管理中的激励艺术

邱树萍

(太原师范学院,山西太原030012)

激励是强化需要动机的有效手段,管理者通过激发激励,就能最大限度地调动人的主观能动性,使一个人的潜能得到最大限度的发挥,从而实现管理目标。因此,激励则是领导艺术的核心,正确运用激励艺术已经成为衡量领导水平高低的重要标志之一。学习领导激励方法,掌握领导激励艺术,既是新形势下提高领导水平的必然要求,又是现代领导者必须具备的基本技能。

一、精神激励

这是一种高层次的激励,即通过党的方针政策法规教育,使教职员工树立正确的人生观、价值观和世界观,敬岗爱岗、乐于奉献。无数事实证明,一个人只要树立了正确的人生观、价值观和世界观,就能产生巨大的工作原动力,以饱满的热情做好本职工作。同时,作为管理者对那些工作上表现出色,成绩突出或有重大贡献的给以精神奖励予以其得到肯定和赏识。如表杨宣传其事迹,以至于提拔重用。威廉·詹姆士说:“人性的第一原则是渴望得到赞赏”。领导者应做到会赏识激励下属。当下属有进步时,他最需要得到的是认可;当下属获得成功时,他最需要给予的是赞赏;只要这样做,精神激励就能产生预期效果。有时领导者一句让人刻骨铭心的赏识的话,可能会让下属铭记一生,影响终生。对那些有才干、有较高抱负的下属来说,给予物质奖励,还不如给他一个发挥其才能的机会,使其有所作为。因此,领导要知人善任,对有才干的下属,应为其实现自我价值创造尽可能好的条件。对下属的智力贡献,如提建议、批评等,也要及时地给予肯定的评价。领导者的肯定性评价也是一种赏识,同样能满足下属精神需要,强化其团队意识,激发人的进取心和责任感。

二、目标激励

目标责任激励就是管理者与员工共同制定目标,规定他的主要职责范围,并用完成目标的情况来评价其贡献的大小。目标是一种激励下属的力量源泉,人需要有一具体的目标才能调动潜在的能力,创造最佳的业绩。实现了目标,也就有了成就感和创新的欲望。有了具体的目标,也就有了具体的责任,责任意识强了,就有了自我奋斗的意识,就会想方设法去完成自己的工作,以达到最好的效果。目标完成的好坏是能够外在的显现出来,用具体的标准来衡量的。同时在完成目标的过程中激发了人的最为宝贵的东西那就是责任心。在一个单位内部,每个人的想法及其做事方式,各有不同。把不同的人集合起来,朝着共同的方向努力,其关键就在于调动人的责任心。实行核心责任人制就是调动每个人责任心的一种方式。核心责任人制的基本内容,就是在每个部门,至最基层的小组,包括临时项目,确定一个核心责任人。事情做好或者没做好,不管谁的原因,都由核心责任人负全责。但为了实现工作目标,核心责任人有权调用所有的周边资源。所以,大家很在乎这个责任。这个责任不仅仅是一个收入的问题,更重要的是得到了大家的信任和锻炼自己的机会。角色无大小,关键是责任。以核心责任人作为管理程序中的基本连接点,维系和衔接着部门与部门、员工与员工之间,以及工作边缘环节之间的工作关系。这种衔接宛如一个有机结合的发动机群,主动、自觉、高效地运行。这样,就会完成一个个具体的、适合自身能力的目标,从而达到单位大目标的实现。

三、需要激励

需要激励理论认为:需要是产生行为的原动力,是个体积极性的源泉。从需要着手探求激励是符合心理规律的有效途径。需要层次理论将人的基本需求由低级到高级分为五个层次。即生理的需求、安全的需求、社交的需求、尊重的需求、自我实现的需求。其中生理的需求就是保障人们生存的物质享用方面的需要,只有这种最基本需求被满足到所维持生命所必须的程度后,其余的几种需求才能成为新的激励因素。安全的需求就是人身安全、劳动安全、职业安全、财产安全等等。在上述生理需求相对满足后,安全需求就会表现出来。社交的需求是人们愿意建立友谊关系,渴望得到支持和友爱,希望归属于某一群体,为群体和社会所接纳。尊重的需求是指人都有自尊和被人尊重的需要,希望获得名誉或威望,取得成绩时,希望被人承认。自我实现的需求是人最基本需求的最高层次的需求,这种需求意味着人们希望完成与自身能力相称的工作,使自身的潜在能力能够发挥出来。

需要层次理论告诉我们,需要的满足因一个人在组织中所做的工作、年龄以及员工的文化背景等因素的不同而有所差异。因此,领导者在激励下属时,既要考虑人的需要差异,又要正确引导人的需要,采取灵活多种的奖励方式。同时要从整体上把握激励的量,使激励呈平稳上升趋势。如果奖励的量逐年(次)降低,就起不到激励的作用。在奖励上要克服平均主义,不搞人人有份,不搞轮流坐庄,把握好奖励的时效性。

四、公平竞争激励

在用人制度上引入竞争机制,实现任期目标责任制,公平竞争,优胜劣汰,使各类优秀人才脱颖而出,人尽其才,才尽其用,实现自我,没有竞争,就没有活力,也就没有创造的欲望,就形不成创造的氛围,美国管理心理学家亚当斯认为:人们总是要将自己所做的贡献与自己所得报酬进行比较,如果两者之间的比值相等,那么就有公平感,就会感到心平气顺,越发去努力工作。如果感到不公平则会满腔怨气,发牢骚,不好好工作。这就要求管理者,在竞争激励的运用上,一是要为每个人提供竞争的机会,使人人都有参与竞争的机会;二是重实绩,轻感情,客观公正地评价每个人的工作绩效;三是坚持制度面前人人平等,切记因人而异。

五、情感激励

情感,是人们情绪和感情的反映。情感激励既不是以物质利益为诱导,也不是以精神理想为刺激,而是指领导者与被领导者之间的以感情联系为手段的激励方式。领导者和被领导者的人际关系既有规章制度和社会规范的成份,更有情感成份。人的情感具有两重性:积极的情感可以提高人的活力;消极的情感可以削弱人的活力。一般来说,下属工作热情的高低,同领导者与下属的交流多少成正比。古人云“士为知己者死,女为悦己者容”,“感人心者,莫过于情”。有时领导者一句亲切的问候,一番安慰话语,都可成为激励下属行为的动力。因此,现代领导者不仅要注意以理服人,更要强调以情感人。要舍得情感投资,重视与下属的人际沟通,变单向的工作往来为全方位的立体式往来,在广泛的信息交流中树立新的领导行为模式,如家庭、生活、娱乐、工作等等。领导者可以在这种无拘无束、下属没有心理压力的交往中得到大量有价值的思想信息,交流思想感情,从而增进了解和信任,并真诚地帮助每一位下属,使团体内部产生一种和谐与欢乐的气氛。