图书馆人才的“辨”与“管”

2010-03-23张素园湖南工业大学图书馆湖南株洲412008

图书馆建设 2010年3期

张素园（湖南工业大学图书馆湖南株洲 412008）

1 人云图书馆人才

《天下无贼》中葛优说过这样一句话：“21世纪最重要的是什么？人才！”其实，关注人才并非始于今日，它一直以来都是吸引人们目光的焦点。“国之兴，长于正；政之兴，在得人”[1]，其意不言而喻，谁拥有了人才，谁就拥有了发展的优势；谁拥有了人才优势，谁就会在激烈的竞争中立于不败之地，所以各行各业都为之殚精竭虑。毋庸置疑，人才同样也是图书馆梦寐以求的。但事与愿违，一说起图书馆人才，诸如家属、闲杂人员、老弱病残等修饰限定词不期而至；打开网页或翻开书刊，类似图书馆是干部收容所、图书馆是人员过渡站、图书馆是安置人才家属的基地这样的字眼儿比比皆是。而用以佐证图书馆人才缺乏的各种数据更是应有尽有：有揭示图书馆队伍成员构成的，“据武汉一所高校图书馆的调查统计，全馆现有工作人员140人，属于校内教职工子女的就业人员有60人，占42.9%；属于引进高层次人才的配偶有30人，占21.4%；而属于大学毕业分配人员只有25人，占17.9%，其余属其他人事安排”[2]。有反映图书馆人心思走、人员不确定性的，“广东省高校图书馆的工作者49.79%希望离开图书馆，无可奈何留在图书馆的占20.7%，不愿自己的后代从事图书馆工作的占72.6%”[3]。有感叹图书馆人才另谋高就、流失严重的，“某高等专科学校图书馆，6年时间有40%的人员调离，这些人当中，多数是学历高、职称高的专业技术人员”[4]。有痛心图书馆所倾心培育出来的人才不愿从事图书馆工作的，“北京大学信息管理系是培养图书馆高级管理人才的最高学府，然而该系资料室所提供的数据显示，1986年至1988年，图书情报学或信息管理专业的毕业生在各类图书情报所、档案馆等传统的图书情报领域就业比例高达92%，4年后下降为46%，到1996年至1997年则已下降到17.4%，至今这一数字更低，不少图书馆多年来引不进一个图书情报或信息管理专业的高水平人才”[5]。也有对图书馆现有人员的年龄、知识结构、职称比例不协调的担忧，“以沈阳市为例，该市共有9个市、县、区公共图书馆，共有工作人员106人，大专以上学历人员71人，占67%，中级以上职称者50人，占47%。如果单纯从比例看还算合理，但深入了解我们就会发现，现有人员学历的含金量太低，正规大专院校毕业的寥寥无几，仅占10%左右”[6]。更有“我家大门常打开”却“不见贤才蜂拥至，只见门前车马稀”的尴尬，“中国科学院武汉文献情报中心曾想到武汉大学、华中理工大学引进优秀毕业生，但始终未能如愿”[7]，等等。一言以蔽之，图书馆人才现状令人堪忧是图书馆内部由来已久的共识。

2 立足现实，正确认知。

如同每个人的视觉里都存在盲点一样，我们的思维里通常也存在着一个盲区，那就是熟悉的地方无风景。因为熟悉，所以发现不了自己生活的地方、自己熟识的领域、自己熟识的人的价值，就会舍近求远、费尽周折去探寻远方的“真经”。实际上，只要多加留意，便会发现踏破铁鞋所得竟是身边平常已存风景[8]。虽然以上都不是一些简单数字的堆砌，而是反映了图书馆现有人才的大致情况，但是终究不能与现实相提并论。图书馆的当务之急是认真剖析、科学管理这不容乐观的数字背后的真正实体——人，分清楚人与人才的界定。著名的帕累托法则（亦称20/80法则）就明显地告诉大家，人才本来就是人中的少数，所以完全没必要被以上的数字所迷惑，影响我们对图书馆事业发展的信心与决心。有句谚语：山坡上开满鲜花，但在牛羊的眼里，那只是饲料。世间有许多美好的东西取决于人们的眼光，希望管理者换一个视角、换一种思维来重新观察、认识朝夕相处的每一个馆员，发现他们与众不同的潜质与才华。

2.1 宏观理解图书馆人才

图书馆人才缺乏是实，但并不如人们所想象的那样——图书馆完全没有属于自己的专业人才与行业精英。事实上，图书馆不仅缔造了不计其数的大师，如善于利用图书馆、凭借图书馆作学术研究的历史学者洪业；在现代文学史上、学术史上罕见的一生“面壁图书馆”的学者型作家和作家型学者许地山；按常规需二三十年才能读完而在充分利用图书馆基础上却只用了不到一半的时间竟攻读完成了多个大学课程的国学大师陈寅恪等。而且更让图书馆人感到骄傲和自豪的是，古今中外有许多的名家学者就曾经是我们图书馆员中的一份子，像外国的大文豪歌德、格林、莱布尼茨与我国的知名人士梁启超、蔡元培、李大钊、吴晗等。除这些走出图书馆后“另图他业”的名流外，在图书馆界内，也产生了无数的行业精英与大家，像外国的阮冈纳赞、谢拉、杜威，我国的沈祖荣、刘国钧、彭斐章等。也许，高兴之余，我们会感叹图书馆类似于这样的人太少，不足以构成图书馆人才的主流。虽然他们于图书馆重要且多多益善，但我们应该看到，“如果上帝关了这扇门，必为你打开另一扇窗”：在“图书馆员的生活是繁重的”、“图书馆员的生活是麻烦的”、“图书馆员的生活是艰难的”、“图书馆员的生活是清苦的”、“图书馆员的生活是容易使人灰心的”（沈祖荣前辈的精辟总结）及各种高知识、高技术的人才对图书馆无法青睐的情况之下，仍有一大批能安贫乐道、忠于职守、热爱图书馆事业的普普通通的不被称为人才的无名小卒为其奠定了坚实的基础，成就了图书馆这棵大树的根深叶茂。如为了让建平县农村脱贫致富，6年中自学了各种农科资料，培训了上万人次农民，行走了数千公里的村镇、高山僻路，为此患“六炎”、“三核”、“一漏”等重病，病危三进医院，九死一生，最终实现了“活着干，死了算”的崇高誓言的辽宁省建平县图书馆馆员王书友；毕业于大学外语系而甘当读者的铺路石、13年一直恪尽职守在被人轻视的出纳台岗位上、记录满满18本关于读者需求的 “服务工作手册”的江苏省常州市图书馆的洪康同志; “为梁星渚自何年，毛羽摧伤不怨天”，为了陕西县图书馆事业日夜奔波劳累而三次病危、两次准备后事的原河南省陕西县图书馆馆长曲健康等[9]，不胜枚举。有贤文曰：“蒿草之下还有兰香，茅茨之屋或有侯王。”[10]不可否认，以职称、学历为标准来判定人才具有一定的合理性，但不能绝对化，否则会造成没有职称、学历的人才虽身怀绝技却无用武之地，如柳治徵、王云五、王重民等前辈就不会成为图书馆界的一代功臣[11]。既然图书馆人才引进、去留机制的彻底变革非一日之功，那么现在图书馆唯一能做的就是把精力放在现有人员身上，合理安排、科学管理，实现有人即有才之效。因此，深圳南山图书馆程亚男老师在她的《读者与员工，一个也不能少——关于谁是“第一”的思考》一文中所提出的“员工个个是人才”[12]的观点是颇有见地的，不失为图书馆领导重新审视自己员工队伍的标尺。

2.2 微观解读图书馆成员

2.2.1 客观认识图书馆的“家属”

随着教育部对全国所有普通高校教学工作5年一次的教学评估制度的推行和学校不断提升办学效应的进程，高校逐渐加大了人才的引进力度，作为学校教辅单位的图书馆自然就担当了安置博士、教授等高职高能者家属的重任。这样一来，家属几乎就变成了图书馆员的代名词，图书馆也几乎成了家属的“家”。因此，一旦“家”里出了问题，“家”人肯定难辞其咎，这大概就是馆内馆外都把家属看作是制约图书馆发展瓶颈的缘故吧。其实不然，虽然在家属中不可避免地有一小部分人的学历资质达不到担任图书馆工作的要求，但大多数并非如此。安排进图书馆的家属人员，虽然他们半路出家且非图书馆学专业出身，但这并不意味着他们不是人才。著名的图书馆学家席拉说过：“最精锐或最有实力的馆员，是那些带着广博知识或某一门专业知识背景而入图书馆行业的人。”[13]被称为“印度图书馆学之父”的阮冈纳赞就是由“外行”向“内行”转变的代表，他在应聘为马德拉斯大学第一任图书馆馆长前，所学的并不是图书馆学专业而是数学专业。此外，图书馆的“家属”身份的依附性并不意味着他们的知识、能力也具有依附性，因为他们中的绝大部分都曾经是其他行业的佼佼者，为了家庭的团聚不得已既舍弃了自己独立的身份又丢掉了自己曾熟悉的工作。他们的加入不但充实与提高了图书馆的人才队伍，使图书馆人才趋于多元化，而且他们由于不甘从过去的驾轻就熟跌落至现在的一无所知，必然奋起直追，无形中便起到了“鲶鱼效应”的作用。笔者也曾是安徽某高校图书馆的“家属”之一，工作中发现该图书馆的家属百分之八九十都曾是教育系统、卫生系统中具有高文凭、高职称的中坚力量，并不是大家所想象的“三无”人员。该图书馆在南京大学信息管理系在职研究生班就读的7人当中顺利获得硕士学位的4个人全都是“家属”，而且在一年一度的考研大军中，几乎每一年都有一位成功摘掉了“家属”的帽子。因此，我们应该客观认识图书馆的“家属”。

2.2.2 正确对待女性与老龄图书馆员

据天津南开大学“天津地区高校图书馆员职业生涯管理”项目组调查与推测，目前，天津地区高校图书馆员女性占较大比例，此种状况在全国图书馆界大致相同[14]。女性成为图书馆员本无可厚非，但是由于世俗的偏见，女性成了软弱无能的象征，所以管理者很容易进入世俗既定的圈子里，认为带领一群女兵难以实现自己的宏图大志。其实，管理者大可放心，“存在的即是合理的”，图书馆之所以女性多于男性，说明女性与生俱来的许多特质，如细心、耐得住寂寞等与图书馆“迎来送往”各方读者的工作性质更吻合，对开展此项工作更有利。更何况，弱势≠橡皮泥，橡皮泥是不具备感情和思维的，而女性员工却有自己的理性思维，有自己的是非判断。卡尔·马克思说过：“每个了解一点历史的人都知道，没有妇女的酵素就不可能有社会变革。”[15]“妇女决不是社会发展的被动体，恰恰相反，她们是推动社会进步的一支伟大的力量。”[15]在图书馆界，有许多展示女性风采的名片，像广东外语外贸大学图书馆黄昕研究馆员就是其中的杰出代表，她的论文《擎起图书馆事业的“半边天”——中国女性图书馆员的现状与未来》，开创了广东省女性馆员在国际图书馆协会和机构联合会（International Federation of Library Associations and Institutions，简称IFLA）上宣读学术论文的先例[16]。笔者希望馆领导抛弃“举世皆嫌良马瘦”的成见，应有“唯君不弃卧龙贫”的胸怀与慧眼，重视、开发并大胆启用女性馆员。

“夕阳无限好，只是近黄昏”，老龄员工就是这句大家耳熟能详的唐诗所描述的对象，也是构成图书馆员工的重要组成部分。据统计，高校图书馆中45岁以下的馆员所占比例偏大，办馆层次和水平越高的图书馆，其馆员队伍愈趋于老龄化[17]。这不足以忧，当今社会就是一个已步入老龄化的社会，这是社会日臻成熟的信号之一。“家有一老，犹如一宝”。在图书馆这个大家庭，老龄馆员同样是每个图书馆的“镇馆之宝”，他们不仅有着年轻员工无法与之比拟的丰富经验，而且他们自尊心强、情绪稳定，有利于图书馆事业的传承与进取。也许现在他们还有差强人意的地方，但这不应该成为嫌弃他们的理由，因为正是他们逝去的青春换来了图书馆今天的辉煌。更何况，他们中的绝大部分现在仍然一如既往、不遗余力地在发挥作用。再者，从青春走向衰老是任何人都无法回避的必经之路。人人都应谨记：不尊重长者，你将失去品格；不尊重长者，你就是不尊重自己。

3 精心管理，盘活现有人才。

笔者认为图书馆领导应该跳出“图书馆人才缺乏”这个窠臼，依靠、重视图书馆中的每一个人，加强组织、管理，相信这样就能看见山花烂漫。

3.1 “花径不曾缘客扫，蓬门今始为君开”——尊才、爱才与纳才

俗语道：“人人有气，树树有皮”，不管男女老少，每个人都希望被尊重、被爱护、被关怀。著名的IBM公司总裁小托马斯·沃森就把尊重人、信任人作为IBM的第一宗旨。在图书馆工作，馆员已经背负了太多来自外界的不理解与由此带来的轻视、不屑一顾。据调查，高达88%的青年馆员认为自己的工作没有得到足够尊重[18]。在这样的情况下，即使是难得的人才，其“才”也会被窒息、扼杀了，更别说是有待挖掘潜能的普通大众了。只有尊重、信任他们，充分发挥他们的聪明才智，才能使他们竭尽全力为图书馆、为读者服务，才能保证图书馆工作的正常开展与持续发展，“爱你的职工吧，他会百倍地爱你的企业”[19]这句企业管理者奉行的信条，同样也应该成为图书馆管理者的座右铭。

用人难，容人也难，而容下比自己强的人则更是难上加难。用争夺的方法，我们得不到满足，但用宽容的方法，我们可能得到的比期望的更多。西楚霸王项羽自刎乌江的悲剧就是源于他自恃高明，容不得部下比他强的必然结局。而“我是一位知道选用比我本人能力更强的人来为我工作的人”的美国钢铁工业之父卡内基，则因他的“容人”取得了举世瞩目的丰硕业绩。“三人行必有我师焉”，每个人身上都有着他人身上所没有的闪光点。笔者建议图书馆管理者应充分发掘他人的优点并为己所用，既成人又达己，何乐而不为！

3.2 “天生我材必有用，千金散尽还复来”——人尽其才

在工作中，人尽其才是非常重要的。如果没有把员工放在合适的位置，他就可能是个非常普通甚至不合适的员工；如果把员工放在合适的位置，他就可能是组织发展不可或缺的人才。换言之，没有不合适的人，只有不合适的位置。只要让最合适的馆员担任最合适的工作，“避其所短，就其所长而用之”，就能最大限度地发挥他们的潜能和工作积极性，做到人尽其才、各有所用。传说佛祖让成天喜笑颜开、热情快乐的弥勒佛在管理寺庙的账务时，经常入不敷出；让整日黑头黑脸的韦陀在寺庙门口迎客，香火几近断绝。于是佛祖及时做出调整，由弥勒佛负责公关，笑迎八方来客，于是香火大旺；让铁面无私、锱铢必较的韦陀负责财务，严格把关，结果账目分明。同一个人，在不同的位置，之所以会产生如此截然不同的结果，不在于人的变化，而在于人的短长与其岗位的相得益彰。同理，一个心灵手巧的馆员在借阅室是显示不出她的与众不同的，但让她在装订修补室呆上一段时间，其优势便会脱颖而出。因此，“良将无弃才，明主无弃士”，有远见卓识的领导是不会把注意力放在寻找十全十美的人身上的，而是把发现每个员工的优点且为之安排、设立与其优点相匹配的岗位为重点，做到知人善任、人尽其才，就能把他人眼中的“庸人”变通为有才干的“能人”。

3.3 “身无彩凤双飞翼，心有灵犀一点通”——加强与员工之间的沟通

没有沟通就没有管理。管理者要想获得员工的思维，就应设法与员工交谈，所谓“弹琴知音，谈话知心”，说的就是这个道理。一旦建立了良好的沟通，不仅可以拉近与员工的心理距离，分享他们的喜怒哀乐，及时化解员工低落的情绪或员工之间潜在的矛盾，而且可以获得许多意想不到的建议与意见，发现许多习以为常的工作背后存在的盲点与漏洞。心理学认为，人在精神上有归属的需要，渴望自己得到某种精神力量的支配，渴望属于某个群体，成为其中的一员，并得到关心。因此，有效的沟通还是增强员工意愿、让他们乐于把自身的能力和智慧贡献出来的“孵化器”，这也是美国的企业管理人员不惜花费工作时间的50%-90%来与员工进行沟通的根本所在[20]。“沟通从心开始”，笔者希望这句为大家所熟悉的广告词能够成功开启图书馆每一位馆员的潜能。

3.4 “几处早莺争暖树，谁家新燕啄春泥”——重视对员工的培训

当今社会，由于科学技术的日新月异和知识信息的层出不穷，使知识的半衰期与人才的使用寿命不断缩短。因此，对于任何一个组织来说，只有建立全方位的人才培养体系，把员工的培训和发展贯穿于管理的全程，才能确保人才的“保鲜”和源源不断。对人才只利用不培养，不为人才创造学习、进修、提高的机会是图书馆管理中的短视行为，是真正制约图书馆发展的罪魁祸首。撇开培训谈图书馆人才结构的优化、知识链的上下承接和延伸无疑是痴人说梦。综观各行各业，能够在激烈的竞争中立于不败之地的都以斥巨资对员工进行培训为依托，如三星公司、保洁公司，与此相反，又有多少公共事业单位，包括曾名噪一时的大公共事业单位，因为不舍得在人才培训方面作投资而先后淡出了人们的视线。在图书馆界又何尝不是如此，美、英等国的图书馆员地位、素质令人刮目相看的前提是图书情报界已把培训提升到了战略发展的高度。我国广东省科技图书馆、深圳图书馆、中山大学图书馆等之所以人才济济、领跑图书馆界，不仅源于用心经营，更源于他们对员工培训的重视。如广东省科技图书馆制定了一系列措施以培养干部，仅2004年就送出4名干部到中科院文献情报中心就读在职研究生，目前，广东省科技图书馆在职人员中专业技术人员占全馆职工的85%，具有大专以上学历的人员占全馆职工的83%，拥有中级以上职称人员占全馆职工的57%，学科馆员涵盖图书馆学、科技情报学、信息管理、信息工程、计算机、自动控制、机械制造、化工、高分子、生物、地球科学等专业领域，是一支精干的专业配套的素质较高的队伍，现加入到国家、广东省和广州市创新平台建设和多项省市级科研项目的研制中，人才队伍状况基本达到了服务自主创新的要求[21]。培训和发展不仅可以帮助员工充分发挥和利用其人力资源潜能，更大程度地实现其自身价值，而且能提高工作满意度，增强对组织的归属感和责任感。对于没有自主人事任免权的图书馆来说，尤其应该把培训作为管理的重头戏。同时，培训是组织和员工与时俱进、互惠共赢的重要筹码，是组织留住人心的重要手段，约71%以上的馆员除薪酬外考虑更多的是领导能否提供培训和个人晋升的空间，并将培训视为组织所给予的最大福利。此外，在这个世界上可能没有现成的人才供任何企业或者单位随时选用，但只要“在适当的时间，对适当的人，以适当的形式，进行适当的培训”，这种问题便可迎刃而解。并且任何单位都可量身定做，培养出自己所需的各类人才。

3.5 “自是桃花贪结子，错教人恨五更风”——不要把员工管得过死

哈佛大学商学院终身教授乔治·戴维森认为，真正的管理是减少管理，权利充分下放是减少管理的真谛[22]。作为管理者，首先必须格外重视授权的必要性，应该管理的就管理，不应该管理的就交给别人管理。假如你不给员工机会去试一试，你永远不会知道他们能走多远。何况，不仅图书馆工作繁杂琐碎，你不可能事事亲力亲为，而且馆员在一线服务，如果没有一定的处理问题的权力，是不可能有让读者满意的服务的[23]。因此，适度的授权，不但使管理者可以腾出那些被相对繁琐的工作所挤占的时间以进行最重要的工作，而且更有利于激励员工的干劲与豪情。如德国著名哲学家叔本华所言：“在生命中最能给勇气的便是得到或重获得他人欣赏的观念；因为惟有他人欣赏他，他们才会联合起来帮助他和保护他，凭着这种力量他可以抵御生命中的许多灾患，这是他以匹夫之力所无法办到的。”[24]其次，不应把管理视为一种控制手段，应尽量为员工营造一个相对宽松的工作环境，让其“无为也而后安其性命之情”。不要“丁就是丁，卯就是卯”，容不得半点僭越，如此一来，不但会扼杀员工的工作积极性与创造性，而且还易引起员工内心的反感与不满情绪，从而影响到图书馆服务工作的质量，因为“读者的满意度是由内部职工的满意度所决定的，只有感到满意的职工才会交付满意的服务，产生满意的读者。试想，如果我们的职工对自己的工作不甚满意，那么他（她）怎么可能去热心为读者服务呢？一个带着怨恨情绪的职工是不会给读者愉悦的体验的，相反，带来更多的是冲突和读者的不满。”[25]

3.6 “劝君更进一杯酒，西出阳关无故人”——善待离职员工

人都是有感情的动物，每个离去的人自有他离去的原因。既然离去已不可逆转，管理者不要心生怨恨，而应尽可能开发这座“金库”，千方百计请他们把意见留下来。因为此时的他已进入“局外人”的角色，就可以无所顾忌地畅所欲言了，故其言语中透出的任何想法和建议都是最真实和最中肯的。在中国的历史上，刘备就是深谙此法并深受其益的人。当其军师徐庶的母亲被曹操“绑架”以骗徐庶到曹营时，刘备没有强行挽留（尽管有留住的可能）而是摆宴为他饯行，席间尽陈难舍之情，徐庶大受感动后“走马荐诸葛”，向刘备推荐了助其问鼎中原的旷世奇才诸葛亮。可以想象，如果当初刘备没有那样做的话，也许中国的历史都将被改写。所以管理者应该正确对待员工的“离与合”，“合则双美”，不要“离则两伤”，应尽可能地为离职者饯行，送去组织的祝福，并明确地向他传递随时欢迎他归来的信息。这样既让离职者感到组织的温暖并伺机回报，又让在职者感受到组织的人性化，由此而产生强烈的归属感与责任感。

总之，我们的周围不是缺少美，而是缺少发现，图书馆同样如此。笔者希望管理者以科学的认知、正确的使用与合乎人性的管理，早日发现图书馆内的“藏龙卧虎”，确保图书馆事业的蓬勃发展。

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