基于人力资本观的企业高层管理团队绩效评价研究

王 卿, 葛玉辉

(上海理工大学管理学院,上海 200093)

随着组织形态的发展、信息化社会的形成与愈益复杂化,以往只由企业领导者一人担负决策和管理的职能已经演变为处于企业顶端的整个高层管理团队(top management team,简称TM T)所接替与掌握.TM T正日益成为企业的核心与灵魂,其源于自身人力资本所呈现的绩效水平关乎企业的命运.因此,研究企业 TMT绩效问题具有越来越重要的理论与实践意义.

多年来国内外学术界对企业TMT开展了大量的研究.纵观所见文献,研究者基本局限于人口特征学方法,对TMT成员进行特质性的内容分析与异质性的结构分析[1-3],以考察其在组织绩效方面的影响[4-5].关于组织绩效的评价,具体是移植由财务、营运、负债与发展构成的工商类传统性四维绩效评价体系[6-7].通常按TMT成员的组成与特征,设计一、二、三级指标,引入主观权重,定性地合成一个体系;也有用抽象的数学符号罗列概念式的算式,但少见推演运算和实证结果.由于研究者角度与偏好各异,所以,形成指标集合类别众多.至于对TM T整体绩效问题的探讨还有待开展.

人口特征学只能离散地反映社会个人与经济组织一些静止离散的表层现象,一旦研究样本所处的文化背景或外在环境发生变化,其人口特征势必会呈现截然相反的特性.因此,以人口特征指标来构建TMT绩效的评价体系和定性描述方法在实际应用中易于失真.事实上,TMT作为由人构成的高阶非线性复杂系统,决定其绩效表现的核心要素并非系统内各成员表层的人口特征,而是其内在蕴藏的人力资本.众所周知,每个人的人口特征难免有差别,而创造价值和财富的能力则具有一致性.

鉴于TMT复杂系统和其成员人力资本两者的特性,本文遵循系统科学的思想方法,论述人力资本与团队绩效的因果关系,确立企业宏观层面上TMT绩效的指标体系,构建具有高柔性和可操作性的TMT绩效数学模型及评定算法,为科学衡量TMT的绩效和实证研究提供一条新途径.

1 TMT绩效分析

TMT的绩效有TMT成员的绩效和TMT整体的绩效这两个层次.前者是后者的基础与组成,后者是前者的综合与升华.

由于TMT人口特征数据和各类绩效标准的实质都是人力资本的外在表现.与人口特征相比,人力资本具有对不同类型的TM T可以统一衡量的普遍共性.处于同一时空,在成功的企业样本中既有许多正规高等教育培训的精英团队创造的佳绩,也不缺乏文化知识水平不高的草莽英雄拼搏的奇迹,因此,人口特征差异悬殊的TMT可以创造出同样成功的企业.这些样本案例出现的矛盾无法从人口特征的角度得到解释,而基于人力资本观这一矛盾现象就可迎刃而解.尽管外在的人口特征大相径庭,然而内含的人力资本(人创造价值的能力)彼此相当,区别仅在于人力资本形成的过程,一名工商管理硕士(MBA)研究生的能力来自于学校培养,而一位农民企业家的能力起源于实战经验.因此,和人口特征相比,肯定蕴藏在 TMT成员身上的人力资本才是绩效的原动力,据此方能真正揭示问题的本质.对TMT绩效的两个层次而言,人力资本既决定着TMT成员的能力水平,同时也决定着TMT整体的努力水平.

2 六力五流体系

由于从人口特征着手研究TMT绩效存在难以科学表征实际情况的缺陷,所以,必须寻找新的突破口.为此,需跳出微观的琐碎化而站在宏观的整体性上来考察企业TMT的功能与目标,即将TMT的功能和目标定为保证企业生存发展而尽其所能. TMT的定位与职责决定了其工作成绩与企业绩效共生共荣的不可分割性,此为学术界的共识.事实上,作为决定企业兴衰的最高端管理层,TMT的核心人力资本是为企业创造价值的能力,其工作绩效必然转化成企业的绩效;反之,企业绩效也直接表征着TMT的绩效.虽然企业绩效也受到企业组织结构其他部分的影响,但是,无论在相关性还是力度上,TM T和企业绩效的联系都远比企业其他部分来得紧密和重要,TMT可以说是决定企业盛衰的第一决定性要素.正所谓出问题的企业可能不仅是其TMT绩效低劣,但肯定绩效低劣的TMT的企业没有不出问题的.总之,TMT绩效与企业绩效永远呈同步变化,两者反向呈现是不可能的.

通过企业绩效来评价TMT绩效的合理性早已体现在人类社会所有组织中,例如,在行政领域,普遍以政绩来评价执政团队的绩效.依据企业绩效来衡量TMT绩效,基本上具备大处着眼、反映实况、把握本质和普适性强这4个突出优势.

全面刻画企业绩效,经过系统分析得到具备上述4个优势的六力指标:团队创新力、员工凝聚力、科技开发力、资金增值力、市场适应力和产品竞争力.最重要的是团队创新力,因为创新是企业生存和发展的第一要素,而TMT自身的创新力是企业创新的源头与保障.同等重要的是员工的凝聚力,此为维持企业生存并推动企业发展的真正动力.科技开发力和资金增值力则是企业内在实力的直观体现.市场适应力与产品竞争力表征企业对外部环境的适应能力和把握程度.发扬“六力”核心的团队创新力和员工凝聚力,通过经营活动催生科技开发力和壮大资金增值力,最终凸显为灵活的市场适应力与强大的产品竞争力.

由于企业绩效毕竟与TMT绩效不等同,将其作为重要依据是合理的,完全替代则不可.回归到TMT的定位与职责,实际上TMT的工作成果不仅反映在企业的最终绩效上,同时也体现在企业的日常运作中,亦即企业系统的运行状态也应作为衡量TMT绩效的依据.GUPTA提出“企业是流程的集合体”[8],从这个观点出发,企业系统运行状态完全可用“流程的集合体”来描述.在企业与外部环境之间与内部各子系统之间,始终一刻不停地进行着人员、资金、实物、情感和信息的流动.显性的人员流、资金流和实物流一向为人们所重视,而以相对隐性的形式时时处处存在于企业中却对企业凝聚力的强化起着至关重要作用的情感流则常为人所忽视.信息流实际上遍及整个企业系统.流程集合如百川归海,最终主要以信息流的形式汇集于TMT.

至此,可以综合出在宏观层面上表征TMT绩效的指标体系——六维力度与五种流程(简称六力五流).六维力度全面表征企业生命质量,五种流程真实反映企业运行状态.两者相辅相成的体系结构如图1所示.在此体系中,流程畅通有助于力度强劲,反之亦然.然而流程毕竟是个过程,力度才是TMT工作的具体结果;流程的状态是企业系统日常运行的表征,是TM T常规工作的基点.两者合成就能全面评价TMT的绩效,至于主副关系,则可取权因子来表示,通常以力度为主,流程为副.在实证中,先需对每一个力度与流程进行细化至可测定的指标,其值作为评定TMT绩效等级的基础数据;同时依据企业实际情况对每一个力度与流程按其重要程度合理匹配相应的权因子.

图1 TMT绩效六力五流指标体系Fig.1 Six Power-Five Flow of TMT performance

TMT绩效、力度和流程各层均为顺序量,按群体心理认同一般分成5个等级.绩效水平为优、良、中、可和劣;力度强度为烈、大、小、轻和弱;流程速度为畅、通、缓、慢和滞.

为使各步运算相容,且数量级一致,一律取无量纲的标量.参照知识教育中的评分形式,对闭区间[0,1]划分为幅度不同的5个部分,对应5个等级,如表1所示.

表1 TMT绩效5个等级顺序量取值区间表Tab.1 Order quantity value range of five levels in TMT performance

3 模型及算法

基于上述对于 TM T绩效的系统分析,构建TMT绩效数学模型及评定算法.

3.1 TMT绩效数学模型

六力与五流普遍适用于企业群的各个历史时期,而其细化项的内涵与重要性排序则有所区别.今分企业历史阶段为创立期、发展期、成熟期和衰退期.设企业历史向量T=(t1,t2,t3,t4)T,其对应的TMT绩效向量Z=(z1,z2,z3,z4)T,力向量F= (f1,f2,…,f6)T,流向量W=(w1,w2,…,w5)T.tk时期的绩效值zk是同时期力向量与流向量的函数,即

引入F,W的权向量

式中,ξ,η为力权重、流权重.

3.2 TMT绩效评价算法

设已确定tk,通过系统分析与有效方法(如层次分析法)完成对F,W的分量fi,wj(i=1,2,…,6; j=1,2,…5)的排序,且得到对应的权向量P,Q,选定权重ξ,η.现介绍算法步骤.

步骤1 细化力与流.

步骤2 细化项排序.设有

步骤3 确定细化项权向量.

步骤4 设定指标值.

对细化项 fik,wjl(k=1,2,…,mi;l=1,2,…,nj;i=1,2,…,6;j=1,2,…,5)按“定等级—配值域—取数值”三步定值,得出Fi,Wj.

步骤5 确定流向量、力向量.

得

步骤6 计算绩效.

3.3 TMT绩效模型与算法特点

众多企业及其TMT自身特点和所处环境各不相同,其绩效的六力五流体系各分项的具体内容自然有各自不同的结构形式.本文所构建的模型与算法突出了定量评定企业绩效的共性数学结构与程序,同时具备了足够的柔性.可设i=1,2,…,m;j= 1,2,…,n.mi与nj之值亦可选择,P,Q可取多种方案等.至于具体对细化项内容、排序、指标值及权值等的确定可取多种方案.这其中每一个环节可调的柔性,保证了应用的普适性.对此模型与算法已开展部分样本实证研究,限于篇幅,故略算例.

4 结束语

以往研究TMT绩效评价问题大都指标繁琐且应用面狭,更难以进行程序的计算,究其根源主要是没有充分认识企业系统的结构特性和核心要素.鉴于此,本文运用系统科学的思想方法,从TMT关键因素——人力资本出发进行探索,构建突出系统运行整体特性的TM T六力五流指标评价体系,进而构建在操作和应用上具备高柔性和普适性的模型与算法,克服了以往绩效评价方法项目琐碎、定量困难、操作性差及难以兼容等缺点.模型与算法完全能够根据TMT所处的行业与企业的自身特点来对其绩效指标体系、各项内容、分量排序、权值确定与指标值的设定作相应的变化和调整,以与企业的实际运行状态更好地匹配.

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