归因理论及其在高校图书馆管理中的应用

2010-04-05郑芳梅1唐朝霞2尹爱民1

大学图书情报学刊 2010年4期

郑芳梅1，唐朝霞2，尹爱民1

（1.井冈山大学，吉安343009；2.湖南科技学院，永州425000）

作为一种激励论，归因理论不同于马斯洛、赫茨伯格、罗克等人的外显激励论，而是一种认知的或内在的激励论，它是关于人们如何解释自己或他人的行为以及这种解释如何影响人们的情绪、动机和行为的心理学理论。[1]其最显著的特点就是：在既不要求增加薪金报酬，也不要求改善工作环境的情况下，通过改变员工的归因态度和归因认识来激励和引导他们的行为，提升其内在工作动机，从而达到最佳工作效果。[2]就高校图书馆管理而言，归因理论在实践中的应用表现在以下几个方面。

1 归因与馆员的绩效考核

绩效考核是按照事先确定的工作目标、工作时间和衡量标准考查员工实际完成绩效情况的过程。在实际的绩效考核中，由于各种干扰因素的存在，现实中的个体对社会行为进行归因时难免出现归因偏差，甚至会表现出对某种原因的系统偏好。因此，要使绩效考核更有利于图书馆的管理，馆领导对绩效考核的各个环节应注意各种归因偏差，以便进行正确的归因，从而有效地利导员工。

1.1 基本归因偏差

人们对于行为的归因，往往忽视外在情境因素的影响，倾向于高估个人内在特质因素对其行为结果的影响。针对这种归因偏差，在图书馆管理中，对员工的工作进行绩效评估时应考虑各部门工作的实际情况，不能简单地把员工的业绩等同于其能力，只有这样才能充分调动馆员的工作积极性。

1.2 利己归因偏差

人们对于效果的归因，往往偏向把好的业绩归因于自己的原因，而把差的业绩归因于自身之外的原因。[3]因此，领导评议、自我评价、群众评议都会有“涉嫌”进行利己归因的可能性。无论是管理者还是员工，如果在失败的情况下，能够克服上述的利己偏向，反躬自省，多从自身找原因，也就能够更好地找到解决问题的方法。

1.3 视角归因偏差

人们对于业绩的归因，往往存在观察者与活动者的视角差异。[4]也就是说，面对同一行为，在利益发生冲突时，置身其外的观察者与身处其中的活动者，可能会作出不同的归因。因此，为了激励员工达到较高水平的绩效，馆领导应当注意尽量避免各自的归因偏向，客观公正地对员工的绩效进行考核，这样才能得到员工的理解与认同。

2 归因与馆员的工作激励

激励是一种持续激发人的工作动机的心理过程。[5]有效的激励，可以创造良好的竞争环境，调动员工的工作热情，挖掘员工的内在潜能，发挥员工的创新精神。因此，在图书馆管理中，要充分利用归因理论本身是一种重要的激励理论这一特性，运用员工的归因倾向、特点和规律对其进行激励。

2.1 正确对待馆员的归因偏差

馆员由于受各自性格特征、社会常模、他人反应及个人经历等因素的影响，面临相同的成功或失败结果，会有不同的归因偏差与风格。[6]因此，馆领导在使用外部激励措施时，应准确地把握员工在不同时期、不同阶段对奖励的认识心态，并对他们进行合理的归因，做到奖得适时，奖得恰当。只有当员工将获得的奖励视为对自己工作能力或成绩的肯定时，奖励才能起到应有的激励作用，否则，不加分析地乱施奖励，反而会把员工的行为引到不适当的方向上去。

2.2 努力形成馆员的归因趋同

如前所述，无论是员工还是领导都存在归因差异，这不利于工作的展开与推进。因此，各高校图书馆在管理时，除了要注意归因偏差外，有时还需要把员工的归因导向一致，以便增强凝聚力与效能感。此外，馆领导更要克服自身的归因偏差，馆内制定一项制度或实施一次奖励，最为重要的是让员工理解这项奖励或制度的真正内涵，力争达到归因趋同，以此来激发员工的工作积极性。

2.3 尽量避免馆员的工作倦怠

工作倦怠是指人们在紧张与忙碌的日常工作和生活中，受环境影响而产生的情绪剧烈波动，从而表现出身心紧张或调试不当的负面行为。工作倦怠是员工生理和心理在较长时间内受到连续且严重的消极影响而产生的，这种倦怠很多时候是因为不当的心理归因引发的。因此，要避免工作倦怠，馆领导应引导员工从内外各方面认真寻找心理原因，力争用正确的归因提高与改进工作效率。

3 归因与馆员的情绪调节

归因理论认为，情绪不是由某一诱发性事件本身所引起的，而是由经历了这一事件的个体对这一事件的解释和评价所引起的。换言之，人们的情绪及行为反应与人们对事物的观念与看法密切相关。情绪的好坏会直接影响工作的效果，因此，采用一系列情绪调节方式，能纠正或改善不适当的归因方式，能激发员工的潜能与激情，进而提升工作效能。

3.1 归因与馆员的压力释放

压力是一种主观反映，是紧张或唤醒的一种内部心理状态，它是人体内部出现的解释性、情感性、防御性的应对过程，但由于情景与个体的差异性，生理与心理症状出现的顺序与明显程度又可能有所不同。如在同样的事件面前，有的个体感到很大的压力，有的个体却能泰然自若地完成自己的任务。作为馆领导，应想方设法引导自己的员工在面对压力时尽量进行积极有利的归因。

3.2 归因与馆员的情绪体验

心理学研究表明，人们对其行为的自我归因，能产生一种情感体验，有行为效能感，即有关自己行为能力判断的认知取向。效能感的改变主要是通过归因过程来实现的。如果归因积极，则能产生积极的情感体验，对自己充满自信，提高动机水平，增强行为效能感。如果归因消极，无疑会产生消极情绪，产生自卑，降低动机水平，减轻行为效能感。图书馆在管理中，应通过积极归因让员工获得良好的情绪体验，以改变员工对自我能力的错误判断，进而提高工作效能。