人岗匹配视角下的教师工作倦怠

魏金凤

(河南大学,河南开封475004)

人岗匹配视角下的教师工作倦怠

魏金凤

(河南大学,河南开封475004)

工作倦怠问题是教师专业发展的严重障碍。从人岗匹配的角度来看,过高的工作负荷、不良的人际环境、过低的工作回报和职务分析的不足是教师倦怠的主要原因,而创建和谐宽松的教育环境、规范科学的教师资格认证体系、积极稳妥地开展教师培训和建立合理的教师报酬体系则是干预和预防教师工作倦怠问题的有效措施。

人岗匹配;工作倦怠;职务分析

工作倦怠是指“在以人为服务对象的职业领域中,个体的一种情感耗竭、人格解体和个人成就降低的症状。”[1]由于教师职业是典型的以人为服务对象的职业,因此,教师是工作倦怠的高发人群。笔者拟从人岗匹配的角度来对教师工作倦怠的根源进行探讨,从而为教师工作倦怠问题的预防和干预提供有针对性的解决措施。

一、人岗匹配的违反——教师工作倦怠的根源

人岗匹配原理是现代人力资源管理与开发的基本理论依据之一,其含义是指按“人适其事,事宜其人”的原则,根据个体的素质差异,将每个人安排到各自最适合的岗位上,保持个体素质和工作岗位的同构性,从而达到人尽其才、才尽其用的目的。人岗匹配的具体内容包括四个方面:工作要求与人的素质相匹配;工作报酬与人的要求相匹配;人与人之间的匹配;工作与工作之间的匹配。就目前的中小学实际来看,违反人岗匹配原理主要表现在以下几个方面。

一是过高的工作负荷:工作要求与个体的素质不相匹配。目前,一方面教育人事部门提倡精简原则,严格控制教师的编制;另一方面是中小学校由于各种原因扩大班额,从而导致教师的工作负荷呈不断增加的趋势。在完成教学任务之外,所有的教师都肩负着一定的管理工作。学生的违纪、校园暴力、网络成瘾等问题大大加重了教师的管理负担。此外,教师还需要扮演学生的长者、心理咨询者和知心朋友等角色,而每一种角色的有效扮演都需要教师花费大量的时间和相当的精力,这也增加了教师的工作负荷。

二是不良的人际环境:人与人之间的匹配遭到破坏。第一,不少学校管理者习惯于家长式的领导作风,工作方法简单粗暴,在涉及到教师切身利益的各种决策中独断专行,从而导致教师与管理者之间关系的严重对立。第二,同事关系原本是教师工作中社会支持的主要来源之一,但由于教师工作是一个典型的个体性劳动,非常容易陷入“文人相轻”的心理误区。特别是近年来教师岗位的竞争日趋激烈,教师的心理压力明显加大。在这种背景下,部分教师缺乏正确的竞争意识,采取不正当的竞争手段,从而使良好的人际关系遭到破坏,人际环境日益恶化。第三,师生关系本来是一种非常美好的人际关系,但由于学生是处于不断发展的个体,教师往往难以准确地把握学生的思想和行为,因而非常容易产生挫败感。少数教师由于职业理想不明确,对于少数学生的违纪等失范行为不能采取合理的教育方式,习惯于批评和惩罚,从而导致学生从心理上疏远教师,师生关系异化。

三是过低的工作回报:工作报酬与个体的要求不相匹配。“家有隔夜粮,不做孩子王”的陈旧观念严重地影响着社会对于教师的刻板印象,使很多中小学教师羞于向他人介绍自己的职业身份。“十年树木,百年树人”,教育效果的内隐性和延迟性特点,也使教师短期内难以看到自己的工作效果,不能及时获得心理上的满足感,从而也不利于职业积极情感的维护和效能感的增强。研究表明,教师特别是中小学教师的社会地位一直不高[2],这是教师精神报酬过低的典型表现。而对于农村的中小学而言,情况就更为严重。虽然说现在实行了“以县为主”的教师工资管理体制,教师工资由县财政统一发放,但农村教师的工资还是经常被拖欠。至于各种岗位津贴、课时补助、住房补助等对于农村中小学教师而言,更是想都不敢想的事情。

四是职务分析的不足:工作与工作之间匹配的违反。第一,与其它职业相比较,教师的职业特性是比较明显的,教师工作的职责、工作的要求、工作的场所与时间以及工作的条件都是非常明确的。但具体到不同层次、不同地区的学校,教师的具体岗位不同,工作的性质和内容却有着明显的区别。依据笔者的经验,很少有人对这种差别加以关注,内隐于人头脑中的观念是,所有的教师都是一样的。而这种内隐的观念与职务分析的基本原理是背道而驰的。第二,由于教师资格的不明确,我们并不清楚“什么样的人当教师最合适”。《教师法》及其相应的一系列法规并未对教师承担教育教学工作所必须的基本素质和能力条件做出具体规定,现行的教师资格制度只是对教师职业进行了门类的划分,而不是选拔意义上的“择优上岗”。师范院校的毕业生只要持相关证明,就可以申请直接取得相应的教师资格。而对于其它申请者而言,仅仅需要参加一个教育学、心理学的补修和考试以及形式上的教育教学能力测评就能够轻而易举地进入到教师队伍。这种理论上的先天不足和操作上的后天导致许多不具备任职条件的申请者进入到教师队伍之中。而这些不合格的教师由于不能胜任所承担的教学任务,自然就会产生挫败感和消极的情绪体验,时间一长,距离倦怠也就不远了。

二、预防倦怠——从人岗匹配出发

第一,创建和谐宽松的教育环境。由于传统的以及现实的因素,教师的身上承担了太多的社会期望。这种社会期望通过一系列的媒介最终转化为教师的工作压力。要解决这一问题就有必要创建一种和谐宽松的教育环境。首先,上下级关系和同事关系是教师工作的微观人际关系,它对于维护教师的身心健康和良好的工作状态具有积极的作用。从心理学的角度来讲,良好的人际关系本身就是一种有效的社会支持,对于缓解个体的压力有着重要作用。如果学校的管理者尊重教师,作风民主,积极邀请教师参与学校的各种决策,上下级信息渠道畅通;而同事之间相互信任、相互尊重、相互支持与合作,那么教师工作的积极性就高。这不仅能够减少教师工作的倦怠感,而且有助于他们体验到工作的愉悦。其次,师生关系是教师教育活动中最重要的一对人际关系。传统上,我们习惯于强调教师的责任,要求教师有爱心,要爱护学生,却忽略了学生对于教师的尊重和关心。由于学生是教师教育成果的直接体现,因而健康互动的师生关系不仅有助于教师消极工作情绪的减少,而且有助于教师积极工作情绪的增加,从而更有助于提高教育教学活动的质量。

第二,规范科学的教师资格认证体系。规范教师资格认证体系的首要任务是建立科学的教师资格认证的内容体系,其核心是要明确有效的教学与管理活动对于教师素质的基本要求。申继亮等认为教师素质在结构上包括职业理想、知识水平、教育观念、教学监控能力以及教学行为与策略等。其中,教师的职业理想是其献身于教育工作的根本动力;教师的知识水平是其从事教育工作的前提条件;教师的教育观念是其从事教育工作的心理背景;教师的教学监控能力是其从事教育教学活动的核心要素;而教师的教学行为是其自身素质的外化形式[3]。需要指出的是,这只是一个较为概括化和理论化的教师素质结构,如果要对教师的素质进行评价的话,我们必须把这些结构内容转化为可以量化的操作性指标。

虽然我国目前教师资格的理论构建并不是很完善,但更重要的问题则是教师资格制度的贯彻与执行。首先,随着高校的改革,不少师范性高校开始大量招收非师范专业的学生,而不少综合性高校也开始开办师范性专业。如果不加以具体区分的话,就很容易把教师资格证书颁发给不符合教师职业要求的人员。即使对于师范生而言,能否简单地依据课程成绩和品德评定就对其教师资格加以认定也是实践中需要进一步探索的问题。其次,依据《教师资格条例》,只要通过教育学、心理学和普通话的考试,自愿进入教育行业的社会人员就可以获得教师任职的资格。这样就很容易导致考试成绩很好、实际教学技能很差的现象发生。因此,对于教师资格证书的申请者而言,不论是师范生还是社会人员,都必须参加规范的教师资格证书考试。考试内容应当以教师素质的基本要求为准,考试形式要笔试与面试相结合,适当加大实践性环节的比重。另外,教师资格证书也必须有有效期的限制,超过期限,愿意继续从事教师职业者应重新参加资格认证。

第三,积极稳妥地开展教师培训。首先,有效的培训必须有明确的培训内容。从我国目前教育实际来看,培训的内容应该主要侧重于三个方面。一是先进的教育观念,这主要体现在教师的学生观和教师的教育价值观上。二是教师的条件性知识,即教师的教育学、心理学知识,它涉及到教师如何教的问题,即如何将特定的学科知识以学生易于理解的方式表达、传授给学生。三是现代化的教学手段,这是教师教学的基本技能之一,其重点应该在于各种教学手段的应用,而非其原理的掌握和计算机程序的设计。其次,适当的培训方式是保证培训效果的重要环节。目前,我国的中小学教师约1 000万人,面对如此庞大的教师队伍,要实现培训全员化的目标,必然要采用多元化的培训模式。从当前教师培训的具体模式来看,主要有校本教师培训、反思型教师培训、参与式教师培训和远程教育模式培训四种。重要的问题是,我们必须结合培训对象的实际,因地制宜,因人而异,选择最利于达到预期效果的培训方式。再次,有效的培训要求创设有利于培训效果转化的环境。在教师培训过程中,一个决定性的环节就是教师培训所获得的先进教育理念和技能成功地运用于教师的教育教学实践之中,实现培训效果的转化。研究表明:虽然自我效能、对培训内容实用价值的看法、成就动机和个人灵活性等个人因素对于培训效果的转化有所影响,但起主要作用的则在于培训气氛,即支持受训者在工作中应用所学的环境条件[4]。因此,各级教育主管部门应当努力创造良好的组织环境,促进培训效果的快速转化。

第四,建立合理的教师报酬体系。其一,建立合理的教师报酬体系首先要提高教师的心理报酬。教师心理报酬的主要内容就是全社会对于教师职业和该职业从业人员的尊重和认可程度。特别需要指出的是,得到尊重和认可的应该是全体教师,而不仅仅是那些教学成绩突出的教师;对于教师的尊重和认可应该体现在社会生活和教育工作的每一天,而不仅仅集中在每年的教师节;对于教师的尊重和认可应该表现在全社会的具体行动上,而不是停留在口头或书面的语言表达上。其二,建立合理的教师报酬体系的核心是保证教师的经济报酬。为此,一要确保教师的经济报酬与其劳动价值相对应;二要确保教师工资能够及时足额发放。其三,保证教师的相关权益是建立合理的教师报酬体系的有机组成部分。这包含两个层次的内容,一方面是宪法和各种具体法规规定的教师作为一个普通公民所应该具有的权益,如财产权等。一般来说,对于教师这一权益的侵犯,应该依据我国的各种部门法规来加以维护。另一方面,我国的《教师法》及相关教育法规规定了教师这一职业从业人员所具有的特别权益,如教育权等。对于教师这一部分权益的侵犯,则需要依据具体的教育法规来加以维护。在实际生活中,这两个层次的教师权益往往是密切联系在一起的,对于侵犯教师权益的行为,往往也同时涉及到两个层次的内容。目前的关键问题并不在于缺乏保障教师权益的各种法规,而在于有法不依,执法不严,违法不究。因此,我们应当积极采取各种措施,努力维护教师的各种权益不受侵犯,保障教师的利益不受损害,为教师安心从教创造良好的社会环境和舆论氛围。

[1] 李永鑫.工作倦怠及其测量[J].心理科学,2003,(3).

[2] 李永鑫,赵国祥.大学生职业声望评价研究[J].信阳师范学院学报,2001,(1).

[3] 申继亮.教师人力资源开发与管理[M].北京:北京师范大学出版社,2006.

[4] 王 鹏,杨化冬,时勘.培训迁移效果影响因素的初步研究[J].心理科学,2002,(1).

On Teachers’Job Burnout from a Person-Job F it Point of View

WEI Jin-feng
(Henan University,Kaifeng475001,China)

As a severe handicap to teachers’professional development,Job Burnout from a Person-Job Fit point of view was mainly caused by exorbitant work load,bad interpersonal environment,too low work pay,and lacking of job analysis.Effective measures to intervention and prevention teachers’Job Burnout included creating a relaxed and harmonious teaching environment,developing a normative and scientific Teacher Qualification Certification system,carrying out actively and steadily teacher training,and establishing rational pay system.

Person-Job fit;Job burnout;Job analysis

G25

A

1008—4444(2010)01—0096—03

2009-12-24

魏金凤(1975—),女,河南漯河人,河南大学民生学院讲师,博士。

(责任编辑:宋孝忠)