称为“诱因”,即能够满足人的需要的外在物。目标设置要合理、可行,与个体的切身利益密切相关。要设置总目标与阶段目标,总目标可使人感到工作有方向,阶段性目标可使人感到工作的阶段性、可行性和合理性。有资料介绍,发挥目标激励的作用时应注意:(1)个人目标应尽可能与集体目标相一致;(2)设置的目标方向应具有明显的社会性;(3)目标的难度要适当;(4)目标内容要具体明确,有定量要求;(5)应既有近期的阶段性目标,又有远期的总体目标。制定图书馆员工的目标激励法应充分考虑到以上几个方面,而且也要符合员工自身的实际。

——学习激励法。隐性知识和显性知识有着根本不同的学习方式,隐性知识可以经由内隐认知和显性知识隐性化两种方式获得。心理学家证明,人类存在着大量 “无意识”学习的现象——即主观并没有意识到对某个对象进行学习,却在无意中掌握了特定的规则、方法、策略,具有了某种能力。波兰尼说,我们获得最多知识的方式,也是最擅长的方式,并不是总是通过特定的、指定给我们的东西,而是通过在那些问题中的熏陶、浸染获得隐性知识,在图书馆尤其如此。因此,图书馆领导应做好员工的继续教育工作,要有计划、有目的地选送员工外出学习与培训,通过给员工学习的机会,激励其隐性知识的发挥。

——物质奖励激励法。激励的形式分为精神的和物质的。精神激励用以满足“心理上的需要”,物质激励用以满足“生理上的需要”。由于物质是人类生存的基础和基本条件,衣食住行是人类最基本的物质需要。从这种意义上说,物质利益对人类具有永恒的意义,是个永恒的追求。现代心理学认为,人类的行为是一个可控的系统,借助于心理学方法,对人的行为进行研究和分析,并给予肯定和激励,使有利于生产、有益于社会的行为得到社会的承认,达到定向控制的目的,使其强化,这样就能维持其动机,促进这些行为的保持和发展。工资福利待遇是物质激励中最主要的一种形式,这是一种间接满足需要的方式。从某种意义上说,工资待遇不仅属于物质需要的满足,而且也是精神需要的满足,因为它还能作为地位的标志、自尊的依据和安全的保障。国外对物质激励是十分重视的,认为这是激发人的动机、调动积极性的重要手段。在国内,由于大多数人的物质生活水平还不高,人们比较关心切身的物质利益,采取适当的物质激励,对促进图书馆工作,调动职工积极性是十分重要的。从图书馆的角度来看,给予员工物质奖励,目的是为了使物质奖励不仅具有短期的物质激励作用,而且还具有长期的精神激励作用;从个人的角度来看,获得物质奖励,不仅希望从中得到物质上的实惠,更渴望从精神上受到激励。

——成就激励法。成就感又称“成就动机”,是推动个人努力取得成就的原动力。问题解决了、成功了,就及时表扬、给予激励,使员工产生自信心,激发积极性、主动性和创新性。根据行为科学理论,只有尚未满足的需要才有激励作用,已经满足的需要只能提供满意感。需要本身并不能激励员工,对满足需要的期望才真正具有激励作用。成就激励也是如此。对工作成果的个人贡献体验和优势体验的大小,决定着成就需要满足程度的大小。成就激励不是来源于员工成就需要已经满足了多少,而是来源于人们对满足自己成就需要的期望。每个人都期望因工作成果中凝结的个人贡献较多从而得到更大地满足,每个人都期望因自己比别人取得更好的工作成就而获得更大地满足,正是这样一种期望,使得员工总想取得更好的工作成就。而且,这种期望越强烈,员工受到的激励就越大。

——心理满足激励法。据相关资料介绍,在心理健康咨询工作中,常会遇到:虽然道理讲得很清楚,但咨询者就是缺少实际去做的勇气。对这样的问题,采用设置心理目标,用心理满足激励的方法进行探讨,往往能起到比较好的效果。激励,在组织与指挥当中的推动力量是很大的。例如,在日常工作中,某件事交给相关的员工去做就要充分相信他、鼓励他,对他说“你一定能行”、“这事就你能行”。人就是这样,只有受到某种激励才能充分发挥自己的潜能。图书馆员工也是一样,激励的作用同样是不小的。笔者认为,心理满足激励法,是指用一个具体的目标鼓舞和激励员工,使之采取积极的行动,向具体的目标奋斗,通过管理者的鼓舞和激励最终达到目的后的心理满足。这种方法强调的是建立心理目标,并运用一些心理的促进力量使员工积极主动地去完成任务,达到预期的目标。

随着知识经济时代的到来与知识管理在图书馆工作中的应用,图书馆员工隐性知识的作用越来越重要。大力发掘图书馆员工的隐性知识,将成为提高图书馆核心竞争力的有效方法与手段。因此,图书馆管理者要善于发掘图书馆员工的隐性知识,让图书馆员工的隐性知识逐渐转化成显性知识。

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