在华美企的人力资源挑战与应对——访中国美国商会会长孟克文先生

● 本刊记者 韩树杰

孟克文（Christian Murck），现任中国美国商会会长，JP Morgan中国的独立董事。历任上海银行董事、台北美国商会主席、美国大通银行中国区总经理、雅礼协会主席、美国安可顾问有限公司亚洲区副主席、亚太区首席执行官和中国区董事总经理、中国美国商会主席等职。毕业于耶鲁大学，在普林斯顿获得博士学位，曾在香港中文大学、哥伦比亚大学任教。

中国美国商会是一家非营利性组织，是经中国政府正式注册和认可的唯一一家美国商会,会员包括在华投资的1200多家美国企业。商会通过自身丰富资源，为会员提供宣传、信息共享、网络及业务支持等服务，其使命是帮助会员在中国取得成功。同时，商会也是中美贸易的一座“桥梁”，致力于促进双边关系的发展。

自1998年始，中国美国商会每年定期发布《美国企业在中国》白皮书，深入分析中国投资商业环境的发展变化。白皮书的内容来自于商会行业论坛及商会每年度开展的商业环境调查，是中美两国政府了解在华美企生存状况的重要参考，也是商会每年最重要的政策性文件。最新一期的白皮书已于近期发布。白皮书的一项重要内容是以在华美企的视角观察过去一年中国人力资源制度和市场所发生的变化，并对此提出建议，值得人们关注和思考。为此，本刊专访了中国美国商会会长孟克文先生。

中国人力资源状况的宏观背景

记者：我们知道，一个国家人力资源状况与其整体的商业环境变化有着极为密切的关系。您能否概括一下在华美国企业过去一年中对中国经营和投资环境的总体态度和认知？

孟克文：中国从全球经济衰退中复苏，当绝大多数主要经济体以负增长为过去一年画上句号时，中国的GDP年增长率却超过8%，而在年初，外界的市场观察人士几乎没有人认为这一目标能够成为现实。经济的迅速扩张在很大程度上得益于中国政府的4万亿元人民币经济刺激方案，充分显示出中国持续增强的经济实力。

鉴于此，中国美国商会的会员企业继续坚定地将中国市场视其为巨大的发展机遇。中国仍然是美国企业理想的投资目的地，也是其全球业务的重中之重。中国的重要性在全球经济衰退时期得以显现，在华美国企业的利润率与其它市场相比有所提高。

除一些特例外，美国企业普遍拓展其在华业务。在中国美国商会2010年度《商务环境调查》（以下简称《调查》——编者注）中，有79%的受访者表示其所在公司将在2010年扩大其对华投资，而51%的受访者称其投资增长幅度将超过10%。中国市场的发展机遇是绝大多数在华美国企业关注的焦点，有58%的企业称其进入中国市场的首要目的是面向中国市场进行生产、采购产品与服务，而并非为了出口。

在华美国企业关注的重点仍然是将业务扩大至国内一线城市（北京、上海和广州）以外的地区，不断开拓迅速发展的中小城市市场。《调查》显示，有39%的成员企业表示他们正在计划开展可行性分析或有可能进入至少一个二线城市。将业务拓展至传统国际中心城市以外的地区是美国企业一个非常重要的发展趋势。这表明他们对于未来中国各地消费者的购买力抱有很强的信心。

此外，美国企业对中国的整体经济前景也仍然持乐观态度。对未来一年经济展望表示乐观的企业数量几乎是2009年调查结果的两倍 （上年度为46%，本年度为82%）。由于在2009年年初外界普遍担心中国可能也会陷入经济衰退，因此调查结果并不意外。而且，企业的信心远远超出了这组短期对比数字所显示的情况。

对于中期发展前景，持乐观态度的企业比例也创下了三年来的最高纪录。在调查中，有91%的受访企业表示看好未来五年其在中国的发展，远远高于2009年调查中81%的比例。企业明显感觉到，由于中国二三线城市的发展动力强劲，如果政府能出台适当的政策，那么中国经济从中期看仍然具备快速增长的潜力。

在我们开展《调查》的十二年间，美国企业对中国市场始终保持乐观态度，基于三十多年来中国政府坚持不懈地推行改革开放政策，力求引导经济向鼓励外商参与、充分融入全球投资与贸易的市场经济方向迈进。中国政府承诺在持续市场开放的框架之下保持宏观经济政策的基本稳定，并且做到了这一点，从而使外商直接投资达到了惊人的水平。但与资金的流入相比，外商直接投资所带来的管理能力与技术的输入往往显得更为重要。与此同时，中国这个庞大的发展中国家实现了空前而持续的经济发展。在华美国企业为此做出了重要的贡献，双方也实现了共同繁荣。

然而在经济增长从出口拉动型向内需驱动型转变的过程中，中国无疑也面临着诸多挑战。随着政府巨额投资刺激政策的逐步退出，货币政策将回归正常，政府也会出台措施以保持经济发展的可持续性及提高经济增长的质量。因此未来之路仍有一些不明确性。

人力资源制度法规建设新进展

记者：您认为在过去一年中,中国的人力资源制度和法规建设有哪些值得关注的新进展？

孟克文：中国就业率自2008年末出现下滑后，于2009年开始增长。2008年11月，人力资源和社会保障部公布措施以降低劳动成本，缓解全球金融危机对国内就业带来的影响。这些措施包括停止增加最低工资、暂时允许地方政府降低2009年社会保障金缴纳比率、允许就业者推迟缴纳社会保障金而由当地政府垫付；地方政府向将裁员减至最低的雇主提供社会保障金补助及员工就业培训；为使企业度过困境，政府允许公司申请灵活或综合工时制。

同时，人保部重申“严肃、平稳地”执行《劳动合同法》承诺，与企业共同解决执行中出现的问题。中国美国商会完全赞同为中国雇员建立的保障措施，包括保障劳工加入工会的权利。我们相信，只有保持劳动力市场的灵活性才能与不断提升的员工权益相平衡，而这一劳动力市场也必将带来充满活力的、具有社会责任的经济增长。

据媒体报道，中央政府正计划制定几项重要的劳动法规。如新的《企业工资条例（草案）》规定了工资、最低工资、工资支付及法律责任条款，以及《企业民主管理条例（草案）》，包括对雇主成立劳工代表委员会的责任及委员会的权利进行规定。

地方政府也积极颁布新的劳动法规。如上海市高级人民法院颁布了《关于适用<劳动合同法>若干问题的意见》。上海市在全国率先允许在沪工作的外籍人士加入当地社会保障计划，并允许其到法定退休年龄后在中国领取养老金。最近，深圳市政府颁布了《深圳市员工工资支付条例》（2009），并在全国率先规定，即使企业实行综合工时制，深圳市范围内的雇主需向在法定节假日工作的员工支付300%的加班工资，成为继上海之后第二个建立此规定的城市。

中国美国商会继续支持所有国内外公司一致贯彻执行《劳动合同法》。商会认为，所有在中国运营的企业应共同保护劳工权益。《劳动合同法》实施后执法力度有所增强，我们认为加强执法一致性将进一步敦促所有企业遵守法律。为保护劳工、雇主及工会的合法权利，相关劳动法律法规应在全国范围内统一执行。

记者：您对目前在华美国企业的劳动诉讼问题有何看法？

孟克文：有关劳动争议的仲裁与诉讼案件现在仍有增加。大多数中国美国商会会员预计，今后几年内劳动诉讼案件还会继续增加。这说明现在从业者维权意识增强，但同时也加重仲裁庭及法庭的负担，降低司法行政效率。

为减轻劳动仲裁机制的压力，相关政府部门颁发了《关于加强劳动人事争议调解工作的意见》，要求已设立工会的所有公司设立劳动争议调节委员会；尚未成立工会的企业要将工会组建与调解组织建设同步推进。

中国美国商会相信政府与工会在解决劳动争议问题上能够起到积极作用，因此商会支持引入地方仲裁机制。同时，商会敦促为负担过重的仲裁庭及法庭提供更多帮助，从而协助政府采取有效措施保护雇主与雇员的权益。

人力资源面临的困境与挑战

记者：在华美企在人力资源方面面临着哪些重大问题和挑战？

孟克文：最近几年，吸引与保留优秀人才是多数在华美企最为关注的人力资源问题。而2009年，成本控制和根据经营目标调整优秀人才结构对企业来说则变得更为重要。随着中国经济复苏，诸如缺乏合格人才、劳动力市场流动性小等长期存在的问题将重新出现。

管理层人力资源匮乏连续三年成为商会会员企业在华经营所面临的首要挑战。这将对中国继续推行经济改革及在全球经济中保持竞争优势的能力产生影响。

中国美国商会关注的人力资源问题主要包括以下四方面：长期面临的挑战——技术工人的素质与流动性；劳工权益与动态经济环境的平衡；劳动合同法的统一贯彻和执行；仲裁庭和法院负担过重无法及时解决劳动纠纷。

人才问题仍然是企业面临的另一大挑战。尽管它已不再是企业在经营中面临的最大挑战，但多年来它一直是困扰企业的首要问题之一，直到今年才勉强被执法缺乏一致性这一问题所取代。通过对人才问题进一步细化分析，发现工资上涨是中国美国商会会员企业最为关心的问题，除此之外还有一些问题也同样引起了企业的关注。比如，在调查中有超过70%的受访者表示其所在公司在吸引、培养和留住三类员工——管理人员、熟练工人、技术员工——方面遭受了“不利影响”或“实质损失”。“解雇员工困难”是造成“实质损失”的最主要的原因，有十分之一的企业选择了这一项。这反映出虽然《劳动合同法》为劳动者提供了重要的保障，但它却未能明确雇主和劳动者之间的合同义务并对某些类别的劳动者做出界定，这可能会影响企业的人员雇佣。

记者：近年来，在华外企普遍受到员工离职率和薪酬上涨率较高的困扰，您如何看待这一问题？

孟克文：中国劳动力市场长期受到较高的员工离职率和薪酬上涨率的困扰。华信惠悦咨询公司在中国进行的薪酬调查指出，自2001年以来，中国员工薪酬年均增长率超过7%，最高超过11%。根据翰威特咨询公司调查，截至2009年6月，超过36.8%家公司在华冻结招聘（仅雇用可替代性员工），21.8%的公司完全停止招聘（不雇用可替代性员工）。这些措施与员工主动离职率下降共同导致了薪酬增长幅度减小，2009年平均涨幅仅为2.8%。

目前，中国经济复苏初见睨端，预计中国2010年国内生产总值增长率将高于8%。这种正常增长似乎也对在华企业的人员编制计划及薪酬增长构成影响。翰威特咨询公司报告指出，大部分产业的绝大多数公司已计划于2010年放宽对招聘或人员编制的限制。随着经济的回暖，吸引、保留并激励管理级人才仍将是国内外企业所关注的问题。中国雇员的薪酬增长率与主动离职率仍居亚洲首位，尤其当利用实际工资增长（工资增长率低于消费者物价指数）进行计算时，这一点更为明显。尽管中国的薪酬增长率从2008年的亚洲第二位跌至2009年的第六位，但有望于2010年重返至第二位。

通过亚洲地区员工主动离职率也可看出中国劳动力市场所面临的挑战：自2007年中国员工主动离职率位居亚洲第三位；2009年这一比例虽有所下降，但仍达16.9%，居亚洲第二位。

中国政府在提升熟练劳工质量方面做出了巨大努力。预计未来二十年内，熟练劳工数有望以年均2.4%的增长速度增至4500万。到2015年，25～59岁的熟练劳工总量将超过美国熟练劳工人数。

记者：您认为提高薪酬能否改善人力资源结构性短缺的问题？

孟克文：尽管中外企业向员工提供更高的薪酬，但仍面临着聘用技术和管理人才的困难。中国美国商会2010年商务环境调查数据表明，这类人力资源匮乏对绝大多数反馈企业在华运营产生负面影响，甚至带来实质性的损失。出现这种趋势有以下三个原因：首先，跨国公司与国内企业对人才资源的需求日渐增长；第二，国内大学毕业生拥有的劳动技能与雇主的要求存在差距；第三，尽管近来放松了对户口（户籍登记）的限制，但与熟练雇员不断增长的需求相比，中国人才流动仍严重受限。

虽然经济低迷可能暂缓劳动力供应不足，但中国劳动力市场仍有潜在问题。跨国公司的涌入及国有企业改革对劳动力市场造成较大压力。2003～2007年间，每年有平均4万家外资企业进入中国。同时，高度城市化和全球化，及国内企业在产业价值链上的攀升急需高素质人才。除此之外，国有企业及民营企业的薪酬也相应增长。近年来，外资公司与国内公司的薪金差距已大大缩小，这增加了外资公司吸引与保留高端人才的压力。

原因分析与发展建议

记者：那么，您认为在中国市场上出现人力资源结构性短缺的原因是什么？

孟克文：虽然经济低迷导致短期中国人才市场供给过剩，但在雇主需求与劳动力自身技能不足之间仍存在矛盾。对合格人才需求增加、中层管理人员严重匮乏以及大量高校毕业生能力不足等因素给民营企业、国有企业及中国政府带来较大负担。

企业需要中国的各类人才在技术能力与管理技能方面发生极大转变，以满足快速增长的需要。中资企业的国际化需要有优秀沟通和协作能力的人才以帮助实现其全球扩张的目标。

对于在华的外资企业来说，企业性质已从低端的加工制造业越来越多地向研发、财务分析、高科技及服务导向型业务发展。很多跨国公司将其在华业务融入全球运营中，因此也希望其中国雇员能够跨区域合作，讲流利英语，并以全球视角解决问题。

中国传统教育体制的某些方面导致其难以培养出有技能的合格人才。国内学校重机械记忆而轻实际应用能力的教学方式无法培养出很好的应用型人才，尤其无法满足高度矩阵式管理或国际化企业的人才需求。

另外，校企合作相对较少，包括大学教学中缺乏强制性实习要求，也成为另一挑战。这使得高校毕业生尽管具备扎实的理论技能，却缺少实际工作经验和能力。因此，企业不得不投入大量资金进行人才培训和发展，使其在华招聘的新员工与其他国家的新雇员保持相当的水平。

中国美国商会对于中国政府向中等教育、中专及职业技术教育与培训领域增大投资、提高其质量和标准方面所作出的不懈努力表示支持。同时，我们相信这些努力能够创造出灵活的、与职业化紧密联系的教育或培训环境，使中国学生具备所需技能，以确保中国在世界经济中的竞争优势及在21世纪的和谐稳定发展。

记者：对于改善中国未来的人力资源市场，您有什么建议？

孟克文：建立由国际商业社会组成顾问委员会，以认定在华雇员所应具备的技能。该委员会可借助国际教育机构资源，为中国中高级教育机构提供建议，以便通过调整课程大纲、增加校企合作、实施再培训计划以及开展工作实习，来提升学生技能，拓宽其未来就业范围。

评估和修订现有的国家“985”及“211”工程，以涵盖更多来自国内外企业界的合作并听取其意见，确保高等教育、相关研究和基于发展的培训项目为中国现在及未来就业市场提供所需技能。